摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)競爭的焦點所在，在人力資源管理成本顯著增加的當(dāng)下，企業(yè)做好人力資源成本管理，能更好地用更優(yōu)質(zhì)的人才和更低的成本占領(lǐng)市場高低，本文就聚焦當(dāng)下人力資源成本的管理控制問題展開探討，提出有效的人力資源成本管理的具體辦法。

關(guān)鍵詞：人力資源;成本控制;企業(yè)

1、人力資源成本管理現(xiàn)狀和必要性

隨著社會的發(fā)展，信息化加速了行業(yè)之間的競爭。數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)代青年人才首份工作的人均在職時間越來越短，尤其是95后一代人，首份工作的人均在職時長已經(jīng)低至4個月。城市生活壓力增大，人才在頻繁的流動比較中尋找和自己匹配的崗位成為了常態(tài)。在社會企業(yè)層面中，不少企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)模式根深蒂固的企業(yè)，更是面臨著人才招聘難，人才招聘成本增加的困境。因此在這樣的社會背景下，企業(yè)必須更新意識，提升自身的人力資源管理效率，降低人力資源管理成本，這樣才可能在激烈的市場競爭中尋得一份出路。

2、企業(yè)加強人力資源成本控制的有效對策

2.1積極發(fā)揮人力資源部門的智能

企業(yè)人力資源部門是人才管理的主要窗口，在控制人才管理成本方面發(fā)揮著直接的作用，在管理中要善于從意識、規(guī)劃和執(zhí)行三方面加強建設(shè)。

首先在意識方面，人力資源部門要充分重視人才在現(xiàn)代企業(yè)競爭中的巨大作用，在意識上要降低自上而下的命令式管理意識，將人力資源部門的作用向企業(yè)服務(wù)的地位轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)人才對人力資源部門的親和感，加強人才和人力資源部門的積極交流。

然后在規(guī)劃層面上，企業(yè)要基于企業(yè)實際現(xiàn)狀，分析企業(yè)對人才的創(chuàng)造力、團隊寫作能力、實際生產(chǎn)力等各方面的需求，真正明確企業(yè)招聘意圖，制定針對性強的定向招聘計劃，降低人才不匹配度來的成本損失。從人力資源管理成本規(guī)劃角度出發(fā)，要做好三方面的規(guī)劃，分別是資金的預(yù)算規(guī)劃，人才對崗位匹配評估和人才對企業(yè)的融合成本問題，即是人才能否快速融入團隊，形成助力，發(fā)揮生產(chǎn)價值[1]。

最后在執(zhí)行層面，就是要針對招聘后的人才管理環(huán)節(jié)，建立有效的可執(zhí)行的人才考核制度，尤其是在招聘中對員工的承諾的有效履行的問題。如今在當(dāng)代社會背景下，特別是青年人才，保持有更高的判斷力，并且具備更多的就業(yè)機會，青年人才尤其對“畫大餅”持有更多的反感，因此在管理層面上，要針對青年人才開發(fā)一套現(xiàn)代企業(yè)管理辦法，否則會導(dǎo)致人才流失明顯增加，導(dǎo)致人才使用成本急速增大。

2.2注重企業(yè)流程簡化，強化企業(yè)對人才的直接控制力

經(jīng)驗證明，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系對人才的去留影響極大，在這樣的認識下，當(dāng)下越來越多的企業(yè)都開始注重面向人才的流程簡化使用和招聘。在以往，人才入職需要經(jīng)歷多個篩選環(huán)境，從面試到筆試再到崗位技術(shù)人員的最終面試，一般要經(jīng)歷多道審核并且耗時較長，這種招聘模式在當(dāng)下快節(jié)奏的社會中競爭力越來越低，并且各個環(huán)節(jié)對人才評價的不一致還會明顯導(dǎo)致人才評估成本的顯著增加。因此針對這樣的問題，企業(yè)必須進行流程簡化，降低人才時間成本的同時，實現(xiàn)自身的招聘成本的有效控制[2]。

具體操作方法有以下幾個優(yōu)化方向，第一是做好面試規(guī)劃，針對崗位性質(zhì)鎖定最重要的人才品質(zhì)，降低面試環(huán)節(jié)，建立起一次面試的招聘流程，比如對于技術(shù)崗，人力資源部門只需要發(fā)揮自身的紐帶作用，不必親自對人才進行審核，只需要安排專業(yè)技術(shù)人員和應(yīng)聘人才進行對接即可，對于特別重要的核心崗位，企業(yè)高層應(yīng)該做好親自把控，甚至可直接繞過人力資源部門的安排進行直接面試，在確定后，不必交由人力資源部門進行二次審核;第二就是企業(yè)要做好人才招聘中的取舍控制，在以往一般的招聘中，會列舉數(shù)條或者十?dāng)?shù)條招聘標(biāo)準，其中大部分都是無關(guān)緊要的條件，就拿學(xué)歷來說，大部分企業(yè)雖然都強調(diào)學(xué)歷，但是在正式的審核中，對此關(guān)注度并不高，而是直接關(guān)注人才以往的項目經(jīng)驗，這樣一來，在招聘時，直接用項目經(jīng)驗硬性要求作為招聘條件，可大大降低人才篩選的難度和成本，實現(xiàn)定向招聘控制;最后在人才管理控制上，要注重建立企業(yè)面向員工的多維管理控制，比如建立企業(yè)內(nèi)部借貸，通過零利息的方式，幫助遭遇困難的員工渡過難關(guān)，讓員工不必選擇辭職去另尋出路的方法，這樣還能有效提升企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度，達到降低人才使用招聘成本的目標(biāo)。

2.3做好人才比率分析控制，建立人才儲備庫，提升企業(yè)的應(yīng)急能力

企業(yè)在發(fā)展建設(shè)中，任何崗位的員工都可能面臨突然辭職的問題，尤其是一些關(guān)鍵崗位，人才流出可能直接導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，因此針對這樣的問題，企業(yè)要考慮針對崗位特點建立人才儲備庫，提升企業(yè)面對突然狀況時的應(yīng)急能力，從而降低企業(yè)在人才急缺狀態(tài)下產(chǎn)生的一些低品質(zhì)招聘的情況發(fā)生。

企業(yè)人才儲備庫的建設(shè)可通過掛名和顧問的形式進行儲備，在關(guān)鍵崗位中，平時由項目負責(zé)人直接進行管理，在出現(xiàn)意外時，掛名人員和顧問和即時上崗，通過掛名和顧問的形式，主要是加強在平時企業(yè)和關(guān)鍵性人才的交流，在崗位建立人才儲備庫規(guī)模時，要做好成本評估估算，確定開設(shè)該崗位的備用人才的成本必須小于緊急狀態(tài)下的招聘成本，這樣的人才儲備庫才有建設(shè)意義。人才儲備庫的建設(shè)，還有利于企業(yè)對人才的長期考核，達到控制人才儲備庫人才質(zhì)量的目標(biāo)，同時掛名和顧問人員在平時不必對企業(yè)負責(zé)，還能得到企業(yè)持續(xù)給予的好處，這也讓掛名人員和顧問很容易接受這種合作關(guān)系[3]。

結(jié)語

總的來說，時代發(fā)展讓企業(yè)人力資源管理成本呈現(xiàn)出普遍上漲的趨勢，人力資源的快速流動，讓企業(yè)不得不在人力資源管理上進行重視，這對于企業(yè)整體目標(biāo)的成本控制具有重要意義，相關(guān)企業(yè)管理人員，尤其是人力資源部門的工作人員，更要對此付諸高度重視。

參考文獻

[1]中小企業(yè)人力資源成本控制研究——以X酒業(yè)公司為例[J].吳孟桃，劉自山，張加，蔣櫟鑫，肖丹. ?企業(yè)技術(shù)開發(fā). 2015（23）.

[2]試論大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略[J].董永霞.財經(jīng)界. 2019（30）.

[3]大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].胡強.中國市場. 2017（10）.

姓名：袁敏，性別：女，籍貫：山東惠民出生年月：1983.09，職務(wù)： 政工財務(wù)股副股長職稱：學(xué)歷：本科單位：山東省濱州市惠民縣行政審批服務(wù)局。