潘飛 胡夢婷 張冬青 劉梅

摘要：目的：分析不同激勵因素對不同崗位家庭醫(yī)生團隊成員工作積極性的影響，以此確定有效激勵機制的作用，并研究其研究關(guān)鍵因素，為細化激勵機制制定的設定提供參考。方法：通過調(diào)查問卷對某衛(wèi)生服務中心進行統(tǒng)計，問卷共調(diào)查家庭醫(yī)生團隊成員500名，其中有醫(yī)生、護士、公共衛(wèi)生人員，對團隊人員個人情況、工作環(huán)境、激勵機制、激勵因素等基本情況進行調(diào)查，分析不同崗位家庭醫(yī)生團隊成員激勵因素間存在的差異。問卷發(fā)放500份，實際回收496份，對醫(yī)生團隊成員月收入、總收入、簽約服務費等比較，不同崗位家庭醫(yī)生團隊成員收入和價值匹配程度，成員對福利待遇滿意度，參加進修培訓情況，團隊成員認為最主要的激勵因素等調(diào)查，比較調(diào)查結(jié)果。結(jié)果：家庭醫(yī)生團隊成員間薪酬水平和各成員間所占比，醫(yī)生高于護士、公共衛(wèi)生人員，P<0.05;不同崗位家庭醫(yī)生成員對福利滿意度對比，P>0.05;醫(yī)生工作負荷高于護士、公共衛(wèi)生人員，P<0.05;醫(yī)生薪酬分配高于護士、公共衛(wèi)生人員，P<0.05;結(jié)論：通過對不同崗位家庭醫(yī)生團隊成員對崗位和激勵、薪酬的認知調(diào)查，確定不同崗位人員激勵因素，以此制定科學的激勵機制，對團隊成員分工和薪酬分配實現(xiàn)合理化完善，從而激勵各成員積極開展工作，利于家庭醫(yī)生團隊建設，保障醫(yī)療人員權(quán)益，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：不同崗位;家庭醫(yī)生;醫(yī)生團隊;激勵因素;

【中圖分類號】G644.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】2107-2306（2021）16-02

家庭醫(yī)生服務是我國基層醫(yī)療服務改革的主要內(nèi)容，可以實現(xiàn)醫(yī)療資源的合理分配，利于分級診療模式的建設。我國已明確規(guī)定家庭醫(yī)生服務通過團隊簽約，由醫(yī)生、護士和公衛(wèi)醫(yī)生組合而成，對團隊各崗位對服務認知、態(tài)度和現(xiàn)狀等情況進行調(diào)查，以此幫助逐步完善家庭醫(yī)生式服務[1]。本研究通過文獻綜述、現(xiàn)場調(diào)查、知情人訪談等研究方法，系統(tǒng)回顧和梳理歐美發(fā)達國家全科醫(yī)生薪酬制度的特點以及績效支付改革的實踐經(jīng)驗，分析閔行區(qū)全科醫(yī)生團隊績效考核和薪酬激勵現(xiàn)狀，總結(jié)當前薪酬激勵機制存在的問題，在此基礎上提出完善全科醫(yī)生團隊績效薪酬激勵機制的策略[2]。參考國外全科醫(yī)生團隊績效薪酬支付制度研究和實踐經(jīng)驗，結(jié)合對閔行區(qū)全科醫(yī)生團隊薪酬激勵所存在問題的總結(jié)與分析，圍繞簽約服務費的考核撥付和全科醫(yī)生團隊薪酬分配，提出完善閔行區(qū)全科醫(yī)生薪酬激勵機制的策略[3]。本文對不同崗位家庭醫(yī)生團隊成員激勵因素進行研究，針對這些因素進行完善和改進，以此對各崗位成員進行科學的激勵，使其更好的開展工作，分析如下。

1資料與方法

1.1一般資料

通過調(diào)查問卷對某衛(wèi)生服務中心進行統(tǒng)計，問卷共調(diào)查家庭醫(yī)生團隊成員500名，問卷發(fā)放500份，實際回收496份，回收率99.2%，醫(yī)生182名，在團隊中占比例36.7%：年齡平均（39.58±8.34）歲;家庭醫(yī)生工作年限平均（15.39±10.22）年;護士161名，在團隊中占比例32.5%，年齡平均（35.06±6.68）歲;家庭醫(yī)生工作年限平均（13.81±7.06）年;公共衛(wèi)生人員153名，例在團隊中占比例30.8%，年齡平均（35.12±8.14）歲;家庭醫(yī)生工作年限平均（11.25±7.64）年;家庭醫(yī)生團隊成員要直接和患者面對面接觸，直接干預患者病情診斷治療和回訪工作，主要診療以服務中心門診為主，所有成員都要簽約家庭醫(yī)生，每周至少接待20例患者。參與研究的醫(yī)生團隊成員均知情研究內(nèi)容，簽署知情同意書。496名成員中，基本情況信息如表1所示。

1.2調(diào)查方法

統(tǒng)一設計的調(diào)查問卷發(fā)放，選擇需要咨詢的專家，由專家設計咨詢表，由4名調(diào)查員經(jīng)過培訓，考核合格后，方可到場現(xiàn)場發(fā)放問卷，現(xiàn)場調(diào)查閔行區(qū)各社區(qū)衛(wèi)生服務中心現(xiàn)有的績效考核方案及激勵機制情況。根據(jù)專家咨詢，設計區(qū)內(nèi)衛(wèi)生服務機構(gòu)調(diào)查表及全科醫(yī)生團隊成員調(diào)查問卷，對現(xiàn)場調(diào)查績效考核指標進行數(shù)據(jù)分析，統(tǒng)計區(qū)內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)調(diào)查表及全科醫(yī)生團隊成員調(diào)查問卷。指導醫(yī)務人員填寫，并將問卷及時回收。調(diào)查內(nèi)容如以下：

（1）基礎信息。醫(yī)務人員性別、年齡、學歷、崗位、職稱及工齡等信息。

（2）對不同崗位醫(yī)務人員每周工作時長、用于行政時間占比，勞累程度、工作量和薪酬狀態(tài)。

（3）不同崗位成員對家庭服務認知情況，了解程度和實際服務推行狀態(tài)，分析家庭式服務推行的難度。

（4）不同崗位成員對薪酬、對工作強度、成就感等方面的滿意度。家庭醫(yī)生團隊不同崗位的成員對福利待遇、收入、價值匹配度、對待遇滿意度等情況調(diào)查。同時，統(tǒng)計非經(jīng)濟激勵因素，例如：進修、培訓等。1年以內(nèi)是否有專業(yè)課程培訓，3年內(nèi)是否有職務或職責稱的提升。

（5）不同崗位醫(yī)生團隊成員對激勵因素排序，認為最重要的前3位因素。

1.3觀察指標

統(tǒng)計不同崗位醫(yī)生團隊成員收入福利情況、培訓晉升情況、激勵因素等。

1.4統(tǒng)計學方法

數(shù)據(jù)采用SPSS22.0統(tǒng)計學分析，計數(shù)資料【n（%）】表示，X2檢驗;計量資料【】表示，t值檢驗，P<0.05說明差異明顯。

2結(jié)果

2.1分析不同崗位家庭醫(yī)生成員對激勵因素的排序

家庭醫(yī)生團隊成員認為，排名占首位的激勵因素是收入和福利，其次是培訓機會，最后是社會認可與尊重。收入和福利作為首要激勵因素，通過對醫(yī)生、護士和公共衛(wèi)生人員調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，182名醫(yī)生中有175名認為收入和福利為首要激勵因素，占比達96.2% ;161名護士中有155名認為收入和福利為首要激勵因素，占比達96.3%;153名公共衛(wèi)生人員中有150名認為收入和福利為首要激勵因素，占比達98.0%。

496名調(diào)查對象中有240名認為培訓機會是排名其次的激勵因素，占比達48.4%;496名調(diào)查對象中有232名認為受到社會認可和尊重是排名第三激勵因素，占比達46.8%。

通過以上數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，不同崗位家庭醫(yī)生團隊成員對激勵因素有著不同的偏好，但排前三位的激勵因素相同。排后面第4位、第5位激勵因素存在差異。家庭醫(yī)生團隊成員間薪酬水平和各成員間所占比，醫(yī)生高于護士、公共衛(wèi)生人員，差異顯著P<0.05;

2.2福利滿意度比較

不同崗位家庭醫(yī)生成員對福利滿意度對比，醫(yī)生滿意度30.2%（55/182）、護士滿意度24.8%（40/161）、公共衛(wèi)生人員滿意度20.3%（31/153），無顯著差異P>0.05;

2.3分析不同崗位工作負荷

醫(yī)生工作負荷高于護士、公共衛(wèi)生人員，P<0.05;醫(yī)生薪酬分配高于護士、公共衛(wèi)生人員，P<0.05，見表2;

3討論

對不同崗位家庭醫(yī)生團隊成員激勵因素、激勵因素偏好等進行分析，醫(yī)生收入、福利均高于護士、公共衛(wèi)生人員。醫(yī)生經(jīng)過階段性培訓也高于護士、公共衛(wèi)生人員，接受專業(yè)課程培訓更多，收入較高以外，在福利、晉升等方面則與護士、公共衛(wèi)生人員存在顯著差異。不同崗位人員重視激勵因素前三位相同，在此以外第四因素則存在差異[4]。例如：醫(yī)生更重視管理制度，護士更重視工作量，公共衛(wèi)生人員更重視工作條件。

分析不同崗位成員激勵因素差異產(chǎn)生的原因，從收入和工作價值匹配度比較，醫(yī)生收入更高，但是醫(yī)生認為收入和工作價值的匹配度低，這是由于醫(yī)生具有較強的技術(shù)水平，很難替代，也是團隊核心成員，收入應該處于高水平[5]。醫(yī)生職稱晉升快，高于護士和公共衛(wèi)生人員，所以收入水平偏高。醫(yī)生學習年限長，心理對薪資水平預期高，處于團隊核心位，對收入和工作價值的匹配中，認為收入過低。而護士、公共衛(wèi)生人員收入低于醫(yī)生，簽約服務費低于醫(yī)生，這是由于工作技術(shù)難度低，獲取報酬低[6]。護士接近臨床，簽約服務費高于公共衛(wèi)生人員[7]。不同階段進修培訓都屬于非經(jīng)濟激勵因素，醫(yī)生培訓參與比高于護士，分析可能是醫(yī)生崗位專業(yè)性決定的，隨著臨床醫(yī)學技術(shù)水平的發(fā)展，醫(yī)生要不斷更新自身技術(shù)水平，不斷學習，才能使診治專業(yè)性、醫(yī)療質(zhì)量得到保障[8]。

優(yōu)化不同崗位團隊成員薪酬結(jié)構(gòu)，使各崗位成員收入和工作價值提高匹配度，才能使家庭醫(yī)生服務水平得到保障，為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)診治服務。而優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)也成為現(xiàn)階段急需解決的問題。建議提高專項資金用于家庭醫(yī)生收入占比，能有效提升家庭醫(yī)生服務主動性[9]。研究發(fā)現(xiàn)[10]，未來家庭醫(yī)生團隊也成為臨床醫(yī)療衛(wèi)生服務發(fā)展的主要方向。同時，還要增加服務水平、居民滿意度調(diào)查等相關(guān)調(diào)查作為考核的績效指標，才能使家庭醫(yī)生提供高質(zhì)量服務，更好為社區(qū)居民開展醫(yī)療服務。家庭醫(yī)生團隊中95%認為個人收入和福利是排在首位的激勵因素，隨著新醫(yī)改的不斷深入，導致衛(wèi)生資源向下沉方向發(fā)展，逐步完善各社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務中心，加強基層醫(yī)療衛(wèi)生的投入更多關(guān)注機構(gòu)基礎條件、服務質(zhì)量等方面的干預，導致醫(yī)學服務提供者和收入、待遇存在不匹配的問題。不僅工作負擔重，壓力大，而且與薪酬待遇不匹配，很多醫(yī)學服務提供者對自己的收入待遇存在不滿意的問題?，F(xiàn)階段有些制定雖然已開始關(guān)注激勵家庭醫(yī)生團隊成員的相關(guān)問題，可是，簽約服務費與專項資金占比較低，需要進一步調(diào)整，才能提高成員積極性。簽約服務費和人頭掛鉤，納入到服務質(zhì)量相關(guān)指標，進行定期考核。對激勵機制改革更多的關(guān)注收入結(jié)構(gòu)調(diào)整，可是實際整體占比低，無法整體上提升醫(yī)生團隊成員的滿意度。全面提高團隊成員的收入水平，開展收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化才有價值。所以，要將政策有效落實，才能使團隊成員的收入得到保障，才能充分調(diào)動其積極性。推進醫(yī)生簽約服務時，要加強非經(jīng)濟激勵，定期安排工作中培訓，可以全面提升團隊成員的工作能力，提供更好的發(fā)展機會，明確發(fā)展道路，才能全面提升我國基層醫(yī)療機構(gòu)的衛(wèi)生服務水平，滿足醫(yī)生團隊成員個人權(quán)益，也能提升社會認可度。

綜上所述，通過對不同崗位家庭醫(yī)生團隊成員對崗位和激勵、薪酬的認知調(diào)查，確定不同崗位人員激勵因素，以此制定科學的激勵機制，對團隊成員分工和薪酬分配實現(xiàn)合理化完善，從而激勵各成員積極開展工作，利于家庭醫(yī)生團隊建設，保障醫(yī)療人員權(quán)益，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

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基金項目：上海市中西醫(yī)結(jié)合學會科研基金（2020-44）