張軍輝

（寧波日報報業(yè)集團，浙江 寧波 315040）

激勵機制主要是指國有企業(yè)運用特定管理體系及方法助力員工創(chuàng)造最大經(jīng)濟效益系列舉措的統(tǒng)稱，通常情況下激勵主體所采用的方法具有規(guī)范性、固定性、針對性，激勵客體的思想、行為、價值等方面會發(fā)生改變，達到通過應(yīng)用激勵機制管理人力資源的目的。人力資源管理綜合性較強，一切與用人、選人、留人及育人有關(guān)的行為均可視為人力資源管理舉措。因為激勵機制可幫助國有企業(yè)培育人才、留住人才、選擇人才，所以該機制屬于人力資源管理一環(huán)。然而，有些國有企業(yè)卻存在激勵機制原則缺位、內(nèi)容不全、方法單一、特征不突出及管理不到位的問題，影響該機制在人力資源管理中的應(yīng)用成效?；诖?，為提高國有企業(yè)人力資源綜合管理質(zhì)量研究激勵機制應(yīng)用方略顯得尤為重要。

一、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的必要性

1.釋放國有企業(yè)人才的潛力

激勵機制可以面向國有企業(yè)各崗位員工釋放積極壓力，該壓力與消極壓力不同，可轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)造更高崗位效益的動能，指引員工追求卓越，發(fā)現(xiàn)并解決崗位工作問題，如思想懈怠、專業(yè)技能欠佳、創(chuàng)新不積極等，這為國有企業(yè)釋放人才的潛能給予支持。因為激勵機制具有公開性、透明性、客觀性，所以對全員均能帶來鞭策的作用，這就利于國有企業(yè)創(chuàng)建你追我趕的內(nèi)部競爭環(huán)境，解決崗位員工安于現(xiàn)狀的人力資源管理問題，使國有企業(yè)員工可自覺遵守制度章程并不斷學習進取，達到釋放國有企業(yè)人才潛力的目的。

2.增強國有企業(yè)團隊的競爭力

國有企業(yè)戰(zhàn)略決策、經(jīng)營目標、改革任務(wù)的推行均離不開團隊的力量，以新品銷售為例，需要研發(fā)部門、市場部門、技術(shù)等部門加強配合，任何環(huán)節(jié)脫離運營體系均會給國有企業(yè)帶來損失。激勵機制可增強國有企業(yè)團隊的競爭力，提升國有企業(yè)應(yīng)對市場競爭沖擊的水平，主要源于在該機制的作用下員工能樹立“同舟共濟”意識，可在崗位上承擔責任，以免遇到問題后互相推諉，同時激勵機制與崗位考評機制、責任制聯(lián)系在一起，使國有企業(yè)內(nèi)部管理架構(gòu)更為穩(wěn)定與嚴密，確保運營問題可追溯，指引崗位之間互相配合、監(jiān)督、制衡，使國有企業(yè)競爭力隨之增強，凸顯激勵機制應(yīng)用的價值。

3.助力國有企業(yè)提升內(nèi)控水平

內(nèi)控是國有企業(yè)降低營運風險的有力舉措，亦是財務(wù)管理工具，人力資源管理與財務(wù)管理相通之處在于均將國有企業(yè)效益擺在首位，這屬于管理活動的本質(zhì)屬性。激勵機制作為人力資源管理的手段之一，能助力國有企業(yè)提升內(nèi)控水平，依托該機制增強內(nèi)部高效管控有效性，引領(lǐng)各崗位采取規(guī)劃、約束、自我調(diào)整等舉措，并達到財產(chǎn)安全、會計信息完整、權(quán)利制衡的目的，使國有企業(yè)可應(yīng)對復雜經(jīng)濟環(huán)境下的營運難題，基于激勵機制增強內(nèi)控的關(guān)聯(lián)性、經(jīng)常性以及全面性，使國有企業(yè)可通過內(nèi)控調(diào)動各崗位員工創(chuàng)造更高效益的自主性，繼而提升國有企業(yè)管理人力資源的水平。

二、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的難點

1.原則缺位

激勵機制原則是在國有企業(yè)開展相關(guān)管理活動的過程中總結(jié)而來的先進理念，對于國有企業(yè)推行該機制來講具有宏觀把控的積極作用，能奠定良好的激勵機制應(yīng)用基調(diào)。然而，有些國有企業(yè)在人力資源管理中卻存在激勵機制原則缺位的問題，并不能指導展開激勵性的管理活動，還會出現(xiàn)國有企業(yè)激勵機制應(yīng)用被動的現(xiàn)象，降低基于激勵機制的人力資源管理質(zhì)量。

2.內(nèi)容不全

激勵機制框架性與具體性兼顧，通過規(guī)設(shè)框架可確保激勵性管理活動在國有企業(yè)內(nèi)部持續(xù)展開，具體的激勵機制內(nèi)容可增強其功能性。當前部分國有企業(yè)存在激勵機制內(nèi)容不全的問題，這使該機制的作用隨之減弱，無法幫助各崗位員工釋放個人潛能并追加崗位經(jīng)濟效益?；诖?，國有企業(yè)需不斷擴充激勵機制內(nèi)容，為提高該機制的功能性奠定基礎(chǔ)。

3.方法單一

通過對國有企業(yè)以往的激勵機制應(yīng)用方法進行分析可知，以部門為單位根據(jù)員工表現(xiàn)分配利潤的方式較為常見。這種物質(zhì)激勵的方式雖可鞭策員工創(chuàng)收，但存在激勵機制應(yīng)用方法單一的問題，尤其在員工日益追求歸屬感、成就感的大背景下物質(zhì)激勵顯然過于單調(diào)，影響員工潛能挖掘與釋放成效。

4.特征不突出

為把激勵機制與國有企業(yè)其他的管理機制區(qū)別開來需突出激勵機制的特征，并將該機制的特征視為聚合國有企業(yè)展開激勵性管理活動的支點，使國有企業(yè)可充分運用該機制提升人力資源管理水平。當前部分國有企業(yè)并不注重突出激勵機制的特征，將該機制與其他的人力資源管理舉措混為一談，如獎懲機制、考評機制等，這使激勵機制的影響力隨之減弱，無法在人力資源管理中發(fā)揮積極作用。

5.管理不到位

激勵機制管理涉及制度設(shè)計、流程把控、標準施行等各個方面，使該機制更具規(guī)范性、科學性及可行性。有些國有企業(yè)激勵機制管理存在不到位的問題，這與國有企業(yè)不重視激勵機制及人力資源管理思想陳舊等因素有關(guān)，在此基礎(chǔ)上出現(xiàn)激勵機制不到位、不全面、不高效的現(xiàn)象，有礙國有企業(yè)應(yīng)用激勵機制提升人力資源管理水平。

三、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的措施

1.明確激勵的原則

第一，目的性原則。國有企業(yè)激勵機制在設(shè)計與施行的過程中要做到目的明確。從宏觀上講要能幫助國有企業(yè)獲利，可挖掘崗位員工的潛力，增強國有企業(yè)應(yīng)對復雜經(jīng)濟環(huán)境的競爭力；從微觀上講要能創(chuàng)建蓬勃向上的部門營運氛圍，鞭策員工你追我趕、鉆研業(yè)務(wù)、創(chuàng)新爭優(yōu)。第二，綜合性原則。除在員工薪資待遇層面體現(xiàn)激勵機制的結(jié)果外，還要在員工的精神層面大做文章，將激勵機制融入國有企業(yè)文化，把拼搏進取、愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新爭先轉(zhuǎn)化為員工日常工作的信條，繼而創(chuàng)建精神激勵、物質(zhì)激勵并軌的管理體系。第三，明確性原則。國有企業(yè)在應(yīng)用激勵機制的過程中需助力員工解決“如何獲得獎勵”“何為‘好’的標準”等重點問題，達到鞭策員工追求卓越的目的。除內(nèi)容明確外，激勵方式亦需明確，賦予激勵機制實操性，為國有企業(yè)時效性激勵、負面激勵、正面等激勵方式的有效應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。

2.擴充激勵的內(nèi)容

第一，誘導因素。調(diào)動員工崗位工作積極性的重要條件是誘導因素，因為不同的國有企業(yè)發(fā)展目的、運營環(huán)境、管理特長存在區(qū)別，所以提取誘導因素應(yīng)建立在實事求是的前提下，立足崗位預(yù)測、分析、調(diào)研，確保激勵性的誘導因素能對員工帶來正向影響。這就需要增強誘導因素集合的場景性與針對性，為國有企業(yè)立足不同崗位應(yīng)用激勵機制奠定基礎(chǔ)。第二，行為導向。行為是激勵機制在應(yīng)用過程中期許員工所采取的行動，用以解決員工工作態(tài)度不端正、專業(yè)技能欠佳、創(chuàng)新能力較弱等問題，同時為員工指明努力的方向，例如國有企業(yè)獎勵合作則會鞭策員工樹立團隊意識，在集體中樂于奉獻，若國有企業(yè)在獎勵中強調(diào)個人的力量，則會指引員工獨立，不在工作中依靠他人，確保每位員工均是得力干將。需要注意的是，在激勵機制中還需體現(xiàn)出行為的幅度與時效，為員工與國有企業(yè)共同成長給予支持。第三，作用性質(zhì)。激勵機制一旦形成將會對國有企業(yè)人力資源管理帶來影響，同時影響著該管理體系的發(fā)展。激勵機制具有助推人力資源管理體系科學發(fā)展的作用，主要源于該機制能激勵員工拼搏進取，引導員工遵照國有企業(yè)管理規(guī)定做事，該機制還具有致弱作用，一旦激勵機制本身不可行將打擊員工愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新進取、團結(jié)合作的積極性。助長作用、致弱作用與國有企業(yè)的效益、風險一樣是此消彼長的關(guān)系且無法徹底剔出另一方的影響，這就需要國有企業(yè)不斷釋放激勵機制助長員工良性發(fā)展的能效，根據(jù)員工發(fā)展動態(tài)及時改進該機制，使國有企業(yè)可增強人力資源管理有效性。

3.豐富激勵的方法

在國有企業(yè)中以人為本的激勵機制較為常用，例如國有企業(yè)推行雙向交流的激勵機制。一方面，從國有企業(yè)的角度切入制定該機制，對激勵的標準、內(nèi)容、流程等方面加以明確，引導員工釋放潛能；另一方面，關(guān)注員工對激勵機制的感受，尤其要注重增強員工的歸屬感與責任感，調(diào)整物質(zhì)激勵、精神激勵的占比，側(cè)重滿足員工的精神需求，可根據(jù)員工的感受調(diào)整該機制起效的對策，使該機制可符合員工的期待，同時具有可行性。新時代除激勵性管理以人為本外還需有效運用先進技術(shù)手段，通過豐富激勵的方法提升該機制管理人力資源的水平。例如，國有企業(yè)可應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，搜集與激勵機制應(yīng)用相關(guān)的資料，通過存儲、分析、挖掘等方面的處理對國有企業(yè)激勵機制的優(yōu)點、缺陷、趨勢、風險、特征等方面有所了解，在此基礎(chǔ)上制定、改進、發(fā)展激勵機制，使該機制更具前瞻性、綜合性、實效性。有別于傳統(tǒng)的激勵機制，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展而來的機制生命力更加旺盛，能不斷從國有企業(yè)營運活動中獲取利于該機制變革的資料，并轉(zhuǎn)化為國有企業(yè)人力資源開發(fā)的動能。

4.突出激勵機制應(yīng)用的特征

第一，人性化。無論國有企業(yè)是為了增強凝聚力推行激勵機制還是為了營造穩(wěn)定的內(nèi)部控制氛圍應(yīng)用相關(guān)機制，“人”均是激勵機制發(fā)揮作用的支點與助推該機制變革的動力來源，這就需要國有企業(yè)能在應(yīng)用激勵機制的過程中始終關(guān)注員工的態(tài)度，對其行為、心理狀態(tài)、精神需求、工作質(zhì)量等方面進行剖析，為該機制優(yōu)化升級提供條件。第二，戰(zhàn)略性。新時代國有企業(yè)變革，不斷引入新設(shè)備、新技術(shù)、新材料、新制度，推行激勵機制員工可意識到國有企業(yè)所需要的人才以及個人與國有企業(yè)所需人才之間的差距，在該機制指引下學習技術(shù)、約束行為、提升操控新設(shè)備的能力，為國有企業(yè)迅速步入戰(zhàn)略性改革正軌給予支持?；诖耍瑖衅髽I(yè)需賦予激勵機制戰(zhàn)略性，作為引導員工踐行戰(zhàn)略方案的動能，有效提升國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃水平。第三，規(guī)范性。作為關(guān)乎員工收益、崗位晉升、職業(yè)發(fā)展的機制，激勵機制需具有規(guī)范性，消除正面激勵、負面激勵的盲區(qū)，確保激勵性管理活動全程透明、有據(jù)可依、規(guī)范標準，以免對員工的工作態(tài)度帶來不良影響，致力于營造公正、和諧、客觀的激勵性管理氛圍。

5.加強激勵機制管理

首先，國有企業(yè)需改進激勵機制管理理念，樹立員工為主、科學規(guī)范、實事求是的管理意識，確保激勵機制能挖掘員工的工作潛能，注重滿足員工的發(fā)展需求，引導員工追加個人價值，以鞭策員工積極進取為著力點優(yōu)化激勵性的管理對策。其次，國有企業(yè)需關(guān)注可能會影響激勵機制管理的因素，如內(nèi)部環(huán)境、外部競爭、國家政策、戰(zhàn)略決策等，在此基礎(chǔ)上加強管理，為激勵機制的有效應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。以內(nèi)部環(huán)境為例，國有企業(yè)可將追求卓越、創(chuàng)新爭優(yōu)、合作共進視為文化理念，在潛移默化中激勵員工，并融入崗位工作管理規(guī)定，使員工可以明確努力奮進的方向，樹立合作、創(chuàng)新工作意識，繼而使激勵機制管理事半功倍。最后，根據(jù)國有企業(yè)應(yīng)用激勵機制的現(xiàn)實需求制定配套的制度，如“大數(shù)據(jù)+”激勵機制管理制度、崗位員工激勵考評流程等，使激勵機制管理活動能有序展開，同時員工還可明晰激勵機制管理細則，有效化解國有企業(yè)與員工雙方的矛盾。

四、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的其他建議

1.優(yōu)化激勵機制應(yīng)用的體系

第一，國有企業(yè)需在人力資源管理中為激勵機制留有一席之地，通過頂層設(shè)計將二者聯(lián)系起來，為“激勵+培訓”“激勵+考核”等管理活動的開展奠定基礎(chǔ)。第二，國有企業(yè)需在應(yīng)用激勵機制的進程中注重動態(tài)管理，及時指出該機制的短板，為了做到這一點國有企業(yè)還可定期立足崗位進行調(diào)研，其目的是了解員工對激勵機制的看法，為國有企業(yè)調(diào)整物質(zhì)激勵、精神激勵的占比提供依據(jù)，確保該機制時效性得以提高。第三，國有企業(yè)需在人力資源管理任務(wù)完成后反觀激勵機制應(yīng)用的優(yōu)勢與劣勢，在持續(xù)突出國有企業(yè)激勵機制特色與優(yōu)勢的同時彌補缺陷，為國有企業(yè)激勵機制進一步改良給予支持。

2.培育能駕馭激勵機制進行人力資源管理的優(yōu)秀人才

首先，國有企業(yè)激勵機制的應(yīng)用與發(fā)展要專人專管，同時賦予相關(guān)人員規(guī)設(shè)該機制的權(quán)利，確保該機制應(yīng)用配套流程、制度、標準的優(yōu)化升級專業(yè)高效。其次，做好專業(yè)人才培訓工作，側(cè)重優(yōu)秀人才培養(yǎng)手段的創(chuàng)新，例如可運用案例分析法組織專職人員研究國有企業(yè)激勵機制應(yīng)用實況，在真實的場景中探索該機制發(fā)展之路，確保專業(yè)技能培訓脫離實際。國有企業(yè)還可為優(yōu)秀人才提供在職深造良機，助其接受專業(yè)教育，待學成歸來提升國有企業(yè)激勵機制應(yīng)用的水平。最后，針對激勵機制管理崗位工作人員的綜合表現(xiàn)進行考核，通過考核發(fā)現(xiàn)其思想理念、專業(yè)技能、溝通協(xié)作等方面存在的問題，為激勵機制管理崗位員工學習進取指明方向，繼而為解決國有企業(yè)基于激勵機制的人力資源管理問題提供人才保障。

3.針對激勵機制應(yīng)用的效果加強評價

在以往的國有企業(yè)人力資源管理中鮮有對激勵機制的應(yīng)用效果進行評價，這就弱化了“以評促改”的能效，很難建成具有閉環(huán)結(jié)構(gòu)的激勵機制發(fā)展體系?；诖?，國有企業(yè)要針對激勵機制應(yīng)用的實際情況進行評價，在此基礎(chǔ)上制定改進激勵機制應(yīng)用對策的行動方案，發(fā)揮國有企業(yè)“以評促改”的人力資源管理優(yōu)勢。為使激勵機制應(yīng)用效果評價更具實效性國有企業(yè)應(yīng)注意以下幾點：一是以國有企業(yè)、員工共贏為著眼點進行評價，不可在追求國有企業(yè)效益的同時忽視員工的效益，確保國有企業(yè)激勵機制的應(yīng)用以人為本；二是以激勵機制應(yīng)用要點為突破口進行評價，保障評價直擊要害，能在評價結(jié)論中體現(xiàn)出原則、制度、方法等方面存在的問題，引導國有企業(yè)改進激勵機制；三是以國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需要為導向進行評價，其目的是驅(qū)動該機制指引員工參與到國有企業(yè)戰(zhàn)略性的經(jīng)營活動中，能在戰(zhàn)略發(fā)展中擺正位置、肩負責任、釋放潛能，有效打造服務(wù)意識、競爭水平、創(chuàng)新覺悟超群的工作團隊，使國有企業(yè)可應(yīng)用激勵機制增強人力資源管理的有效性。

五、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用激勵機制具有釋放國有企業(yè)人才的潛力、增強國有企業(yè)團隊的競爭力、助力國有企業(yè)提升內(nèi)控水平的必要性。基于此，國有企業(yè)需在意識到自身激勵機制應(yīng)用與發(fā)展存在不足之處的前提下明確激勵的原則、豐富激勵的方法、擴充激勵的內(nèi)容，還需突出激勵機制應(yīng)用的特征并加強激勵機制管理，同時建議國有企業(yè)優(yōu)化激勵機制應(yīng)用體系，培養(yǎng)能應(yīng)用激勵機制提升人力資源管理水平的優(yōu)秀人才，針對激勵機制應(yīng)用效果進行評價，通過“以評促改”助力國有企業(yè)有效應(yīng)用激勵機制，繼而提高國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。