趙佩

隨著我國大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，人們的從業(yè)觀念和社會的發(fā)展都發(fā)生了一定的變化，為了更好的滿足社會的發(fā)展要求，適應(yīng)社會的發(fā)展步伐，企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作就十分有必要。隨著人們的工作理念出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)工作也變的十分困難，這不僅影響了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，而且也影響了企業(yè)的核心競爭力，因此通過研究大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)工作，才能夠徹底的明確改革和創(chuàng)新的方向?；诖?，本文主要從大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性入手，并提出了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的各項問題，然后針對當(dāng)前存在的各項問題，闡述了有關(guān)大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)認(rèn)識，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的研究人員提供一定的參考。

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的發(fā)展不僅面臨更困難的挑戰(zhàn)，企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)工作也面臨了諸多的問題，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀也需要進(jìn)一步研究，否則在未來發(fā)展的過程當(dāng)中就無法獲得相應(yīng)的動力。由于企業(yè)人力資源管理的相關(guān)工作對于社會的發(fā)展有著一定的影響，并且在社會發(fā)展的過程當(dāng)中占據(jù)著一席之地，因此我們可以從大數(shù)據(jù)時代的背景入手，用時代發(fā)展的眼光來解決當(dāng)前人力資源管理工作中的各項問題，可以通過立足現(xiàn)代化的科技成果來對當(dāng)前的相關(guān)工作進(jìn)行一定的改善和優(yōu)化。因此通過將新技術(shù)和人力資源管理的相關(guān)工作進(jìn)行緊密的連接，才能夠從根本上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能夠明確未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，才能夠提高自身的核心競爭力，更加適應(yīng)社會的發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）提升企業(yè)人力資源管理的工作效率

隨著我國科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代中的信息，技術(shù)也得到了更加深入的普及，我國現(xiàn)階段的大部分企業(yè)都已經(jīng)廣泛應(yīng)用了信息技術(shù)，這不僅能夠提高企業(yè)人力資源管理工作的效率，也能夠提高數(shù)據(jù)傳輸?shù)臏?zhǔn)確性。雖然傳統(tǒng)的信息技術(shù)能夠減少當(dāng)前人力資源管理的人工操作環(huán)境，改善當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的一些問題，但是由于受到多方面因素的影響，許多繁瑣復(fù)雜的工作仍舊需要相應(yīng)的管理人員來進(jìn)行操作，否則就會出現(xiàn)各種各樣的問題，增加工作的重復(fù)性。例如企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)和人員的實(shí)際選拔等問題，必須要有相應(yīng)的人員來進(jìn)行管理，否則就會在多方面出現(xiàn)不同的問題，降低了管理的效率。大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的相關(guān)工作，還是可以通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來快速的完成，比如在進(jìn)行員工的應(yīng)聘選拔時，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)就能夠更加全方面的了解，任聘人員的各項信息，不僅能夠提高篩選的準(zhǔn)確性，還能夠更好的了解應(yīng)聘人員的共同點(diǎn)和差異點(diǎn)，能夠降低管理人員的工作強(qiáng)度，這都是大數(shù)據(jù)技術(shù)帶給企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)勢。另外大數(shù)據(jù)技術(shù)還能夠增加管理人員考察應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確性，選拔企業(yè)未來更適合更需要的專業(yè)性人才。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)或其他的方式，來和應(yīng)聘人員進(jìn)行面試和交流，減少了人員面試等待的時間，提高了選拔人才的效率，這也是當(dāng)前社會中人力資源管理工作的一項適應(yīng)性優(yōu)化。

（二）完善人才隊伍建設(shè)

大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展速度較快，各個企業(yè)之間的競爭性也在不斷的提升，為了更好地保障企業(yè)在未來的發(fā)展，在激烈的競爭環(huán)境下更好地生存，企業(yè)的人力資源管理工作具有十分重要的作用，企業(yè)的人力資源管理工作可以依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)的各項優(yōu)勢完善自身當(dāng)前人才隊伍的建設(shè)，不僅可以對當(dāng)前的隊伍建設(shè)進(jìn)行一定的補(bǔ)充和改善，還能夠打造出一支戰(zhàn)斗力更強(qiáng)的綜合性人才隊伍。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)就能夠挖掘出有針對性所需的人才，不僅能夠使被動招聘化為主動招聘，而且能夠更加深入地發(fā)現(xiàn)與尋找更高水平的人才，這和傳統(tǒng)的招聘手段相比較，不僅能夠在短時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)人才招聘條件的人員，而且還能夠通過互聯(lián)網(wǎng)與相應(yīng)的人才進(jìn)行深入的交流和溝通，使應(yīng)聘人員更能夠了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，也能夠使企業(yè)更好地了解應(yīng)聘人員的優(yōu)勢和理念，能夠更好地完善當(dāng)前企業(yè)的人才隊伍建設(shè)。

（三）對人才進(jìn)行精準(zhǔn)化培養(yǎng)

對于當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作來說，為了更好地提高企業(yè)的競爭力，在社會的發(fā)展過程當(dāng)中明確自身的發(fā)展方向，必須要對人才進(jìn)行精準(zhǔn)化的培養(yǎng)，這都是對當(dāng)前人力資源管理創(chuàng)新的一種優(yōu)勢，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)強(qiáng)化對內(nèi)部人才各方面的量化評估工作，為相應(yīng)的人員建立更加全面的數(shù)據(jù)庫，這樣不僅能夠提高整體人員管理的立體化程度，而且也能夠使管理人員更好地了解員工的各項信息，能夠?qū)T工進(jìn)行多方面的考察，方便了日常的監(jiān)督和管理，提高了管理工作的效率，也能夠在多方面信息的結(jié)合之下更好的發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和問題，通過對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，能夠?qū)嵭袑T工更加精準(zhǔn)性的培養(yǎng)，這都是大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的優(yōu)點(diǎn)。

二、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）因襲傳統(tǒng)理念進(jìn)行人力資源管理

傳統(tǒng)的人力資源管理的相關(guān)理念依舊存在于我國大部分的企業(yè)當(dāng)中，這不僅影響了我國企業(yè)單位在未來的發(fā)展，也限制了人力資源管理的各項性能。傳統(tǒng)的人力資源管理的相關(guān)理念，沒有辦法從全局上了解員工的生活以及自身的特點(diǎn)，只是通過管理員工的相關(guān)工作來進(jìn)行評估，這并不能夠發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢，也限制了人力資源管理工作的發(fā)展。另外傳統(tǒng)的人力資源管理的理念在評價體系方面較為單一，若是員工發(fā)生了崗位變動也無法對員工的發(fā)展引起相應(yīng)的重視，其評價過程的不完整性是傳統(tǒng)理念的缺點(diǎn)。另外原有的人力資源的管理模式和制度限制了員工的個性化發(fā)展，許多的員工只是一味的完成自身的工作，并沒有投入太多的積極性，這對于公司的發(fā)展來說并沒有得到一定的動力，對于員工的發(fā)展也起不到一定的推動作用。

（二）滯后的人力資源管理方式

滯后的人力資源管理方式，也是當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作所面臨的一項重要的問題。我國許多的企業(yè)并不看重人力資源管理的相關(guān)工作，加上傳統(tǒng)的人力資源管理的理念，就導(dǎo)致許多的工作人員在日常工作的過程當(dāng)中出現(xiàn)各種各樣的問題，不能夠提高工作的效率。企業(yè)若是想在未來發(fā)展的過程當(dāng)中成為更加現(xiàn)代化的企業(yè)，必須要從當(dāng)前之后的人力資源管理方式入手，因?yàn)檫@和自身的發(fā)展以及企業(yè)未來的發(fā)展方向有著十分密切的聯(lián)系。不同企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和目標(biāo)不同，一定要根據(jù)自身的發(fā)展方向來選擇更加有針對性的人力資源管理方式。

（三）缺少合理的人力資源獎懲機(jī)制

我國當(dāng)前的許多企業(yè)在人力資源管理的工作當(dāng)中缺少合理的人力資源獎懲機(jī)制，就使得當(dāng)前企業(yè)的員工在自身的工作范圍之內(nèi)無法引起太多的興趣，也沒有付出過多的熱情，這都和當(dāng)前的獎懲機(jī)制有一定的聯(lián)系。許多企業(yè)雖然設(shè)置了相應(yīng)的獎懲機(jī)制，但是由于獎懲機(jī)制本身不夠靈活，并沒有針對自身的發(fā)展?fàn)顩r來制定有效的獎懲機(jī)制，只是一味的生搬硬套，將優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營理念和管理模式應(yīng)用到自身的發(fā)展過程當(dāng)中，忽視了自身企業(yè)的發(fā)展特征和員工之間的差異，不僅會抑制員工在工作當(dāng)中的積極性，還會影響企業(yè)的發(fā)展，甚至浪費(fèi)企業(yè)的資源。普遍的獎懲機(jī)制往往采用的是物質(zhì)上的，獎勵并不能夠改善員工的身心發(fā)展，這種物質(zhì)上的獎勵方式，也不利于企業(yè)在未來的多樣化發(fā)展。因此企業(yè)必須要采用更加多元化的方式來發(fā)掘和明確自身員工的潛能，通過調(diào)動他們的工作積極性來更好地打造有活力的人才管理團(tuán)隊。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新認(rèn)識

（一）創(chuàng)新管理理念，構(gòu)建完善的人力資源管理體系

為了更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，改善當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的各項問題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，必須要從管理觀念入手，通過創(chuàng)新當(dāng)前的管理理念，構(gòu)建更加完善的人力資源管理體系，才能夠使企業(yè)在特定的崗位上留住人，使員工發(fā)揮出自身獨(dú)特的作用。首先就需要將企業(yè)傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行一定的改善和創(chuàng)新，要加強(qiáng)人力資源管理的力度，重視自身企業(yè)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，要將企業(yè)在未來的發(fā)展和人力戰(zhàn)略進(jìn)行一定的融合，從而更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的構(gòu)建，也能夠使當(dāng)前的人力資源管理工作更加的規(guī)范化和嚴(yán)格化。比如可以使管理者積極了解國內(nèi)國外有關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全新動向，這樣可以立足于全局的角度，將自身企業(yè)發(fā)展的需求和全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化進(jìn)行比較和聯(lián)系，這樣一來不僅能夠明確企業(yè)在自身發(fā)展過程當(dāng)中所缺少的條件，還能夠更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，通過和同類型企業(yè)的管理者進(jìn)行相互探究和協(xié)作，能夠豐富自身的經(jīng)驗(yàn)，通過創(chuàng)新自身的管理理念，是管理者在尋求變革的基礎(chǔ)之上，為整個人力資源管理乃至企業(yè)做出一定的變化和創(chuàng)新，從而保障企業(yè)的市場競爭力。

其次要將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的工作中來強(qiáng)調(diào)大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，在大數(shù)據(jù)背景下更好地加強(qiáng)人力資源管理，工作相關(guān)的企業(yè)可以配置自身的人力資源管理，數(shù)據(jù)庫采用更加先進(jìn)的軟件和系統(tǒng)，提高員工和團(tuán)隊的配合程度，也能夠使員工與崗位更加的適配，這樣不僅能夠提高工作的效率，也能夠提高管理的有效性。最后通過構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理體系，根據(jù)人力資源中的員工的特長來進(jìn)行多元化的開發(fā)，為員工的晉升提供更加準(zhǔn)確的依據(jù)，這樣不僅能夠提高管理的質(zhì)量，也能夠利用大數(shù)據(jù)比對的優(yōu)勢，不斷的完善當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作改善人員晉升的問題。

（二）創(chuàng)新選人用人管理，發(fā)揮人力資源的最大價值

在大數(shù)據(jù)背景下，許多的企業(yè)員工都希望展示和發(fā)揮自身的價值，企業(yè)就可以利用這一點(diǎn)來加以引導(dǎo)，使自身的員工能夠通過多種途徑來充分的發(fā)揮自身的特長，通過顯示自身的個性來發(fā)揮人力資源的最大價值。通過創(chuàng)新選人用人的管理工作，按照崗位特點(diǎn)來進(jìn)行人才招聘，差異化的人才政策也有利于企業(yè)進(jìn)行崗位的設(shè)計，要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)進(jìn)行知識與能力的考核，當(dāng)招聘的人才都能夠滿足企業(yè)的人才需求時，人力資源管理的相關(guān)工作才能夠更好地發(fā)揮自身的價值。大數(shù)據(jù)時代下的人才招聘較多，為了在眾多的人才招聘中做出自身的優(yōu)勢，首先就需要更好地使用與培養(yǎng)人才，許多應(yīng)聘人員在進(jìn)行應(yīng)聘時，就需要做好一個初步的職業(yè)規(guī)劃，當(dāng)許多員工都明確了自身的發(fā)展目標(biāo)時，企業(yè)的人力資源管理工作也能夠更好地引導(dǎo)和管理，使兩者相輔相成，為企業(yè)的發(fā)展出力。其次企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)工作，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力，這樣也有利于企業(yè)在未來的可持續(xù)性發(fā)展。

（三）創(chuàng)新薪酬與績效考核方式，實(shí)行人力資源深度開發(fā)

薪酬與績效作為一種重要的選拔人才的途徑，不同的員工會根據(jù)企業(yè)自身的績效情況和薪酬來進(jìn)行判斷和選擇，因此企業(yè)可以通過創(chuàng)新自身薪酬與績效考核的方式來吸引員工，對當(dāng)前的人力資源管理方式進(jìn)行一定的優(yōu)化。另外企業(yè)一定要明確自身未來的發(fā)展方向和所需人才的類型，再進(jìn)行人才的選擇，并且要加大考核的力度和專業(yè)性，并且通過提高考核的合理性和權(quán)威性來吸引員工，對已經(jīng)鎖定的政策，要嚴(yán)格地執(zhí)行，不能進(jìn)行隨意更改，否則就會影響員工的熱情。為了更好地使員工愿意在自身的崗位上付出，提高員工的積極性，企業(yè)可以實(shí)行人力資源的深度開發(fā)，保障企業(yè)員工在進(jìn)行競爭時產(chǎn)生更加良性的競爭關(guān)系，維持更加和諧的工作氛圍和工作風(fēng)氣。另外為了儲備人才，使他們能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在工作當(dāng)中脫穎而出，為企業(yè)創(chuàng)出更加優(yōu)秀的成績要重視對人力資源的深度開發(fā)，這樣不僅能夠提升整體員工的素質(zhì)，還能夠使儲備型人才在發(fā)展的過程當(dāng)中得到成長。

（四）為最大限度激發(fā)員工的潛能，就應(yīng)對人力資源的規(guī)劃進(jìn)行創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)的發(fā)展不僅獲取了許多的便利，而且能夠更加了解自身員工的信息，能夠?qū)ψ陨淼奈磥矸较蚝蛨F(tuán)隊調(diào)整做出準(zhǔn)確的評判。為了最大限度地激發(fā)員工的潛能，相應(yīng)的管理人員在開展人力資源的相關(guān)工作時，需要第一時間掌握員工的各項工作情況，然后在大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行一定的研究，從而制定明確的員工組織計劃。人力資源管理的相關(guān)工作在進(jìn)行實(shí)施時一定要確定工作的關(guān)鍵，也可以借助數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行一定的分析，然后在分析結(jié)果的基礎(chǔ)之上再進(jìn)行其他評判，這樣不僅能夠保障對員工的準(zhǔn)確性分析，而且還能夠制定出更加優(yōu)質(zhì)的方案?？偟膩碚f為了更好地發(fā)揮員工自身的潛能，企業(yè)一定要從多方面綜合考慮員工的基本情況，并且在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程當(dāng)中，要進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新，要加強(qiáng)與各個部門之間的溝通，然后再對所有的信息進(jìn)行匯總，使企業(yè)的人力資源開發(fā)計劃更加的準(zhǔn)確和可靠。

結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代下若是企業(yè)想要在未來獲得可持續(xù)性發(fā)展，必須要對當(dāng)前的人力資源管理工作進(jìn)行深度的思考，要改變自身傳統(tǒng)的理念和管理方式，通過充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來發(fā)揮人力資源管理的實(shí)際效用，從而更好地推動企業(yè)在未來的發(fā)展為企業(yè)選拔出更加全面和優(yōu)秀的人才。