王 青

（廣饒縣人力資源和社會保障局 山東·東營 257300）

0 前言

當前，我國機關(guān)事業(yè)單位的績效工資管理工作成效還不完善，甚至績效工資管理工作還存在諸多的問題，例如工資架構(gòu)復(fù)雜、工資管理工作質(zhì)量差效率低、工齡認定機制滯后、績效考核工作不具備科學(xué)性、職稱聘任機是不完善以及工資制度與我以為革形勢不相符等問題。這些問題的存在，極大的體現(xiàn)了當前我國機關(guān)事業(yè)單位在工資管理方面，缺乏科學(xué)性、民主性和針對性。所以，需要建立健全相應(yīng)的績效工資考核機制來對事業(yè)單位的工資管理統(tǒng)籌管理。

1 機關(guān)事業(yè)單位工資管理現(xiàn)狀

1.1 工資架構(gòu)復(fù)雜

我國機關(guān)事業(yè)單位的工資管理是由國家財政統(tǒng)一管理的，但是當下機關(guān)事業(yè)單位的工資管理存在一個很大的特點，那就是其工資架構(gòu)非常復(fù)雜、不易理解，而其不僅普通的財務(wù)人員看不懂，就連具有多年財務(wù)工作經(jīng)驗的人員看起來也是非常吃力的。機關(guān)事業(yè)單位的工資管理體系設(shè)計沒有遵循簡潔明了、輕松易懂的設(shè)計原則，所以導(dǎo)致機關(guān)事業(yè)單位的所有工作人員，在實際工作過程中，對于自己的工資標準或者是工資待遇產(chǎn)生了質(zhì)疑。正是因為機關(guān)事業(yè)單位的工資管理架構(gòu)復(fù)雜，從而導(dǎo)致很多員工到工資管理部門去咨詢、去辯論的情況時而發(fā)生，這給機關(guān)事業(yè)單位的正常工作帶來了諸多不良影響，同時也給員工和企業(yè)之間形成了很多的誤解和麻煩，也給工資核算的人員帶來了更多的無效審核工作，加大了工作人員的工作量。

1.2 工作質(zhì)量差、效率低

我國改革開放以后對于機關(guān)事業(yè)單位的工資管理政策進行了多次的調(diào)整和完善，都是根據(jù)當時的具體實際情況以及歷史背景條件，從而出臺了很多的相關(guān)政策以及法律法規(guī)，同時還出臺了很多的規(guī)范性文件以規(guī)范機關(guān)事業(yè)單位的工資管理。但是，也正是因為這些大量的政策、法律法規(guī)以及規(guī)范性文件，給機關(guān)事業(yè)單位的工資管理帶來了諸多的麻煩，機關(guān)事業(yè)單位的工資管理制度非常復(fù)雜且難懂，如果沒有具備一定的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的話，無法對于工資管理政策有一個全面的了解和掌握，所以根本無法勝任機關(guān)事業(yè)單位工資管理這份工作。由于近年來我國重視職工輪崗，所以很多新聘任的公務(wù)員存在對于工資管理工作業(yè)務(wù)不熟、工作質(zhì)量差、工作效率低的情況。并且，新員工對于工資的管理政策也不是非常了解，所以導(dǎo)致工資管理程序也是混亂不堪，再加上個別新員工的工作態(tài)度不好、責(zé)任心不強等工作狀態(tài)，所以給事業(yè)單位工資管理工作帶來了很多的障礙。

1.3 工齡認定機制滯后

當下，很多機關(guān)事業(yè)單位對于新聘任的員工的工齡認定，需要員工提供原單位的勞動合同以及員工在參加工作以來的所有參保證明。但是，這對于一二線的城市來講，很多城市的人社部門已經(jīng)取消為員工開具這種證明了，所以這對于很多新員工的工齡認定帶來了諸多的阻礙和問題。并且，對于那種可以在網(wǎng)上直接下載打印的工齡材料，其真?zhèn)涡圆蝗菀妆鎰e，所以也給有關(guān)工資管理部門帶來了一定的工作阻礙。

1.4 績效考核工作不具備科學(xué)性

當下，我國機關(guān)事業(yè)單位的工作，大部分都是行政管理和勞務(wù)服務(wù)等社會公益服務(wù)性質(zhì)的，所以對于工作人員的考核工作很難進行量化，而目前運用于機關(guān)事業(yè)單位當中考核標準，如目標管理法、零基礎(chǔ)預(yù)算法以及綜合績效評分法等考核機制，但是在實際運用過程中都具有很大的難度。另外這些績效考核模式在實際運用過程中，都存在一定的局限性和制約性，所以，很難將機關(guān)事業(yè)單位的工資績效考核做到科學(xué)、合理、客觀以及公平公正。

1.5 職稱聘任機制不完善

機關(guān)事業(yè)單位的職稱分為初級、中級以及高級，這都是根據(jù)工作人員的專業(yè)技能以及整個機關(guān)事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)比例來劃分的。而機關(guān)事業(yè)單位在聘任新員工時，人為的設(shè)定了一系列的比例限制，工作人員必須通過學(xué)習(xí)并且獲得了相應(yīng)的職稱證書，才可以在工作網(wǎng)位上評定職稱。但由于職稱聘任機制不完善，很多員工都因為受到單位職稱崗位的限制而不能正常聘任，也不能兌現(xiàn)相應(yīng)的職稱工資。這種情況的出現(xiàn)，極大的打擊了公務(wù)人員的進取心和對學(xué)習(xí)的積極性，從而限制了公職人員的進步和發(fā)展。

1.6 工資制度與改革形勢不符

當下的機關(guān)事業(yè)單位的工資制度現(xiàn)狀，人社部門需要對于事業(yè)單位的公務(wù)人員的工資績效進行總量的核定，對于承擔(dān)行政職能的、承擔(dān)公益職能的以及承擔(dān)公益二類職能的甚至是經(jīng)營類的職能，對于這些崗位的劃分和界定并沒有很清楚和明確。所以，這對于人社部門給公務(wù)人員核算工資檔位的時候設(shè)定了很大的障礙和阻力。

2 機關(guān)事業(yè)單位工資管理有效措施地

2.1 簡化工資架構(gòu)，完善工資體系

根據(jù)我國最新的機關(guān)事業(yè)單位職務(wù)與職級的制度標準來看，當前想要改善其存在的諸多問題，首先應(yīng)當將公務(wù)人員的職務(wù)工資和職級工資分別排列并且計算；其次，對于公職人員的工齡工資也是需要單獨設(shè)置的，最終根據(jù)這兩條單獨的排列來結(jié)合核算公職人員的工資結(jié)構(gòu)。這種工資架構(gòu)不僅簡潔明了，便于機關(guān)事業(yè)單位工資核算工作的有序開展，也便于核算人員的理解，極大的減輕了工資管理工人員的工作任務(wù)，同時也解決了很多公職人員與人員的誤會和矛盾，有效的節(jié)約了財政成本。

2.2 增強機關(guān)事業(yè)單位的培訓(xùn)教育

對于新聘任的機關(guān)事業(yè)單位的工資管理工作人員，有關(guān)部門應(yīng)當定期舉辦工資業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育，加強工資管理人員對工資業(yè)務(wù)的熟練程度并且將不易理解和難核算的工作內(nèi)容進行反復(fù)的培訓(xùn)練習(xí)。另外，還要強化工資管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)的密度以及力度，在培訓(xùn)的過程中，不僅要增強工資管理人員的專業(yè)知識和操作技能，同時還要提升他們的服務(wù)意識和意識水準。除此之外，有關(guān)部門還需要定期開展與工資核算知識有關(guān)的活動，例如，組織工資核算知識競賽、工資核算能力競賽等，以這種方式來提升機關(guān)事業(yè)單位決策層，對于工資管理工作的重視和影響。

2.3 創(chuàng)新工齡認定機制，還地方機關(guān)自主權(quán)

就目前來看，我國機關(guān)事業(yè)單位的工資管理機制的發(fā)展還是非常滯后的，并且與工資管理機制相匹配的相關(guān)措施也沒有及時的出臺，并且全國實行一個工資標準的制度，更是嚴重的不符合當下社會發(fā)展以及全國各地差異化的特性。這種嚴重的滯后機制，給全國各機關(guān)事業(yè)單位的工資管理工作帶來了極大的不便，所以，政府部門一定要加強自身職能，強化對于當下使用的工資政策機制的科學(xué)梳理以及調(diào)研工作，并且立足于國家長遠發(fā)展的大局的角度，充分結(jié)合我國多地的各方面因素，從而制定出更加切實可行、利于多地有效實施的工資管理政策及相應(yīng)的配套措施。除此之外，除了對工資管理的統(tǒng)籌安排之外，還要適當?shù)慕o全國各地政府一定范圍內(nèi)的工資政策自主權(quán)，可以調(diào)動各地政府充分結(jié)合當?shù)厍闆r來實施更準確的工資激勵標準，這樣才符合我國經(jīng)濟發(fā)展差異化的特性，從而也可以更好的調(diào)動地方經(jīng)濟的有序發(fā)展和發(fā)展積極性。

2.4 完善績效考核工作

績效工資是推進機關(guān)事業(yè)單位員工積極工作的根本源動力，同時績效工資對機關(guān)事業(yè)單位的員工也具備很強的激勵作用。所以，為了促使機關(guān)事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展，也為了調(diào)動機關(guān)事業(yè)單位員工的工作積極性，完善績效考核工作，對于創(chuàng)造性崗位的公職人員實現(xiàn)績效工資管理，那么將會很好的調(diào)動該崗位員工的工作積極性。但是，如果對創(chuàng)造性崗位的員工采用績效力度不強的管理機制，那么也會在很大程度上打消員工的工作積極性。很多服務(wù)性崗位的員工，其工作崗位的創(chuàng)造能力不強，為單位創(chuàng)造直觀經(jīng)濟效益的作用也不明顯，所以這個崗位并不適合績效考核模式。所以，從上述我們能夠知道，針對機關(guān)事業(yè)單位每個崗位的不同性質(zhì)，要建差異化的績效考核工作，在績效考核機制設(shè)計方面，不能一概而論，要根據(jù)每個崗位的不同、要從崗位的實際情況出發(fā)，經(jīng)過充分的結(jié)合科學(xué)制度，合理績效考核工作機制。

2.5 完善職稱聘任機制

目前，機關(guān)事業(yè)單位在職稱聘任方面還存在很多的不足和短板，所以針對之方面，有關(guān)部門應(yīng)當盡快完善職稱聘任機制。例如，職稱的評定方面，不僅僅在公職人員具備相關(guān)的理論知識和專業(yè)技能，并且通過相應(yīng)的級別的考試后，就可以獲得該職稱的評定，并且其工資也應(yīng)當享受與職稱相等的管理。而關(guān)于聘任方面的問題，例如工齡的認定方面，還是應(yīng)當簡化操作流程，方便機關(guān)事業(yè)單位的公職人員操作。對于那些需要提供的相關(guān)資源，要不就建立統(tǒng)一的、規(guī)范的網(wǎng)絡(luò)平臺，并且這個平臺需要一定的安全性，將所有的公職人員的資料信息都上傳上去，需要的時候下載即可，因為很多人社部門已經(jīng)不給公職人員開具相應(yīng)的證明了，所以針對這種情況有關(guān)部門應(yīng)當盡力協(xié)調(diào)，以達到簡化公職人員工齡認定流程的目的。

2.6 發(fā)展創(chuàng)新工資制度，強化信訪監(jiān)督作用

只有機關(guān)事業(yè)單位的公職人員積極的參與到績效工作中去，績效工資的管理體系才能夠真正的發(fā)揮其作用和影響，而機關(guān)事業(yè)單位要想讓績效工資管理發(fā)揮其重要，那么則必須要加強績效工資考核的民主性和公平性。另外，還要發(fā)展創(chuàng)新績效工資制度，充分體現(xiàn)事業(yè)單位的創(chuàng)新性，這樣也可以更好的調(diào)動公職人員的工作積極性。例如，機關(guān)事業(yè)單位的績效工資，有一部分是專門為合作企業(yè)或者單位準備的，帶有福利性質(zhì)的產(chǎn)品或商品，而這些產(chǎn)品或商品對于一部分員工來講是用不上的。所以，針對這種情況，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當將這部門績效工資轉(zhuǎn)換成其它的形式兌現(xiàn)。再例如，很多公職人員更看重技術(shù)學(xué)習(xí)或者是評定職稱等崗位晉升，所以機關(guān)事業(yè)單位也可以將績效工資轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)費用，有效的開展對于公職人員的技術(shù)能力以及評定職稱學(xué)習(xí)的相關(guān)培訓(xùn)。從而為公職人員提供更好的學(xué)習(xí)條件和學(xué)習(xí)資源。在制度機關(guān)事業(yè)單位的績效工資機制時，決策層應(yīng)當駐分的將公職人員的思想、激勵作用以及環(huán)境等多種因素相結(jié)合，從而制定更科學(xué)、更合理的績效工資管理機制。

3 總結(jié)

我國機關(guān)事業(yè)單位的工資管理，是政策性和業(yè)務(wù)能都非常強的工作內(nèi)容，每一個步驟、每一個環(huán)節(jié)都涉及公職人員的切身利益，所以機關(guān)事業(yè)單位的工資管理制度和機制，會直接影響公職人員的工作熱情和積極性，也會直接的影響公職人員對于企業(yè)的創(chuàng)造價值的能力和主動性。所以，在制定績效工資時，一定要遵循公平公正、科學(xué)合理的思想理念。