劉文彬，唐 超，唐 杰

（1.電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，四川 成都 610054；2.葡萄牙里斯本工商管理大學(xué) 商學(xué)院，葡萄牙 里斯本 2725-079；3.福建師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州 350007）

0 引言

反生產(chǎn)行為（counterproductive work behavior，CWB）是員工有意實(shí)施的，對(duì)其所在組織或利益相關(guān)者的合法權(quán)益造成或存在潛在危害的一種常見的消極角色外行為［1］。近年來，國(guó)內(nèi)媒體對(duì)員工損害公司形象、侵占公司財(cái)物和實(shí)施惡意破壞的反生產(chǎn)行為多有報(bào)道：2019年，河北承德塞罕壩防火封山期，有工作人員私自收受游客錢財(cái)后放行，給組織形象帶來惡劣影響［2］；2020年，港股上市公司微盟集團(tuán)的SAAS業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)被員工惡意刪除和破壞，公司市值蒸發(fā)約9.63億港元［3］。雖然上述員工反生產(chǎn)行為已經(jīng)構(gòu)成違紀(jì)甚至違法，應(yīng)接受相應(yīng)法律制裁，但企業(yè)如何在訴諸法律保護(hù)前給自己設(shè)置一道“閘門”，以有效預(yù)防和控制員工反生產(chǎn)行為，已然是一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)和緊迫的問題。

事實(shí)上，西方學(xué)者的研究已經(jīng)開始從多層次的角度來探索預(yù)防和控制反生產(chǎn)行為的策略，并證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)行為在此過程中的重要作用［4］。雖然差序式領(lǐng)導(dǎo)行為看似悖離了西方領(lǐng)導(dǎo)理論崇尚公平公正的基本價(jià)值內(nèi)核，但已有研究卻證實(shí)了其在中國(guó)企業(yè)組織的廣泛存在性和實(shí)踐有效性，例如：王萍和王琳［5］認(rèn)為，中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)集體主義，更準(zhǔn)確地說，就是強(qiáng)調(diào)有著明確上下級(jí)關(guān)系的科層制；同時(shí)，中國(guó)傳統(tǒng)文化還強(qiáng)調(diào)親疏之分——照顧與自己關(guān)系親近的自己人，往往被視為理所當(dāng)然；而那些完全不偏私自己人的領(lǐng)導(dǎo)者，反而會(huì)被視為不近人情，尤其是在強(qiáng)調(diào)科層制的國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，這種現(xiàn)象更加明顯。此外，Zhou等［6］通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的研發(fā)部門中，差序式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)控制團(tuán)隊(duì)成員間沖突和激發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效具有顯著作用。然而，由于目前國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)理論的探索更多還是關(guān)注兩個(gè)核心問題：（1）員工分類的基本模式，即領(lǐng)導(dǎo)者憑借什么標(biāo)準(zhǔn)將員工劃分為自己人和外部人；（2）差序式領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)維度，以及相應(yīng)的量表開發(fā)。所以，差序式領(lǐng)導(dǎo)行為影響各種結(jié)果變量的內(nèi)在機(jī)制依然尚未厘清［7，8］。因此，本文以員工反生產(chǎn)行為作為切入點(diǎn)，試圖從多個(gè)理論視角，在一定程度上厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工反生產(chǎn)行為的具體機(jī)制，并對(duì)企業(yè)管理者如何通過差序式領(lǐng)導(dǎo)控制員工反生產(chǎn)行為提供相應(yīng)的理論依據(jù)和政策建議。

1 文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

差序式領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為中國(guó)企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)根據(jù)他們與下屬關(guān)系的親密程度，以及下屬的忠誠(chéng)和才能這三個(gè)核心要素，將下屬區(qū)分為“自己人和外部人”，進(jìn)而分別采用“偏私”和“偏惡”的方式對(duì)待他們。在最近的幾項(xiàng)實(shí)證研究中：陶厚永等［9］發(fā)現(xiàn)，照顧溝通、提拔獎(jiǎng)勵(lì)、寬容犯錯(cuò)等偏私行為，會(huì)通過替代學(xué)習(xí)、條件式獎(jiǎng)賞和互惠機(jī)制強(qiáng)化以領(lǐng)導(dǎo)者為核心的小圈子凝聚力，誘使自己人下屬產(chǎn)生效忠領(lǐng)導(dǎo)的心理和強(qiáng)化內(nèi)群體認(rèn)同，從而激勵(lì)自己人下屬在群體內(nèi)部從事利社會(huì)行為；而李曉玉等［10］發(fā)現(xiàn)，照顧溝通、提拔獎(jiǎng)勵(lì)、寬容犯錯(cuò)對(duì)員工建言行為具有正向預(yù)測(cè)作用，并且組織承諾和內(nèi)部人身份認(rèn)知在此影響過程中起部分中介作用。除此之外，Tang等［11］則發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的偏惡對(duì)待會(huì)引發(fā)下屬的腐敗行為，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的偏惡行為使下屬為自己的腐敗行為尋找各種借口，即產(chǎn)生所謂的道德脫離（moral disengagement）。

上述研究只證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)者的偏私行為對(duì)員工積極行為的促進(jìn)作用（無論利社會(huì)行為，還是建言行為，都屬于員工在工作情境中表現(xiàn)出的積極行為），以及領(lǐng)導(dǎo)者的偏惡對(duì)員工消極行為的促進(jìn)作用。然而，領(lǐng)導(dǎo)者的偏私行為能否有效抑制員工的消極行為呢？目前鮮有研究關(guān)注該問題。為此，本研究試圖探究提拔獎(jiǎng)勵(lì)、溝通照顧和寬容犯錯(cuò)這三種典型的領(lǐng)導(dǎo)者偏私行為“是否以及如何”有效抑制員工反生產(chǎn)行為？

需要說明的是：領(lǐng)導(dǎo)行為無法脫離員工對(duì)其產(chǎn)生的認(rèn)知而發(fā)揮作用，例如領(lǐng)導(dǎo)者往往宣稱自己對(duì)待下屬時(shí)“一視同仁”，但下屬卻可能并不這么認(rèn)為。事實(shí)上，認(rèn)知與情感機(jī)制一直是領(lǐng)導(dǎo)過程中的重要機(jī)制，其中，認(rèn)知機(jī)制主要關(guān)注下屬的思考和意義建構(gòu)的過程［12］。因此，研究員工對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知可能更有現(xiàn)實(shí)意義。與此同時(shí)，由于在現(xiàn)實(shí)情境中，很少有員工既感知到被偏私對(duì)待，又感知到被偏惡對(duì)待（這兩種感知存在一定矛盾性），所以在一項(xiàng)研究中只進(jìn)行某一種行為的探索顯得更合適。當(dāng)然，如果研究目的是為了進(jìn)行二者的比較或整合，那就應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行兩個(gè)層面的探索?；诖耍疚膶?duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)的探究主要從員工的角度來考察他們對(duì)直接主管所表現(xiàn)出的偏私行為的個(gè)體感知。

1.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)的直接效應(yīng)：資源保護(hù)的視角

資源保護(hù)理論認(rèn)為擁有資源是緩解心理壓力的重要途徑，個(gè)體有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)去保護(hù)和獲取那些對(duì)他們有重要價(jià)值的各種有形和無形資源，例如：實(shí)物資源、身份資源、個(gè)人資源和廣義的能源資源。Hobfoll［13］認(rèn)為，當(dāng)員工在組織中遭遇資源匱乏或損失時(shí)（主要有三種表現(xiàn)：失去資源、有失去資源的風(fēng)險(xiǎn)以及投入大量資源卻無法獲取新的資源），就會(huì)產(chǎn)生心理壓力，而為了緩解這種心理壓力，他們就會(huì)主動(dòng)采取各種策略實(shí)現(xiàn)資源補(bǔ)償。但是，如果資源匱乏或損失無法獲得有效補(bǔ)償，那么員工就會(huì)出現(xiàn)消極行為。例如，Krischer等［14］發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工在企業(yè)中遭遇分配不公時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出消極怠工和惡性競(jìng)爭(zhēng)行為，從而試圖幫助自己實(shí)現(xiàn)一定程度上的資源補(bǔ)償。在這種情況下出現(xiàn)的各種反生產(chǎn)行為，是員工基于資源保護(hù)動(dòng)機(jī)而主動(dòng)表現(xiàn)出的策略性行為，而不是基于報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)表現(xiàn)出的被動(dòng)性行為。

由此可見，根據(jù)資源保護(hù)理論，當(dāng)主管偏私對(duì)待員工時(shí)，員工容易取得各種資源，例如：覺得自己對(duì)他人很重要、技能被承認(rèn)、有歸屬感、被理解，等等。但是，如果主管并未偏私對(duì)待員工時(shí)，員工獲得上述資源的途徑就會(huì)受阻、可能性也會(huì)大大降低，這就很有可能使員工陷入資源匱乏的困境。因此，他們通過反生產(chǎn)行為來實(shí)現(xiàn)資源補(bǔ)償?shù)膭?dòng)機(jī)就很強(qiáng)?；诖?，本研究對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系提出如下假設(shè)：

H1.1員工感知的主管提拔獎(jiǎng)勵(lì)顯著負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為的各個(gè)維度。

H1.2員工感知的主管溝通照顧顯著負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為的各個(gè)維度。

H1.3員工感知的主管寬容犯錯(cuò)顯著負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為的各個(gè)維度。

1.2 心理授權(quán)感的中介效應(yīng)：認(rèn)知評(píng)價(jià)的視角

心理授權(quán)感反映了員工對(duì)自身角色的一種認(rèn)知，幫助員工做出這種認(rèn)知的重要基礎(chǔ)就是自己與別人（主要是直接主管）之間的關(guān)系：對(duì)關(guān)系的認(rèn)知越積極，相應(yīng)的心理授權(quán)感也就越強(qiáng)。換言之，被不同對(duì)待的下屬往往其心理授權(quán)感也不同。事實(shí)上，已有學(xué)者證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系能夠顯著提升員工的心理授權(quán)感［15］。在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步利用認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（cognitive valuation theory）分析差序式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理授權(quán)的影響。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論主要用于解釋環(huán)境對(duì)人的內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響，該理論認(rèn)為員工在工作過程中產(chǎn)生的能力感（perceived）和自主感（self-determination）對(duì)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)具有重要影響，而能力感和自主感在很大程度上反映了員工的心理授權(quán)感。Christina等［16］發(fā)現(xiàn)：溝通、正向反饋能夠強(qiáng)化個(gè)體的能力感和自主感，并有助于提升其內(nèi)部動(dòng)機(jī)；而限制、指令和威脅則會(huì)降低個(gè)體的能力感和自主感，并削弱其內(nèi)部動(dòng)機(jī)。因此，當(dāng)主管偏私對(duì)待員工時(shí)，通常會(huì)對(duì)其給予更多的溝通照顧和更加積極正面的工作反饋；甚至在員工出現(xiàn)工作失誤時(shí)，也會(huì)以更加寬容的態(tài)度幫助員工尋求解決問題的辦法，這些都能顯著提升員工在工作過程中的心理授權(quán)感，進(jìn)而增強(qiáng)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)?；诖?，本研究對(duì)差序式領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)感之間的關(guān)系提出如下假設(shè)：

H2.1員工感知的主管提拔獎(jiǎng)勵(lì)顯著正向影響其心理授權(quán)感。

H2.2員工感知的主管溝通照顧顯著正向影響其心理授權(quán)感。

H2.3員工感知的主管寬容犯錯(cuò)顯著正向影響其心理授權(quán)感。

自我決定理論（Self-decision Theory）是認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的一個(gè)分支，用以解釋人類自我決定行為的動(dòng)機(jī)形成過程，也是研究個(gè)體主觀幸福感的一個(gè)重要理論流派。自我決定理論認(rèn)為個(gè)體有三種基本的需求：能力需求（competence）、關(guān)系需求（relatedness）和自主需求（autonomy），這些需求的滿足使個(gè)體感知幸福，因此，也是個(gè)體主要的內(nèi)在生活目標(biāo)。Liu等［17］認(rèn)為：對(duì)于員工而言，“自主”就意味著自己可以在完成某項(xiàng)工作時(shí)相對(duì)獨(dú)立的對(duì)完成工作的方式方法、時(shí)間和資源安排做出決策。換句話說，自主感實(shí)際上在一定程度上體現(xiàn)了個(gè)體的心理授權(quán)感。而根據(jù)自我決定理論，當(dāng)個(gè)體的自主需求得到滿足時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到自我實(shí)現(xiàn)感和幸福感，其行為表現(xiàn)也就會(huì)更加積極和主動(dòng)。因此，從這個(gè)角度看，員工自主需求得到滿足即心理授權(quán)感較強(qiáng)時(shí)，他們就有可能表現(xiàn)出較少的反生產(chǎn)行為。

除此之外，Schermuly等［18］認(rèn)為，心理授權(quán)感具有一種員工態(tài)度和行為的導(dǎo)向機(jī)制，它本身就是一個(gè)隱形的中介變量，因此領(lǐng)導(dǎo)行為通過員工心理授權(quán)對(duì)其態(tài)度和行為產(chǎn)生影響具有邏輯上的合理性：?jiǎn)T工會(huì)根據(jù)主管對(duì)待他們的方式做出反應(yīng)，并能根據(jù)具體的情境隨機(jī)應(yīng)變，將前因變量與結(jié)果變量聯(lián)系在一起。具體而言：在工作過程中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同員工做出差別對(duì)待時(shí)，會(huì)讓員工產(chǎn)生不同的心理授權(quán)感，進(jìn)而導(dǎo)致員工表現(xiàn)出積極或消極的行為。例如：魏峰等［19］就發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)感在交易型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新績(jī)效的過程中具有中介效應(yīng)?；诖?，本文針對(duì)心理授權(quán)感與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系提出如下假設(shè)：

H3員工的心理授權(quán)感顯著負(fù)向影響其反生產(chǎn)行為，即員工在工作過程中的心理授權(quán)感越強(qiáng)，產(chǎn)生的反生產(chǎn)行為越少。

H4員工的心理授權(quán)感在其感知的主管差序式領(lǐng)導(dǎo)影響反生產(chǎn)行為各個(gè)維度的過程中具有部分中介的作用。

1.3 團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)：社會(huì)規(guī)范的視角

組織（或團(tuán)隊(duì)）氣氛是一種在概念上與組織文化非常接近，但是又比組織文化更容易刻畫和觀測(cè)的組織情境特征。Goeble和Weibenberger［20］認(rèn)為團(tuán)隊(duì)倫理氣氛既體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)在處理倫理問題上的方式，也反映了團(tuán)隊(duì)成員在什么是符合倫理的行為和應(yīng)該如何處理倫理問題上的相互影響和共同認(rèn)知，具有很強(qiáng)的非正式控制性。雖然已有一些研究探索了倫理氣氛對(duì)員工非倫理行為或反生產(chǎn)行為的直接影響［21，22］，但還很少有研究探索倫理氣氛與其他變量的交互作用對(duì)反生產(chǎn)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。事實(shí)上，為什么有些員工即使受到領(lǐng)導(dǎo)者偏私對(duì)待，依然表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為？而有些員工雖然未受到領(lǐng)導(dǎo)者偏私對(duì)待，卻很少表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為？這里面的原因肯定是很復(fù)雜的，但可以從團(tuán)隊(duì)倫理氛圍的角度試著回答這個(gè)問題：較弱的團(tuán)隊(duì)倫理氣氛，會(huì)減弱偏私行為對(duì)反生產(chǎn)行為的抑制作用；而較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)倫理氛圍，則可以增強(qiáng)偏私行為對(duì)反生產(chǎn)行為的抑制作用。基于此，我們提出如下假設(shè)：

H5.1團(tuán)隊(duì)倫理氣氛在員工感知的主管提拔獎(jiǎng)勵(lì)影響其反生產(chǎn)行為各個(gè)維度的過程中具有跨層次的調(diào)節(jié)作用。

H5.2團(tuán)隊(duì)倫理氣氛在員工感知的主管溝通照顧影響反生產(chǎn)行為各個(gè)維度的過程中具有跨層次的調(diào)節(jié)作用。

H5.3團(tuán)隊(duì)倫理氣氛在員工感知的主管寬容犯錯(cuò)影響反生產(chǎn)行為各個(gè)維度的過程中具有跨層次的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文基于多個(gè)理論視角建構(gòu)了一個(gè)差序式領(lǐng)導(dǎo)（偏私行為）影響員工反生產(chǎn)行為的研究模型，并探究了員工心理授權(quán)感的中介效應(yīng)，以及團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)（如圖1所示）。

圖1 基于多理論視角的研究模型

2 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

2.1 數(shù)據(jù)收集與信效度分析

本文在進(jìn)行研究工具的選擇時(shí)，主要以現(xiàn)有文獻(xiàn)中的成熟量表為基礎(chǔ)：（1）差序式領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量，借鑒了姜定宇和張菀真［23］開發(fā)的測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者偏私行為的三個(gè)維度的14個(gè)題項(xiàng)。（2）心理授權(quán)的測(cè)量，采用Spreitzer［24］開發(fā)的研究工具，通過12個(gè)題項(xiàng)從整體上來測(cè)量員工的心理授權(quán)感。（3）反生產(chǎn)行為的測(cè)量，借鑒了Yang等［25］基于中國(guó)組織情境開發(fā)的研究工具，總計(jì)23個(gè)題項(xiàng)，分別測(cè)量員工針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為。（4）團(tuán)隊(duì)倫理氣氛，整合了Wimbush等［26］的研究成果，最終保留了15個(gè)題項(xiàng)，用于評(píng)價(jià)員工個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)中所存在的關(guān)懷和規(guī)則導(dǎo)向的倫理氣氛的整體感知，但在具體分析時(shí)，我們會(huì)通過數(shù)據(jù)聚合將個(gè)體的感知轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)層次的研究變量。

2017年6月至12月，本研究調(diào)查了位于北京、貴州和重慶等五地的31家企業(yè)，涉及房地產(chǎn)開發(fā)與建筑、機(jī)械制造、食品加工等8個(gè)行業(yè)。調(diào)查共發(fā)放問卷655份，在篩除不合格問卷后共獲得有效問卷403份（來自58個(gè)團(tuán)隊(duì)），有效問卷回收率為61.85%。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之前，我們首先檢驗(yàn)了所有量表的信度和效度。如下表1所示，各分量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)在0.706～0.922之間，所有量表有較高的信度。接下來，我們對(duì)各量表進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示：所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都大于0.55，T值在8.162～15.316之間（P＜0.001），各量表具有充分的收斂效度。對(duì)于區(qū)分效度，我們采用因子平均方差抽取量（AVE）的平方根和該因子與其它變量之間的相關(guān)系數(shù)的比較來判定。如表1所示，各變量的AVE平方根遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于它們與其它變量的相關(guān)系數(shù)，量表具有較好的區(qū)分效度。

表1 量表的內(nèi)部一致性信度和區(qū)別效度檢驗(yàn)

2.2 直接和中介效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)檢驗(yàn)前，我們采用Harman單因子檢驗(yàn)來判斷同源方差問題：第一個(gè)主成分占到的載荷量為20.1%，可以判斷不存在較嚴(yán)重的同源方差。接下來，我們采用層次回歸的方法檢驗(yàn)提拔獎(jiǎng)勵(lì)、溝通照顧、寬容犯錯(cuò)這三種偏私行為對(duì)反生產(chǎn)行為的影響，以及心理授權(quán)對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。在進(jìn)行層次回歸時(shí)，我們對(duì)各自變量的方差膨脹因子（Variance Inflation Factor，VIF）進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示方差膨脹因子均小于5（提拔獎(jiǎng)勵(lì)＝2.766；溝通照顧＝2.561；寬容犯錯(cuò)＝2.816），回歸模型中各自變量不存在多重共線性問題。

首先，如下表2中的第一步所示：（1）員工感知到的主管表現(xiàn)出的提拔獎(jiǎng)勵(lì)行為對(duì)針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為均有顯著的負(fù)向影響（β＝-0.231，P＜0.001；β＝-0.280，P＜0.001）；（2）員工感知到的主管表現(xiàn)出的溝通照顧行為對(duì)針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為均有顯著的負(fù)向影響（β＝-0.377，P＜0.001；β＝-0.420，P＜0.001）；（3）員工感知到的主管表現(xiàn)出的寬容犯錯(cuò)行為對(duì)針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為均有顯著的負(fù)向影響（β＝-0.170，P＜0.001；β＝-0.193，P＜0.001）。因此，H1.1、H1.2和H1.3均得到驗(yàn)證。

其次，如下表2中的第二步所示：（1）員工感知到的主管表現(xiàn)出的提拔獎(jiǎng)勵(lì)行為對(duì)其心理授權(quán)有顯著的正向影響（β＝0.305，P＜0.001）；（2）員工感知到的主管表現(xiàn)出的溝通照顧行為對(duì)其心理授權(quán)有顯著的正向影響（β＝0.425，P＜0.001）；（3）員工感知到的主管表現(xiàn)出的寬容犯錯(cuò)行為對(duì)其心理授權(quán)沒有顯著的影響。因此，H2.1和H2.2得到驗(yàn)證，但是假H2.3未得到驗(yàn)證。

再次，如下表2中的第三步所示：?jiǎn)T工的心理授權(quán)對(duì)其針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為均有顯著的負(fù)向影響（β＝-0.176，P ＜0.01；β＝-0.092，P＜0.05）。因此，H3得到驗(yàn)證。

最后，如下表2中的第四步所示：當(dāng)自變量（提拔獎(jiǎng)勵(lì)、溝通照顧）和中介變量（心理授權(quán)）同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，員工的心理授權(quán)對(duì)其針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為均有顯著的負(fù)向影響（β＝-0.163，P＜0.01；β＝-0.102，P＜0.05）；并且提拔獎(jiǎng)勵(lì)和溝通照顧對(duì)反生產(chǎn)行為的影響依然顯著，因此，心理授權(quán)在提拔獎(jiǎng)勵(lì)和溝通照顧影響反生產(chǎn)行為的過程中具有部分中介的作用。但是，考慮到心理授權(quán)在寬容犯錯(cuò)影響反生產(chǎn)行為的過程中不具有中介作用，所以假設(shè)H4只得到部分驗(yàn)證。

表2 差序式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)中介和結(jié)果變量的層次回歸分析（N=403）

2.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)

團(tuán)隊(duì)倫理氣氛是一個(gè)團(tuán)隊(duì)層次的變量，但我們?cè)谑占瘮?shù)據(jù)的時(shí)候只能調(diào)查員工對(duì)所在團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的感知，因此需要將個(gè)體層面的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層次。本研究采用Rwg來檢驗(yàn)組內(nèi)一致性，并使用ICC（1）和ICC（2）來檢驗(yàn)組間一致性，以判斷個(gè)體層面的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面后的有效性。方差分析的結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)倫理氛圍的ICC（1）＝0.162，ICC（2）＝0.579，符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；并且Rwg的均值為0.826，達(dá)到聚合要求。

如表3所示，根據(jù)第一個(gè)回歸方程M1可知，員工表現(xiàn)出的針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為在組內(nèi)方差的第一層殘差方差σ2＝0.42，在組間方差的隨機(jī)截距方差τ00＝0.19（P ＜0.001），ICC（1）＝τ00／（τ00+σ2）＝0.518，說明針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為的總體變異中有51.8%是由組間差異造成的；同理，根據(jù)第二個(gè)回歸方程M1可知，員工表現(xiàn)出的針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為在組內(nèi)方差的第一層殘差方差σ2＝0.57，在組間方差的隨機(jī)截距方差τ00＝0.22（P＜0.001），ICC（1）＝τ00／（τ00+σ2）＝0.404，說明針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為總體變異中有40.4%是由組間差異造成的。因此，對(duì)反生產(chǎn)行為進(jìn)行跨層次分析具有合理性和必要性。

表3 團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的跨層次回歸分析（N=58）

除此之外，如表3所示：（1）根據(jù)回歸方程M4-1可知，團(tuán)隊(duì)倫理氛圍在員工感知的提拔獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)其針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為的影響過程中，不具有顯著的跨層次調(diào)節(jié)作用（γ11＝-0.21，P＞0.05；γ11＝-0.26，P＞0.05）。（2）根據(jù)回歸方程M4-2可知，團(tuán)隊(duì)倫理氛圍在員工感知的溝通照顧對(duì)其針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為的影響過程中，均具有顯著的跨層次調(diào)節(jié)作用（γ11＝-0.16，P＜0.01；γ11＝-0.13，P＜0.01）。（3）根據(jù)回歸方程M4-3可知，團(tuán)隊(duì)倫理氛圍在員工感知的寬容犯錯(cuò)對(duì)其針對(duì)組織和針對(duì)個(gè)人的CWB的影響過程中，均具有顯著的跨層次調(diào)節(jié)作用（γ11＝-0.11，P＜0.01；γ11＝-0.15，P＜0.01）。因此，H5.1未通過驗(yàn)證，H5.2和H5.3通過驗(yàn)證。

在此基礎(chǔ)上，為了更直觀地呈現(xiàn)團(tuán)隊(duì)倫理氣氛對(duì)員工感知的溝通照顧和寬容犯錯(cuò)影響其反生產(chǎn)行為的跨層次調(diào)節(jié)效果，我們以團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的均值為基準(zhǔn)，分別加、減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，作為高團(tuán)隊(duì)倫理氣氛（High EC）和低團(tuán)隊(duì)倫理氛圍（High EC），并繪制如圖2和圖3所示的調(diào)節(jié)效果圖。

圖2 團(tuán)隊(duì)倫理氛圍在溝通照顧和CWB之間的跨層次調(diào)節(jié)

圖3 團(tuán)隊(duì)倫理氛圍在寬容犯錯(cuò)和CWB之間的跨層次調(diào)節(jié)

如圖2和圖3所示，團(tuán)隊(duì)倫理氣氛在溝通照顧（Communication）和寬容犯錯(cuò)（Tolerance Mistake）影響員工反生產(chǎn)行為的過程中具有顯著的增強(qiáng)性調(diào)節(jié)作用，具體而言：當(dāng)團(tuán)隊(duì)倫理氣氛較強(qiáng)時(shí)，員工感知的主管表現(xiàn)出的溝通照顧和寬容犯錯(cuò)行為對(duì)其反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響更強(qiáng)；而當(dāng)團(tuán)隊(duì)倫理氣氛較弱時(shí)，員工感知的主管表現(xiàn)出的溝通照顧和寬容犯錯(cuò)行為對(duì)其反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響相對(duì)較弱。

3 研究結(jié)論與實(shí)踐啟示

西方學(xué)者開創(chuàng)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，中國(guó)學(xué)者也利用領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論來解釋發(fā)生在中國(guó)企業(yè)組織內(nèi)的“自己人團(tuán)體和外部人團(tuán)體”現(xiàn)象。但是，LMX和差序式領(lǐng)導(dǎo)理論究竟誰更能契合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況呢？至少到目前為止，這個(gè)問題還沒有答案［27］。不可否認(rèn)，采用差序式領(lǐng)導(dǎo)理論來研究中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為問題，對(duì)于建構(gòu)“中國(guó)人自己的領(lǐng)導(dǎo)觀”具有非常重要的作用，而本研究的相關(guān)結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐的啟示主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

3.1 承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者偏私行為的有效性

互惠原則不僅僅體現(xiàn)了交換，而且還反映了信任，例如：領(lǐng)導(dǎo)者的偏私行為反映了他們對(duì)自己人下屬的高度信任。于是，為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，下屬往往會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)者為榜樣。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的各種行為就會(huì)通過暗示和模仿等心理機(jī)制激發(fā)下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而控制其表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為。因此，我們建議領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采用如下方式來對(duì)待自己人下屬：

第一，給予提拔獎(jiǎng)勵(lì)和溝通照顧。從工作過程來看，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助自己人下屬獲得更多的資源和機(jī)會(huì)；而從工作結(jié)果來看，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在自己人下屬完成工作后提供更多的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。此外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該主動(dòng)與自己人下屬在工作和生活中進(jìn)行頻繁和緊密的互動(dòng)交流、意見交換，為其開辟與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行溝通的特殊渠道，例如：邀請(qǐng)自己人下屬參加一些非正式的社交活動(dòng)，在某些工作決策上主動(dòng)征詢自己人下屬的意見和建議。

第二，適當(dāng)寬容自己人下屬犯錯(cuò)。按照正常的組織管理原則，員工犯錯(cuò)應(yīng)該受到相應(yīng)的懲戒，這就勢(shì)必給員工帶來經(jīng)濟(jì)的損失和心理挫敗感，而領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己人下屬在工作中出現(xiàn)的各種問題或錯(cuò)誤因秉持相對(duì)比較寬容的態(tài)度，甚至主動(dòng)為下屬承擔(dān)后果和責(zé)任，幫助其規(guī)避可能的懲戒和心理挫敗感。但需要說明的是，如果領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)期對(duì)下屬表現(xiàn)出寬容犯錯(cuò)，甚至是無原則、無底線、過度的寬容犯錯(cuò)，很容易使下屬的工作能力在這種過度的寬容中逐漸產(chǎn)生“衰退”。所以，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己人下屬一定要把握好寬容的度，切不可將寬容變成了縱容和放任。

第三，無需對(duì)外部人下屬進(jìn)行過多的偏惡對(duì)待。根據(jù)社會(huì)比較理論，人們常常通過與自己具有共同特征的個(gè)體進(jìn)行比較來了解自身的狀況。團(tuán)隊(duì)成員由于互動(dòng)頻繁，所以團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員就成為個(gè)體評(píng)價(jià)自己地位和價(jià)值的重要信息來源?；诖?，黃勇等［28］認(rèn)為：當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)大多數(shù)成員都是領(lǐng)導(dǎo)眼中的自己人時(shí)，個(gè)體感知的差別對(duì)待對(duì)其影響就會(huì)降低，角色分化的效果也不會(huì)突顯；而當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)自己人與外人部屬各占一半時(shí)，或者只有少數(shù)員工是圈內(nèi)人時(shí)，這樣的情境則為團(tuán)隊(duì)成員提供了顯著的有關(guān)地位和角色差異的認(rèn)知。換言之，領(lǐng)導(dǎo)者只需保持自己人下屬的比例在相對(duì)科學(xué)的范圍內(nèi)，并對(duì)自己人下屬表現(xiàn)出偏私行為，就能夠?qū)ν獠咳讼聦佼a(chǎn)生相應(yīng)的刺激和激勵(lì)作用。

3.2 重視授權(quán)與愿景建構(gòu)的重要性

《道德經(jīng)》中對(duì)“什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者”有精辟的論述：“太上，下知有之。其次，親而譽(yù)之。其次，畏之。其次，侮之”。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者通常只會(huì)讓下屬知道其存在，但并不會(huì)對(duì)下屬的工作做出過多的干預(yù)，更不會(huì)讓下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他的工作“指手畫腳”。由此可見，通過授權(quán)讓下屬自主的完成工作對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的有效性具有重要影響。為此，領(lǐng)導(dǎo)者一方面要提升自己人下屬的心理授權(quán)感；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者也要與下屬一起構(gòu)建個(gè)人和團(tuán)隊(duì)愿景，通過愿景使下屬感知自身工作的意義和自我價(jià)值的存在。

如今，越來越多的員工對(duì)于改善和提升工作生活質(zhì)量產(chǎn)生了強(qiáng)烈的需求。而這種需求絕不僅僅體現(xiàn)在工作待遇和薪酬福利上，而更重要的是，員工需要不斷完成具有挑戰(zhàn)性的工作，從而感受到工作的“意義感”與自身完成工作的“能力感”和“自主感”，獲得內(nèi)心的滿足?；诖?，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工一起建構(gòu)工作愿景，并圍繞工作愿景開展職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，可以使員工產(chǎn)生很強(qiáng)的能力感和自主感。尤其是面對(duì)知識(shí)型員工，通過建構(gòu)工作愿景來提升其心理授權(quán)感的重要性更是不言而喻。知識(shí)型員工的工作本身就具有創(chuàng)造性，他們需要也渴望了解自己所從事的工作究竟能夠給團(tuán)隊(duì)、給組織創(chuàng)造了怎樣的價(jià)值。所以，面對(duì)知識(shí)型員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過工作多樣化任務(wù)組合，讓員工感知到他們的工作既有意義又富有挑戰(zhàn)性。只要他們對(duì)工作本身的意義感以及自己完成工作的能力感和自主感產(chǎn)生了積極認(rèn)知，他們的工作投入和工作表現(xiàn)就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出期望，相應(yīng)的反生產(chǎn)行為也就會(huì)得到控制。

3.3 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)倫理氣氛等非正式控制

中國(guó)自古以來就非常強(qiáng)調(diào)“德行”，“德治”也是根植于儒家思想的一種中國(guó)傳統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)者不僅自己要有“德行”，而且還可以用“德”來規(guī)范和約束他人的行為。換言之，在中國(guó)人的思想中，遵從“道德規(guī)范”是非常重要的事情，它對(duì)人的行為約束力往往比正式和嚴(yán)明的規(guī)章制度更強(qiáng)。所以，在中國(guó)企業(yè)內(nèi)部推施“德治”，即利用倫理氣氛等非正式控制來預(yù)防員工的反生產(chǎn)行為，可能會(huì)有產(chǎn)生意想不到的效果。

尤其是新生代員工在中國(guó)企業(yè)中逐漸成為主流，由于他們普遍受教育程度較高，所以在工作過程中的自主需求和自我意識(shí)明顯較強(qiáng)，與企業(yè)之間的關(guān)系也不再僅僅只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系或依附關(guān)系。因此，很難單純的憑借硬性的規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行明顯帶有強(qiáng)制性的各種行為約束。面對(duì)各種令新生代員工可能感到“束手束腳、大為不快”的規(guī)章制度，他們甚至有可能選擇“用腳投票”。所以，針對(duì)中國(guó)企業(yè)快速崛起的新生代員工群體，采用倫理氣氛等非正式控制來預(yù)防其反生產(chǎn)行為的效果可能更好。