天津市第三中心醫(yī)院（300170）吳曉申

近年來，醫(yī)療水平大大提高，這要求醫(yī)院全面優(yōu)化績(jī)效考核與薪酬分配體系，使其在醫(yī)改政策實(shí)踐中發(fā)揮應(yīng)有作用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員醫(yī)風(fēng)醫(yī)德培養(yǎng)、醫(yī)療服務(wù)水平提高的良好效果，避免出現(xiàn)醫(yī)療亂象。立足醫(yī)院實(shí)際和發(fā)展需求，與時(shí)俱進(jìn)地改進(jìn)績(jī)效考核與薪酬分配體系，推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量、高效率發(fā)展。

1 醫(yī)院績(jī)效考核背景

公立醫(yī)院改革自2017年全面推進(jìn)，隨著醫(yī)改的逐步落實(shí)，逐漸完善醫(yī)院管理制度，尤其是人力資源部門的績(jī)效考核和薪酬分配等制度，以此調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)工作者的從業(yè)積極性，循序式提高醫(yī)院業(yè)務(wù)水平[1]。2020年進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院改革體系，以績(jī)效考核體系、薪酬分配體系的精益化改進(jìn)有效實(shí)施新醫(yī)改政策，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

2 醫(yī)院績(jī)效考核及薪酬分配的內(nèi)容及意義

2.1 基本內(nèi)容 績(jī)效考核指的是，醫(yī)院根據(jù)工作實(shí)際、工作需求制定衡量工作質(zhì)效的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)，參照評(píng)價(jià)結(jié)果全面、客觀考核工作人員的薪資、職務(wù)晉升等[2]。薪酬分配指的是，順應(yīng)新醫(yī)改趨勢(shì)下，基于工作崗位、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度等指標(biāo)科學(xué)、合理劃分對(duì)應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)際上，績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)，薪酬分配是績(jī)效考核的基本目標(biāo)，其核心要義，即強(qiáng)化公立醫(yī)院公益性，一定程度上緩解看病難、看病貴現(xiàn)狀。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)價(jià)值得以體現(xiàn)，則新醫(yī)改進(jìn)程會(huì)在醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者合力作用下大大加快。

2.2 現(xiàn)實(shí)意義 新時(shí)期下，適時(shí)完善醫(yī)院的績(jī)效考核和薪酬分配體系，這是尊重醫(yī)護(hù)人員勞動(dòng)的基本體現(xiàn)，也是提高醫(yī)務(wù)工作質(zhì)量與管理水平的必要路徑。客觀評(píng)估醫(yī)護(hù)人員的工作績(jī)效，全面、真實(shí)地了解工作質(zhì)量，能夠有計(jì)劃、有目標(biāo)地調(diào)整考核指標(biāo)，并優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，盡最大可能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作熱情，使其在保證質(zhì)量的前提下提高業(yè)務(wù)效率，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)[3]。由于績(jī)效考核的管理實(shí)踐較系統(tǒng)，當(dāng)考核指標(biāo)精細(xì)劃分，那么薪酬配置工作可公平、公正的開展，實(shí)現(xiàn)利益有效配置，同時(shí)，促進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理。從崗位職責(zé)定位層面來看，績(jī)效考核與薪酬分配有序進(jìn)行，能夠清晰化、具體化規(guī)定不同崗位的工作內(nèi)容，細(xì)分員工的工作職責(zé)。適時(shí)提高績(jī)效考核指標(biāo)可操作性，使績(jī)效考核、薪酬分配的多勞多得理念全面顯現(xiàn)。

3 當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配體系待完善之處

3.1 考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性 新醫(yī)改視域下，公立醫(yī)院在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面的改動(dòng)較小，一些醫(yī)院根據(jù)利潤(rùn)、醫(yī)務(wù)工作者業(yè)務(wù)能力、服務(wù)水平來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，匹配相應(yīng)的管理模式。殊不知，缺乏全面性、系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以真實(shí)、全面反映醫(yī)院績(jī)效情況和進(jìn)步幅度，并且非規(guī)范收費(fèi)、無序開藥等行為趁機(jī)產(chǎn)生，導(dǎo)致醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)亂象，極易增加醫(yī)患矛盾。久而久之，醫(yī)院形象會(huì)受到影響，并且醫(yī)院運(yùn)營(yíng)與發(fā)展舉步維艱。從中能夠看出，科學(xué)、合理設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)極為必要，這是醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展的基本要求。

3.2 激勵(lì)機(jī)制缺乏實(shí)用性 一般來說，醫(yī)院薪酬由基本工資、績(jī)效工資、津貼三部分組成，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員綜合表現(xiàn)確定薪酬等級(jí)，從而激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員，使其盡職盡責(zé)的完成工作任務(wù)[4]。現(xiàn)今，醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的實(shí)用性有待進(jìn)一步提高，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制傾向于經(jīng)濟(jì)效益的獲取，相對(duì)來講，服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平等方面的激勵(lì)較少，這無疑會(huì)阻礙醫(yī)院發(fā)展，很難提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。一旦激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)、合理，那么醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的總體效果將與預(yù)期要求存在差距，日后績(jī)效考核與薪酬分配脫節(jié)，導(dǎo)致考核激勵(lì)作用片面發(fā)揮。

3.3 薪酬層級(jí)劃分不恰當(dāng) 即便當(dāng)前薪酬等級(jí)制度在醫(yī)院中實(shí)施，但現(xiàn)有薪酬層級(jí)差距過小，層級(jí)劃分實(shí)踐接近均分制度，這很難保證薪酬分配的合理性，長(zhǎng)此以往，大部分醫(yī)務(wù)人員會(huì)消極從業(yè)，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效成績(jī)呈下滑態(tài)勢(shì)，并且服務(wù)質(zhì)量逐漸降低。如果薪酬層級(jí)未能合理調(diào)整，那么醫(yī)院人才留用工作會(huì)出現(xiàn)缺口，難以鞏固醫(yī)院為人民服務(wù)的堡壘作用，不利于深化醫(yī)院醫(yī)療體制改革。

4 新醫(yī)改視域下完善醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配體系的路徑

醫(yī)院長(zhǎng)效發(fā)展的過程中，要順應(yīng)新醫(yī)改趨勢(shì)，并逐漸完善績(jī)效考核體系，有效落實(shí)薪酬分配。最為關(guān)鍵的是，績(jī)效考核與薪酬分配相協(xié)調(diào)，推動(dòng)醫(yī)院穩(wěn)態(tài)建設(shè)、健康發(fā)展。下文從多方面探索可行性路徑，以期豐富考核體系優(yōu)化、薪酬分配體系改進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，確保醫(yī)院階段性發(fā)展目標(biāo)順利達(dá)成。

4.1 科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo) 基于新時(shí)期醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，精細(xì)化設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)，盡可能擴(kuò)大考核范圍、具體落實(shí)考核實(shí)踐，全面、細(xì)致掌握醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)能力、服務(wù)水平，以及潛在能力。對(duì)于一般績(jī)效指標(biāo)，圍繞各科室工作內(nèi)容、工作目標(biāo)合理劃分考核指標(biāo)，并保證各項(xiàng)指標(biāo)的專業(yè)性和銜接性；績(jī)效考核環(huán)節(jié)，所設(shè)定的指標(biāo)在績(jī)效考評(píng)中合理運(yùn)用，得出可靠的考核結(jié)果；考慮緊急情況的發(fā)生，設(shè)置特殊指標(biāo)，以便保證考核結(jié)果的相對(duì)公平，力爭(zhēng)全面規(guī)范醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的行為。對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，圍繞工作業(yè)績(jī)量化分析，指標(biāo)設(shè)立時(shí)，遵循清晰化原則，使指標(biāo)設(shè)立實(shí)踐與規(guī)定的要求相一致，推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作穩(wěn)步開展；管理部門的指標(biāo)細(xì)分環(huán)節(jié)，視情況確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，為規(guī)范化管理提供價(jià)值信息；在特定時(shí)期內(nèi)設(shè)立績(jī)效指標(biāo)，否則，績(jī)效考核實(shí)踐意義會(huì)大打折扣。需注意的是，實(shí)施崗位責(zé)任制，當(dāng)責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，能夠規(guī)范考核體系，推動(dòng)醫(yī)院工作保質(zhì)保量的完成。除此之外，細(xì)分各崗位性質(zhì)，針對(duì)性設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)[5]。

4.2 加大績(jī)效考核力度 醫(yī)院高度重視績(jī)效考核體系完善工作，在績(jī)效考核體系分層的基礎(chǔ)上優(yōu)化考核結(jié)構(gòu)，為考核實(shí)踐專業(yè)化發(fā)展提供有力支持。一般來說，基層考核面向醫(yī)務(wù)工作者開展；中層考核重點(diǎn)圍繞醫(yī)療質(zhì)量、效益、服務(wù)水平等方面考核；高層考核內(nèi)容主要指科室管理層。實(shí)績(jī)考核時(shí)，調(diào)動(dòng)員工積極參與，當(dāng)醫(yī)院?jiǎn)T工主動(dòng)參與醫(yī)院薪酬分配制度全過程制定，提出合理性建議，則醫(yī)院薪酬分配制度執(zhí)行環(huán)節(jié)能夠得到大力支持，實(shí)現(xiàn)薪酬分配目標(biāo)。具體來說，醫(yī)院定期向員工征集績(jī)效考核體系改進(jìn)意見，為此，專門開通意見獲取渠道，采納合理化、可行性建議，全面完善考核體系，提高績(jī)效考核實(shí)效性。與此同時(shí)，成立績(jī)效考核組，組員選取環(huán)節(jié)，優(yōu)選醫(yī)院各個(gè)部門素質(zhì)較好、綜合能力較強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員，并對(duì)候選人員定期培訓(xùn)、全面管理，保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)公平性。不僅如此，醫(yī)院與時(shí)俱進(jìn)地完善考核方案，使其在考核實(shí)踐中發(fā)揮指導(dǎo)效用，推動(dòng)考評(píng)工作科學(xué)化、合理化開展。

4.3 有機(jī)協(xié)調(diào)績(jī)效考核與薪酬分配 新醫(yī)改視域下，為確保員工薪資與績(jī)效考核協(xié)調(diào)協(xié)配，適時(shí)優(yōu)化薪酬分配體系，使績(jī)效考核作為薪酬支付依據(jù)，動(dòng)態(tài)見證工作進(jìn)程、服務(wù)價(jià)值提升等情況。為有效貫徹落實(shí)績(jī)效考核制度，保證績(jī)效考核工作實(shí)效性和透明度，科學(xué)制定考核與薪酬分配結(jié)合措施，順利實(shí)現(xiàn)醫(yī)院常態(tài)管理目標(biāo)，為醫(yī)院日后發(fā)展指明方向。在這一過程中，樹立全局意識(shí)，并制定統(tǒng)籌兼顧的戰(zhàn)略目標(biāo)，借助績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)合理配置薪酬，具體而言，利用條款式計(jì)算法得出績(jī)點(diǎn)，據(jù)此控制薪資額度、次數(shù)。從員工利益角度來看，在遵循整體戰(zhàn)略的前提下，細(xì)分醫(yī)院部門及科室，基于差別化原則合理確定各科室績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及薪酬分配體系，使激勵(lì)效用全面發(fā)揮。當(dāng)簡(jiǎn)單計(jì)算法公布后，員工能夠大致估算每月薪資，一定程度上保證評(píng)估結(jié)果真實(shí)性、可靠性，推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效考核工作公平化開展，使完善后薪酬分配體系達(dá)到預(yù)期效果。除此之外，利用信息技術(shù)搭建數(shù)據(jù)信息化管理平臺(tái)，確?？?jī)效考核數(shù)據(jù)及時(shí)整理、有效分析，為管理模式調(diào)整提供依據(jù)，并且薪酬分配工作能夠常態(tài)化推進(jìn)。

4.4 全面優(yōu)化醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制 新醫(yī)改工作成效日益顯著，從績(jī)效考核制度適時(shí)完善、績(jī)效管理模式規(guī)范化實(shí)施等方面體現(xiàn)。與之配套的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)隨之健全，真正調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作從業(yè)意愿度，正常來說，從薪酬激勵(lì)、非資金性激勵(lì)兩方面入手。激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化階段，立足社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀和醫(yī)院發(fā)展需求，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，能夠更好地迎合醫(yī)務(wù)人員心理訴求，確保醫(yī)務(wù)人員安心投入工作，使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率大幅提高。醫(yī)院績(jī)效薪酬機(jī)制改進(jìn)時(shí)，福利范圍相應(yīng)擴(kuò)大，包含公積金、所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容[6-9]。其中，非資金激勵(lì)主要指精神層面的激勵(lì)，如面對(duì)表現(xiàn)良好的工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，或提供外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，希望優(yōu)秀員工能夠繼續(xù)保持，為醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)貢獻(xiàn)力量。當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)同步給予，能夠極大地激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的從業(yè)熱情，這既能幫助醫(yī)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，又能推動(dòng)醫(yī)院穩(wěn)健發(fā)展[10][11][12]。

綜上所述，新醫(yī)改形勢(shì)下，醫(yī)院在績(jī)效考核薪酬方面做出實(shí)質(zhì)性努力，以此提高醫(yī)院管理水平，更好地為患者提供服務(wù)?？?jī)效考核與薪酬分配體系改進(jìn)階段，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)、加大績(jī)效考核力度、有機(jī)協(xié)調(diào)績(jī)效考核與薪酬分配、全面優(yōu)化醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。隨著醫(yī)院管理要求的不斷提高，考核薪酬體系完善工作應(yīng)穩(wěn)步落實(shí)，以期深化醫(yī)療事業(yè)改革，推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)水平邁向新臺(tái)階，真正滿足人民群眾需求，為社會(huì)發(fā)展給予支持。