趙佩

隨著我國(guó)大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，人們的從業(yè)觀念和社會(huì)的發(fā)展都發(fā)生了一定的變化，為了更好的滿足社會(huì)的發(fā)展要求，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展步伐，企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作就十分有必要。隨著人們的工作理念出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)工作也變的十分困難，這不僅影響了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，而且也影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此通過(guò)研究大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)工作，才能夠徹底的明確改革和創(chuàng)新的方向?；诖耍疚闹饕獜拇髷?shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性入手，并提出了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的各項(xiàng)問(wèn)題，然后針對(duì)當(dāng)前存在的各項(xiàng)問(wèn)題，闡述了有關(guān)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)認(rèn)識(shí)，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的研究人員提供一定的參考。

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的發(fā)展不僅面臨更困難的挑戰(zhàn)，企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)工作也面臨了諸多的問(wèn)題，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀也需要進(jìn)一步研究，否則在未來(lái)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中就無(wú)法獲得相應(yīng)的動(dòng)力。由于企業(yè)人力資源管理的相關(guān)工作對(duì)于社會(huì)的發(fā)展有著一定的影響，并且在社會(huì)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中占據(jù)著一席之地，因此我們可以從大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景入手，用時(shí)代發(fā)展的眼光來(lái)解決當(dāng)前人力資源管理工作中的各項(xiàng)問(wèn)題，可以通過(guò)立足現(xiàn)代化的科技成果來(lái)對(duì)當(dāng)前的相關(guān)工作進(jìn)行一定的改善和優(yōu)化。因此通過(guò)將新技術(shù)和人力資源管理的相關(guān)工作進(jìn)行緊密的連接，才能夠從根本上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能夠明確未來(lái)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，才能夠提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更加適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）提升企業(yè)人力資源管理的工作效率

隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代中的信息，技術(shù)也得到了更加深入的普及，我國(guó)現(xiàn)階段的大部分企業(yè)都已經(jīng)廣泛應(yīng)用了信息技術(shù)，這不僅能夠提高企業(yè)人力資源管理工作的效率，也能夠提高數(shù)據(jù)傳輸?shù)臏?zhǔn)確性。雖然傳統(tǒng)的信息技術(shù)能夠減少當(dāng)前人力資源管理的人工操作環(huán)境，改善當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的一些問(wèn)題，但是由于受到多方面因素的影響，許多繁瑣復(fù)雜的工作仍舊需要相應(yīng)的管理人員來(lái)進(jìn)行操作，否則就會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，增加工作的重復(fù)性。例如企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)和人員的實(shí)際選拔等問(wèn)題，必須要有相應(yīng)的人員來(lái)進(jìn)行管理，否則就會(huì)在多方面出現(xiàn)不同的問(wèn)題，降低了管理的效率。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的相關(guān)工作，還是可以通過(guò)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)快速的完成，比如在進(jìn)行員工的應(yīng)聘選拔時(shí)，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)就能夠更加全方面的了解，任聘人員的各項(xiàng)信息，不僅能夠提高篩選的準(zhǔn)確性，還能夠更好的了解應(yīng)聘人員的共同點(diǎn)和差異點(diǎn)，能夠降低管理人員的工作強(qiáng)度，這都是大數(shù)據(jù)技術(shù)帶給企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)勢(shì)。另外大數(shù)據(jù)技術(shù)還能夠增加管理人員考察應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確性，選拔企業(yè)未來(lái)更適合更需要的專業(yè)性人才。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過(guò)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)或其他的方式，來(lái)和應(yīng)聘人員進(jìn)行面試和交流，減少了人員面試等待的時(shí)間，提高了選拔人才的效率，這也是當(dāng)前社會(huì)中人力資源管理工作的一項(xiàng)適應(yīng)性優(yōu)化。

（二）完善人才隊(duì)伍建設(shè)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展速度較快，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)性也在不斷的提升，為了更好地保障企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下更好地生存，企業(yè)的人力資源管理工作具有十分重要的作用，企業(yè)的人力資源管理工作可以依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)完善自身當(dāng)前人才隊(duì)伍的建設(shè)，不僅可以對(duì)當(dāng)前的隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行一定的補(bǔ)充和改善，還能夠打造出一支戰(zhàn)斗力更強(qiáng)的綜合性人才隊(duì)伍。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)就能夠挖掘出有針對(duì)性所需的人才，不僅能夠使被動(dòng)招聘化為主動(dòng)招聘，而且能夠更加深入地發(fā)現(xiàn)與尋找更高水平的人才，這和傳統(tǒng)的招聘手段相比較，不僅能夠在短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)人才招聘條件的人員，而且還能夠通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)與相應(yīng)的人才進(jìn)行深入的交流和溝通，使應(yīng)聘人員更能夠了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，也能夠使企業(yè)更好地了解應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)和理念，能夠更好地完善當(dāng)前企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。

（三）對(duì)人才進(jìn)行精準(zhǔn)化培養(yǎng)

對(duì)于當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，為了更好地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在社會(huì)的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中明確自身的發(fā)展方向，必須要對(duì)人才進(jìn)行精準(zhǔn)化的培養(yǎng)，這都是對(duì)當(dāng)前人力資源管理創(chuàng)新的一種優(yōu)勢(shì)，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)強(qiáng)化對(duì)內(nèi)部人才各方面的量化評(píng)估工作，為相應(yīng)的人員建立更加全面的數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣不僅能夠提高整體人員管理的立體化程度，而且也能夠使管理人員更好地了解員工的各項(xiàng)信息，能夠?qū)T工進(jìn)行多方面的考察，方便了日常的監(jiān)督和管理，提高了管理工作的效率，也能夠在多方面信息的結(jié)合之下更好的發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題，通過(guò)對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，能夠?qū)嵭袑?duì)員工更加精準(zhǔn)性的培養(yǎng)，這都是大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的優(yōu)點(diǎn)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

（一）因襲傳統(tǒng)理念進(jìn)行人力資源管理

傳統(tǒng)的人力資源管理的相關(guān)理念依舊存在于我國(guó)大部分的企業(yè)當(dāng)中，這不僅影響了我國(guó)企業(yè)單位在未來(lái)的發(fā)展，也限制了人力資源管理的各項(xiàng)性能。傳統(tǒng)的人力資源管理的相關(guān)理念，沒(méi)有辦法從全局上了解員工的生活以及自身的特點(diǎn)，只是通過(guò)管理員工的相關(guān)工作來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這并不能夠發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢(shì)，也限制了人力資源管理工作的發(fā)展。另外傳統(tǒng)的人力資源管理的理念在評(píng)價(jià)體系方面較為單一，若是員工發(fā)生了崗位變動(dòng)也無(wú)法對(duì)員工的發(fā)展引起相應(yīng)的重視，其評(píng)價(jià)過(guò)程的不完整性是傳統(tǒng)理念的缺點(diǎn)。另外原有的人力資源的管理模式和制度限制了員工的個(gè)性化發(fā)展，許多的員工只是一味的完成自身的工作，并沒(méi)有投入太多的積極性，這對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)說(shuō)并沒(méi)有得到一定的動(dòng)力，對(duì)于員工的發(fā)展也起不到一定的推動(dòng)作用。

（二）滯后的人力資源管理方式

滯后的人力資源管理方式，也是當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作所面臨的一項(xiàng)重要的問(wèn)題。我國(guó)許多的企業(yè)并不看重人力資源管理的相關(guān)工作，加上傳統(tǒng)的人力資源管理的理念，就導(dǎo)致許多的工作人員在日常工作的過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，不能夠提高工作的效率。企業(yè)若是想在未來(lái)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中成為更加現(xiàn)代化的企業(yè)，必須要從當(dāng)前之后的人力資源管理方式入手，因?yàn)檫@和自身的發(fā)展以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向有著十分密切的聯(lián)系。不同企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和目標(biāo)不同，一定要根據(jù)自身的發(fā)展方向來(lái)選擇更加有針對(duì)性的人力資源管理方式。

（三）缺少合理的人力資源獎(jiǎng)懲機(jī)制

我國(guó)當(dāng)前的許多企業(yè)在人力資源管理的工作當(dāng)中缺少合理的人力資源獎(jiǎng)懲機(jī)制，就使得當(dāng)前企業(yè)的員工在自身的工作范圍之內(nèi)無(wú)法引起太多的興趣，也沒(méi)有付出過(guò)多的熱情，這都和當(dāng)前的獎(jiǎng)懲機(jī)制有一定的聯(lián)系。許多企業(yè)雖然設(shè)置了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，但是由于獎(jiǎng)懲機(jī)制本身不夠靈活，并沒(méi)有針對(duì)自身的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)制定有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，只是一味的生搬硬套，將優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和管理模式應(yīng)用到自身的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，忽視了自身企業(yè)的發(fā)展特征和員工之間的差異，不僅會(huì)抑制員工在工作當(dāng)中的積極性，還會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，甚至浪費(fèi)企業(yè)的資源。普遍的獎(jiǎng)懲機(jī)制往往采用的是物質(zhì)上的，獎(jiǎng)勵(lì)并不能夠改善員工的身心發(fā)展，這種物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)方式，也不利于企業(yè)在未來(lái)的多樣化發(fā)展。因此企業(yè)必須要采用更加多元化的方式來(lái)發(fā)掘和明確自身員工的潛能，通過(guò)調(diào)動(dòng)他們的工作積極性來(lái)更好地打造有活力的人才管理團(tuán)隊(duì)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新認(rèn)識(shí)

（一）創(chuàng)新管理理念，構(gòu)建完善的人力資源管理體系

為了更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，改善當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的各項(xiàng)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，必須要從管理觀念入手，通過(guò)創(chuàng)新當(dāng)前的管理理念，構(gòu)建更加完善的人力資源管理體系，才能夠使企業(yè)在特定的崗位上留住人，使員工發(fā)揮出自身獨(dú)特的作用。首先就需要將企業(yè)傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行一定的改善和創(chuàng)新，要加強(qiáng)人力資源管理的力度，重視自身企業(yè)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，要將企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展和人力戰(zhàn)略進(jìn)行一定的融合，從而更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的構(gòu)建，也能夠使當(dāng)前的人力資源管理工作更加的規(guī)范化和嚴(yán)格化。比如可以使管理者積極了解國(guó)內(nèi)國(guó)外有關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全新動(dòng)向，這樣可以立足于全局的角度，將自身企業(yè)發(fā)展的需求和全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化進(jìn)行比較和聯(lián)系，這樣一來(lái)不僅能夠明確企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程當(dāng)中所缺少的條件，還能夠更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，通過(guò)和同類型企業(yè)的管理者進(jìn)行相互探究和協(xié)作，能夠豐富自身的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)創(chuàng)新自身的管理理念，是管理者在尋求變革的基礎(chǔ)之上，為整個(gè)人力資源管理乃至企業(yè)做出一定的變化和創(chuàng)新，從而保障企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

其次要將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的工作中來(lái)強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，在大數(shù)據(jù)背景下更好地加強(qiáng)人力資源管理，工作相關(guān)的企業(yè)可以配置自身的人力資源管理，數(shù)據(jù)庫(kù)采用更加先進(jìn)的軟件和系統(tǒng)，提高員工和團(tuán)隊(duì)的配合程度，也能夠使員工與崗位更加的適配，這樣不僅能夠提高工作的效率，也能夠提高管理的有效性。最后通過(guò)構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理體系，根據(jù)人力資源中的員工的特長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行多元化的開發(fā)，為員工的晉升提供更加準(zhǔn)確的依據(jù)，這樣不僅能夠提高管理的質(zhì)量，也能夠利用大數(shù)據(jù)比對(duì)的優(yōu)勢(shì)，不斷的完善當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作改善人員晉升的問(wèn)題。

（二）創(chuàng)新選人用人管理，發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值

在大數(shù)據(jù)背景下，許多的企業(yè)員工都希望展示和發(fā)揮自身的價(jià)值，企業(yè)就可以利用這一點(diǎn)來(lái)加以引導(dǎo)，使自身的員工能夠通過(guò)多種途徑來(lái)充分的發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，通過(guò)顯示自身的個(gè)性來(lái)發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值。通過(guò)創(chuàng)新選人用人的管理工作，按照崗位特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行人才招聘，差異化的人才政策也有利于企業(yè)進(jìn)行崗位的設(shè)計(jì)，要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)與能力的考核，當(dāng)招聘的人才都能夠滿足企業(yè)的人才需求時(shí)，人力資源管理的相關(guān)工作才能夠更好地發(fā)揮自身的價(jià)值。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人才招聘較多，為了在眾多的人才招聘中做出自身的優(yōu)勢(shì)，首先就需要更好地使用與培養(yǎng)人才，許多應(yīng)聘人員在進(jìn)行應(yīng)聘時(shí)，就需要做好一個(gè)初步的職業(yè)規(guī)劃，當(dāng)許多員工都明確了自身的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，企業(yè)的人力資源管理工作也能夠更好地引導(dǎo)和管理，使兩者相輔相成，為企業(yè)的發(fā)展出力。其次企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)工作，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，這樣也有利于企業(yè)在未來(lái)的可持續(xù)性發(fā)展。

（三）創(chuàng)新薪酬與績(jī)效考核方式，實(shí)行人力資源深度開發(fā)

薪酬與績(jī)效作為一種重要的選拔人才的途徑，不同的員工會(huì)根據(jù)企業(yè)自身的績(jī)效情況和薪酬來(lái)進(jìn)行判斷和選擇，因此企業(yè)可以通過(guò)創(chuàng)新自身薪酬與績(jī)效考核的方式來(lái)吸引員工，對(duì)當(dāng)前的人力資源管理方式進(jìn)行一定的優(yōu)化。另外企業(yè)一定要明確自身未來(lái)的發(fā)展方向和所需人才的類型，再進(jìn)行人才的選擇，并且要加大考核的力度和專業(yè)性，并且通過(guò)提高考核的合理性和權(quán)威性來(lái)吸引員工，對(duì)已經(jīng)鎖定的政策，要嚴(yán)格地執(zhí)行，不能進(jìn)行隨意更改，否則就會(huì)影響員工的熱情。為了更好地使員工愿意在自身的崗位上付出，提高員工的積極性，企業(yè)可以實(shí)行人力資源的深度開發(fā)，保障企業(yè)員工在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)產(chǎn)生更加良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，維持更加和諧的工作氛圍和工作風(fēng)氣。另外為了儲(chǔ)備人才，使他們能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，在工作當(dāng)中脫穎而出，為企業(yè)創(chuàng)出更加優(yōu)秀的成績(jī)要重視對(duì)人力資源的深度開發(fā)，這樣不僅能夠提升整體員工的素質(zhì)，還能夠使儲(chǔ)備型人才在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中得到成長(zhǎng)。

（四）為最大限度激發(fā)員工的潛能，就應(yīng)對(duì)人力資源的規(guī)劃進(jìn)行創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，企業(yè)的發(fā)展不僅獲取了許多的便利，而且能夠更加了解自身員工的信息，能夠?qū)ψ陨淼奈磥?lái)方向和團(tuán)隊(duì)調(diào)整做出準(zhǔn)確的評(píng)判。為了最大限度地激發(fā)員工的潛能，相應(yīng)的管理人員在開展人力資源的相關(guān)工作時(shí)，需要第一時(shí)間掌握員工的各項(xiàng)工作情況，然后在大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行一定的研究，從而制定明確的員工組織計(jì)劃。人力資源管理的相關(guān)工作在進(jìn)行實(shí)施時(shí)一定要確定工作的關(guān)鍵，也可以借助數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行一定的分析，然后在分析結(jié)果的基礎(chǔ)之上再進(jìn)行其他評(píng)判，這樣不僅能夠保障對(duì)員工的準(zhǔn)確性分析，而且還能夠制定出更加優(yōu)質(zhì)的方案?？偟膩?lái)說(shuō)為了更好地發(fā)揮員工自身的潛能，企業(yè)一定要從多方面綜合考慮員工的基本情況，并且在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程當(dāng)中，要進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新，要加強(qiáng)與各個(gè)部門之間的溝通，然后再對(duì)所有的信息進(jìn)行匯總，使企業(yè)的人力資源開發(fā)計(jì)劃更加的準(zhǔn)確和可靠。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代下若是企業(yè)想要在未來(lái)獲得可持續(xù)性發(fā)展，必須要對(duì)當(dāng)前的人力資源管理工作進(jìn)行深度的思考，要改變自身傳統(tǒng)的理念和管理方式，通過(guò)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)發(fā)揮人力資源管理的實(shí)際效用，從而更好地推動(dòng)企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展為企業(yè)選拔出更加全面和優(yōu)秀的人才。