陳 登

（江西長天教育培訓服務集團有限公司，江西 南昌 330000）

在新經濟體制改革進程加快的背景下，集團企業(yè)亟須對人力資源管理模式進行創(chuàng)新以迸發(fā)出新時代的發(fā)展動力。集團企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式并不注重人力資源全過程的管理，并且人力資源管理流程尚不規(guī)范，以至于集團企業(yè)的人力資源管理無法和集團企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，最終影響集團企業(yè)拓展市場業(yè)務、增加市場競爭力。然而，集團企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式沒有建立包含人才引進、人才晉升、人才培訓、人才績效考核在內的系統(tǒng)化管理方案，因此導致集團企業(yè)面臨人才流失以及企業(yè)績效不足等問題。精細化人力資源管理作為現(xiàn)代管理學界的重點的研究內容，不僅僅滿足企業(yè)內部不同部門的人力資源管理需求，還以均衡化為指導思想將企業(yè)的業(yè)務經營、產品生產和職員進行有機結合，使得企業(yè)的人力資源配置能夠有效提高企業(yè)的經濟效益。在互聯(lián)網時代高速發(fā)展的背景下，大數(shù)據、云計算以及區(qū)塊鏈等高效率的信息處理技術已經基本成熟。精細化人力資源管理要求集團企業(yè)利用高效率的計算機技術構建信息化的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高人力資源信息的處理效率、實現(xiàn)人力資源管理的全覆蓋。精細化人力資源管理作為集團企業(yè)內部控制的重要組成部分能夠有效促進集團企業(yè)達成戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)規(guī)?；洕б妗＜瘓F企業(yè)具有下屬公司關系網絡復雜、部門人員數(shù)量較多等特點，因此集團企業(yè)人力資源管理工作的難度以及工作量都較大。目前，多數(shù)集團企業(yè)績效考核機制、薪酬激勵機制、人才晉升機制無法發(fā)揮對集團企業(yè)人才的激勵作用，導致國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失以及人力資源結構性失衡的問題。集團企業(yè)迫切需要一套高效率、全覆蓋的人力資源管理方案以推進集團企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)模效益以及協(xié)同效益。

一、精細化人力資源管理的主要內容

1.人力資源戰(zhàn)略

精細化人力資源管理模式與傳統(tǒng)人力資源模式截然不同。精細化人力資源管理從宏觀戰(zhàn)略層面出發(fā)要求集團企業(yè)首先要制定科學、規(guī)范的人力資源戰(zhàn)略，從而將人才招聘、人才引進與集團企業(yè)經營發(fā)展的人才需求相結合。傳統(tǒng)的人力資源管理模式一般從各個部門實際工作的人力資源需求出發(fā)，因此集團企業(yè)只能實現(xiàn)各個部門的人力資源管理效益，不能夠將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理相匹配。并且傳統(tǒng)的人力資源管理模式僅僅落實過程管理，并沒有對集團企業(yè)新時代的人才需求以及人才結構進行合理評估，進而導致人力資源管理工作趨于無效。而人力資源的精細化管理模式摒棄了傳統(tǒng)的以部門需求為導向的人力資源管理方式，而是將集團企業(yè)的經營目標進行解構分析以制定可行的人力資源戰(zhàn)略。因此，精細化人力資源管理能夠引導集團企業(yè)開展有針對性的人力資源管理工作。精細化人力資源管理將集團企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行一一分解，從而挖掘出集團企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模化發(fā)展所需的人力資源。例如企業(yè)的會計人才需求、財務管理人才需求、業(yè)務經營人才需求、研發(fā)人才需求、內部審計人才需求、生產管理人才需求等。精細化管理對于戰(zhàn)略目標的解構能夠使得集團企業(yè)實現(xiàn)內部控制需求和外部人才供給的精確對接，從而大大提高了企業(yè)人力資源管的經濟效益。

2.人力資源流程

人力資源流程優(yōu)化是精細化人力資源管理的另一主要內容。精細化人力資源管理的核心是全生命周期以及全過程管理。集團傳統(tǒng)人力資源管理模式一般僅僅涉及人才招聘、人才績效以及人才晉升等人力資源管理工作的部分內容，因此往往呈現(xiàn)出碎片化的特征。人力資源精細化管理不僅要求集團企業(yè)對人才需求、人才引進、人才培訓、人才績效考核以及人才晉升等流程進行優(yōu)化，還要求集團企業(yè)根據實際工作情況對各個流程的內容進行持續(xù)地完善，從而促使集團企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的全覆蓋。人力資源精細化管理制定了人力資源流程的每一個環(huán)節(jié)的規(guī)范標準，從而保障人力資源流程管理的規(guī)范性。流程管理的規(guī)范性缺失將會使得人力資源管理缺乏條理性，并且使得人力資源管理的客觀性不足，進而降低企業(yè)人力資源管理的質量以及企業(yè)的業(yè)務績效。此外，精細化管理能夠對企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)進行精準處理，并進一步根據該環(huán)節(jié)的具體問題制定分階段的改進方案，因此精細化管理能夠逐一攻破企業(yè)人力資源管理的瓶頸問題，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理流程的系統(tǒng)性優(yōu)化。

3.人力資源信息化處理

精細化管理的首要目標是對企業(yè)人力資源管理的全過程進行一體化的管理，因此精細化管理必然需要高效率的信息處理系統(tǒng)。隨著互聯(lián)網時代的發(fā)展，大數(shù)據以及云計算等高效率的計算機技術都已經基本成熟。人力資源信息化處理人力資源管理模式現(xiàn)代化轉型的關鍵點。精細化人力資源管理模式必須依托集成化的人力資源信息管理系統(tǒng)以實現(xiàn)全面的人力資源信息收集以及分析。人力資源數(shù)據信息處理的效率高低直接影響集團企業(yè)人力資源管理的質量，因此精細化管理要求集團企業(yè)根據自身發(fā)展特點構建信息化、智能化的人力資源數(shù)據處理系統(tǒng)。集團企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)將員工招聘、員工薪酬管理、費用報銷、績效評估、職位晉升等模塊進行了一體化的信息處理，從而使得企業(yè)能夠全面掌握人力資源管理的信息。同時，集團企業(yè)需要建立人力資源管理母系統(tǒng)對人才信息、人才招聘以及業(yè)務績效等進行綜合的管理，并且人力資源精細化管理還要求企業(yè)還在人力資源管理母系統(tǒng)中設置科學的連接端口以供人力資源管理的子系統(tǒng)跟母系統(tǒng)進行對接。人力資源精細化管理所需的數(shù)據處理子系統(tǒng)有人才招聘系統(tǒng)、人才信息管理系統(tǒng)、崗位調配系統(tǒng)、人才績效評估系統(tǒng)以及人員薪酬管理系統(tǒng)。

二、精細化人力資源管理對集團企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用

1.促進集團企業(yè)達成戰(zhàn)略目標

解構企業(yè)宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源精細化管理的第一步。精細化人力資源管理首先要求集團企業(yè)從宏觀戰(zhàn)略層面出發(fā)將企業(yè)的經營目標與人力資源戰(zhàn)略有機結合，進而促使集團企業(yè)的業(yè)務經營與人力資源相輔相成，共同推進集團企業(yè)實現(xiàn)規(guī)?；慕洕б?。人力資源精細化管理基于戰(zhàn)略發(fā)展需求深入分析了集團企業(yè)的不同部門的微觀人才需求，因此能夠使得集團企業(yè)人才引進、人才激勵以及人才績效等方面的工作更具有針對性。集團企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成無法脫離系統(tǒng)化的人力資源管理。并且集團企業(yè)只有將外部人才供給與集團企業(yè)的人才需求相匹配才能夠助力企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的轉型升級以及提高企業(yè)的核心競爭力。若集團企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃有所偏差，則集團企業(yè)不但無法優(yōu)化經營業(yè)績、拓寬市場占有率，還會擴大國有企業(yè)的潛在風險敞口，影響國有企業(yè)的可持續(xù)經營。而精細化的人力資源管理模式要求集團企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人才布局相對接，如此便使得集團企業(yè)的人力資源管理能夠實現(xiàn)良性循環(huán)，并且在集團企業(yè)內部培養(yǎng)出多支高水平的人才隊伍?？偠灾?，精細化人力資源管理將集團企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標與集團企業(yè)的可持續(xù)經營緊密結合，并深入挖掘了集團企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標下的人才隊伍需求，最終在宏觀戰(zhàn)略與微觀人才之間搭建了一座橋梁以使得集團企業(yè)培養(yǎng)的人才隊伍能夠有效助力國有企業(yè)實現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略目標。

2.降低集團企業(yè)人力資源管理的成本

精細化的人力資源管理以全過程管理為基礎，搭建了信息化、智能化的人力資源信息管理系統(tǒng)，從而使得集團企業(yè)的人力資源管理效率大大增加。信息化的人力資源數(shù)據處理系統(tǒng)的缺失將使得集團企業(yè)無法掌握全面的人力資源管理信息，并且還會使集團企業(yè)內部人力資源信息溝通的對稱性嚴重不足，如此便會使得集團企業(yè)的人力資源管理成本大大增加。然而集團企業(yè)在投入大量的人力和財力對集團企業(yè)內部人力資源信息進行整合處理時并不會得到高質量的人力資源管理成果。而人力資源的精細化管理依托大數(shù)據以及云計算等互聯(lián)網技術建立了一體化的人力資源信息處理系統(tǒng)，這使得集團企業(yè)能夠對人才招聘、人才績效考核、人才晉升等一系列人力資源管理流程進行一體化的在線管理，從而集團企業(yè)人力管理的效率將遠大于傳統(tǒng)的非系統(tǒng)化的人力資源管理模式。信息化的人力資源管理系統(tǒng)搭建成功后，集團企業(yè)無須投入大量的人力對國有企業(yè)內部人才信息進行整合處理，并且只需要投入部分人力對信息管理系統(tǒng)進行維護升級便可以得到高效率的信息處理結果。

3.激發(fā)員工工作能動性

人力資源精細化管理構建了公平的績效考核以及薪酬激勵機制，因此能夠有效激發(fā)內部職員的工作能動性、增強內部凝聚力。人力資源精細化管理通過關鍵績效指標法、平衡計分卡、全視角考核法以及重要事件法等多元化的績效考核方式對員工的工作結果進行客觀的評估，因此為內部職員提供的公平的競爭平臺并有利于幫助內部職員對自己的工作職責進行定位，推進內部職員開展緊密的協(xié)作。人力資源精細化管理下的薪酬結構與績效水平直接掛鉤，同時崗位晉升渠道較為透明，如此能夠直接促進企業(yè)內部職員不斷優(yōu)化工作結果、提高工作效率。績效指標庫能夠將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指標化、現(xiàn)實化，因此是企業(yè)提高業(yè)務經營效益以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基礎。人力資源精細化管理依托一體化的人力資源信息管理系統(tǒng)，構建了全面的績效指標庫，從而能夠保障績效考核的客觀公平性以及規(guī)范績效考核機制的運作。在人力資源精細化管理模式下，集團企業(yè)職員能夠根據自身的工作結果對工作的方式進行創(chuàng)新性的改變，進而能夠有效提高企業(yè)經營績效。多元化的績效考核機制能夠真實有效地反映集團企業(yè)內部職員的實際工作成果，不給任何員工搭便車的機會，這將會極大刺激員工的工作積極性。此外，精細化人力資源管理將企業(yè)文化納入人力資源制度建設的內容之中。企業(yè)文化作為企業(yè)軟實力的主要構成不僅能夠賦予職員工作責任感以及歸屬感，還能夠規(guī)范內部職員的工作行為，端正員工的工作態(tài)度。

4.優(yōu)化人力資源配置

人力資源配置效益是評價企業(yè)人力資源管理質量的重要標準。精細化人力資源管理通過客觀的績效考核機制全面掌握內部職員的工作效益，因此集團企業(yè)能夠根據不同員工的能力合理分配相關工作，進而優(yōu)化人力資源配置。多元化的人才評價體系是精細化人力資源管理的核心內容。集團企業(yè)依托多元化的人才評價體系在人才引進、崗位調配以及人才晉升的過程中對人才的工作能力進行全方位的評估，進而能夠提高企業(yè)人力資源配置的科學性以及有效性。集團企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式并沒有利用現(xiàn)代化的人才評估方法對內部職員進行全過程的考核，以至于無法根據崗位需求以及職員的實際能力進行精確的配置，最終造成人才結構失衡。集團企業(yè)若只是將人才機械地安排在各個崗位而沒有對人才的工作績效進行合理的評估，這將使得人才的實際能力于崗位需求無法有機結合，最終導致事業(yè)單位內部人才資源配置效率低下。精細化人力資源管理將不同部門的人才需求和實際人才供給有機結合，進而促進集團企業(yè)構建一支高水平的人才隊伍，優(yōu)化集團企業(yè)的人才布局。

三、集團企業(yè)精細化人力資源管理案例分析——以A集團為例

A集團成立于1999年9月，為北京市國有大型集團企業(yè)，致力于首都高速公路、城市道路及配套設施投融資、建設、運營管理。A集團主要以交通科技、動態(tài)交通、交通樞紐等業(yè)務模塊為核心，打造了一家高水平的道路建設、交通運營以及投融資管理為一體的現(xiàn)代企業(yè)集團。A集團的精細化人力資源管理體系的建設已經有了近20年的發(fā)展歷史。2006年以前A集團完全沒有人力資源信息化管理系統(tǒng)，2006年至2008年A集團開始逐步引進人力資源信息化管理系統(tǒng)。并不斷對市場現(xiàn)有的軟件進行調研和測試，其間A集團在實踐操作后放棄了多款人力資源信息管理軟件。2008年至2016年A集團基本構建了一套與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相匹配的信息化管理系統(tǒng)，并基于該系統(tǒng)不斷對人力資源流程以及機制進行優(yōu)化升級。2016年經過立項、公開招標等程序，B軟件公司成為A集團新的人力資源管理信息系統(tǒng)建設合作單位。經過集團內部人力資源管理需求調研、人力資源信息數(shù)據整合、數(shù)據庫轉換、系統(tǒng)接口開發(fā)、系統(tǒng)測試等工作后，2017年6月新的人力資源信息化管理系統(tǒng)通過終驗，正式投產運營。可以看出A集團公司在構建人力資源精細化管理體系的過程中，始終以高效率的信息管理系統(tǒng)的建設為核心工作，并基于集成化的人力資源信息管理系統(tǒng)完善了人事合同、人才招聘、人才晉升、績效考核、薪酬激勵等人力資源管理內容以及流程。

四、集團企業(yè)構建精細化人力資源管理體系的策略建議

1.制定科學的人力資源戰(zhàn)略

精細化人力資源管理的關鍵內容是人力資源戰(zhàn)略的制定。集團企業(yè)構建精細化人力資源管理體系的第一步便是制定科學的人力資源戰(zhàn)略以使得企業(yè)的經營發(fā)展能夠與人才供給相融合，進而促進企業(yè)提高市場核心競爭力。集團企業(yè)首先應該將未來的經營目標進行解構分析，深層次地探究發(fā)展目標中的人才需求，進而制定有針對性的人力資源戰(zhàn)略。集團企業(yè)應該深入挖掘規(guī)?；l(fā)展所需的人力資源，例如企業(yè)的會計人才需求、財務管理人才需求、業(yè)務經營人才需求、研發(fā)人才需求、內部審計人才需求、生產管理人才需求等。集團企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應該與業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，并嚴格把控人才引進以及人才績效考核工作。集團企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略的過程中，不僅要對現(xiàn)有的人才結構進行合理評估，還應該結合企業(yè)未來的發(fā)展目標分析企業(yè)人才隊伍轉型的途徑，從而使得人力資源管理能夠與企業(yè)的經營發(fā)展緊密結合。集團企業(yè)應該同時建設多支高水平的人才隊伍，例如財務會計人才隊伍、內部審計人才隊伍、業(yè)務運營管理隊伍以及風險管理隊伍等，并且應該結合自身的薄弱環(huán)節(jié)引進相關領域的人才以提高集團企業(yè)的綜合經營能力。

2.加快建設一體化的人力資源信息化管理系統(tǒng)

人力資源信息化管理系統(tǒng)是集團企業(yè)實現(xiàn)精細化人力資源管理的必要內容。隨著互聯(lián)網時代的發(fā)展，信息化管理水平直接決定了集團企業(yè)人力資源管理質量。因此，集團企業(yè)首先應該利用大數(shù)據、云計算以及區(qū)塊鏈等計算機技術加快建設一體化的人力資源信息化管理系統(tǒng)。集團可以根據實際情況采取自行研發(fā)或者與第三方軟件企業(yè)合作研發(fā)的方式建設人力資源信息化管理系統(tǒng)。其次，集團企業(yè)應該建立人力資源信息化管理的母系統(tǒng)以統(tǒng)籌國有企業(yè)人力資源管理工作。集團企業(yè)還應該在人力資源信息化管理母系統(tǒng)之下搭建人才招聘系統(tǒng)、人才信息管理系統(tǒng)、崗位調配系統(tǒng)、人才績效評估系統(tǒng)以及人員薪酬管理系統(tǒng)等子系統(tǒng)，并且集團企業(yè)應該在不同的子系統(tǒng)之間設置標準化的連接端口以保障不同子系統(tǒng)的人力資源數(shù)據能夠實現(xiàn)共享。再次，集團企業(yè)應該針對人力資源管理的全過程設計一體化的云計劃模式，具體內容有招聘的云計劃、晉升的云計劃、績效的云計劃等。最后，集團企業(yè)應該摒棄過去手動的績效考核和人員信息管理，依據大數(shù)據技術對人力資源信息進行自動化、智能化處理。同時集團企業(yè)應該對職工信息和職業(yè)生涯過程和規(guī)劃進行數(shù)據量化分析，從而使整體職工的職業(yè)發(fā)展能夠和集團企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。

五、結語

在市場經濟高速發(fā)展的背景下，人力資源管理是集團企業(yè)優(yōu)化經營成果、提升市場競爭力的關鍵基礎。精細化人力資源管理要求企業(yè)制定科學的人力資源戰(zhàn)略，從而將企業(yè)不同崗位的人才需求與外部人才供給相匹配。精細化人力資源管理不僅能夠促進集團企業(yè)達成戰(zhàn)略目標、降低集團企業(yè)人力資源管理成本，還能夠激發(fā)員工工作能動性以及優(yōu)化集團企業(yè)的人才結構。