劉卜潼

（呼倫貝爾農(nóng)墾綽爾河農(nóng)牧場有限公司，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 162682）

作為國有企業(yè)中最活躍的群體，青年員工的思想水平與技術(shù)能力直接影響著國企發(fā)展的競爭實力。但當前國有企業(yè)青年員工的綜合素質(zhì)依然較低，培訓體系存在部分問題，包括內(nèi)容單一枯燥、機制不健全等。對此，國有企業(yè)應結(jié)合青年員工的思想特點，由多個角度構(gòu)建科學可行的培訓培養(yǎng)體系，真正打造更多的專業(yè)人才，促進國有企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

一、國有企業(yè)青年員工特點及設立培訓體系的重要性

1.青年員工特點

國有企業(yè)青年員工具備鮮明的時代特點，擁有創(chuàng)新思維與上進精神，但也存在不同于其他時代的缺點。具體包括以下幾個方面。

一是內(nèi)在需求與生活方式多元化，新時期的青年員工生長于多元化的時代背景下，受到互聯(lián)網(wǎng)的影響，喜歡多元的生活模式與豐富的企業(yè)文化，對新知識的學習能力更強，更具備個體創(chuàng)造活力，擁有更多新穎的想法與思路。但他們的興趣愛好更多體現(xiàn)于個體層面，很少主動、自覺體現(xiàn)于日常工作中，旺盛的創(chuàng)造力無法被應用至企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程，不能形成高效互動，需要國有企業(yè)管理人員進行正確的引導。

二是主體與自我意識較強，有待提升團隊協(xié)作精神。在當前互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，每個個體的自我意識均得到增強，敢于質(zhì)疑并追求平等，更關注自身利益與價值的實現(xiàn)，擁有明確的薪酬表達方式，追求成功的事業(yè)。且新時期的青年員工大多為獨生子女，個人主義傾向更為嚴重，缺乏群體溝通能力，團隊協(xié)作能力也有待提高。

三是自我評價與自我認知不成熟，沒有科學進行職業(yè)規(guī)劃。受成長環(huán)境等因素的影響，國有企業(yè)青年員工的個人閱歷較淺，表現(xiàn)出明顯的自我評價與認知不成熟問題，不能合理地判斷自身工作能力，也不能理性分析個人與外部環(huán)境，工作與生活狀態(tài)很容易受到負能量的影響。同時，青年員工也沒有明確的職業(yè)定位，缺乏職業(yè)發(fā)展長期規(guī)劃，很容易出現(xiàn)跳槽行為，且原因較主觀，沒有長遠理念。

四是缺乏艱苦奮斗的精神，抗壓能力較差，對外部依賴性較強，獨立與自我約束力較差。同時，在物資環(huán)境豐富的情況下，青年員工缺乏艱苦奮斗與勤儉節(jié)約的意識，心智并不成熟，工作中無法腳踏實地，不能無私奉獻，甚至表現(xiàn)出急功近利的傾向。

國有企業(yè)青年員工具備朝氣蓬勃的活力，但工作激情很難持續(xù)，主動學習意愿不足。較多青年員工僅限于完成領導交代的工作，不能全面攻克工作中存在的問題，知識經(jīng)驗積累較少，無法在實際工作中得到升華與利用。

2.構(gòu)建培訓體系的重要性

國有企業(yè)發(fā)展的核心競爭力為人才，隨著國有企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，青年員工群體數(shù)量不斷增加，為了挖掘更多優(yōu)秀人才，發(fā)揮其工作潛力，國有企業(yè)應針對自身實際情況，制定科學可行的培訓培養(yǎng)體系，以更好地應對當前的形勢挑戰(zhàn)。同時，制定青年員工培訓培養(yǎng)體系，也可以促進國有企業(yè)的長期發(fā)展，可以在夯實職工基礎的前提下，保證員工思想的穩(wěn)定性，發(fā)揮自身優(yōu)勢，儲備更多專業(yè)人才。除此之外，建設培訓培養(yǎng)體系還可以全面增強青年員工的職業(yè)技能與思想道德修養(yǎng)，增強社會責任感，使其擁有更長遠的戰(zhàn)略眼光。具體而言，構(gòu)建完善的培訓培養(yǎng)體系，可以達到以下兩方面的效果。

一是可以為國有企業(yè)打造人才梯隊，在提高核心競爭力的基礎上，獲得長遠發(fā)展。國有企業(yè)核心競爭力體現(xiàn)于戰(zhàn)略、人才、技術(shù)、管理等方面，其中關鍵環(huán)節(jié)便是人力管理。通過構(gòu)建科學的培訓培養(yǎng)體系，不但可以提高現(xiàn)有青年員工的工作技能，還可以為企業(yè)儲備后備人才，當出現(xiàn)人事變動時，可以及時補充，保證人力資源的連續(xù)性。后備人才梯隊的建設還可以在留住人才的基礎上，激發(fā)現(xiàn)有人員的工作積極性。國有企業(yè)應針對自身業(yè)務狀況，合理劃分人才層次，并納入培訓培養(yǎng)體系，以準確確定需要引進的人才類型，明確掌握企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，為此后人才建設工作提供依據(jù)。

二是可以增強團隊的合作意識，激發(fā)協(xié)作的積極性。只有在高度凝聚的團隊中，青年員工才可以感受到相互認可，受到尊重，激發(fā)對工作的積極性與主動性，使其更具活力。通過完善的培訓培養(yǎng)體系，可以為青年員工提供更多相互交流的機會，且?guī)椭芾砣藛T了解每位員工的工作特點，并為其設置合理崗位，做到人盡其用，提高工作效率。

二、國有企業(yè)青年員工培訓體系存在的問題

1.對青年員工培訓重視程度不夠

通過培訓培養(yǎng)工作可以幫助青年員工盡快熟悉工作環(huán)境，了解工作崗位，激發(fā)工作潛能，達成工作目標。且通過培訓還可以激勵員工的工作積極性，增強對國企的認同感與歸屬感。但當前國有企業(yè)并未充分重視青年員工的培訓工作，即便設置培訓流程，也僅為了應付考察，流于形式，甚至國有企業(yè)會在考核前突擊培訓。這種無效的培訓模式不但無法提高青年員工的技能水平，還會造成資源浪費。同時，部分管理人員僅在乎短期利益，沒有認識到培訓工作的長期效益，負責人員也沒有制定科學可行的培訓內(nèi)容與流程，培訓方法缺乏創(chuàng)新性。除此之外，即便部分國有企業(yè)制定了培訓培養(yǎng)體系，但也無法做到長期化與常規(guī)化開展，效益良好時便會擱置，只有出現(xiàn)新技術(shù)時才會組織員工學習，甚至會開設激動人心的講座，使得青年聽時熱情滿滿，之后便遺忘殆盡，無法由根本上調(diào)動員工的工作積極性[1]。

2.沒有對青年員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

國有企業(yè)在開展培訓工作時忽視了青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，無法調(diào)動員工的工作積極性，工作效率較低。清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助青年員工高效完成工作，獲得長遠穩(wěn)定的發(fā)展。為了激發(fā)青年員工的工作積極性，保證工作成就感，國有企業(yè)應在結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，整合現(xiàn)有的人力資源，秉持長遠發(fā)展態(tài)度，具體規(guī)劃每位員工的職業(yè)生涯。但當前國企培訓體系并未重視職業(yè)生涯模塊，培訓流程過于隨意，缺乏規(guī)范，沒有系統(tǒng)的培訓方案與評估機制，各培訓項目間缺乏關聯(lián)性，甚至出現(xiàn)內(nèi)容重復問題，沒有設置層層遞進的系統(tǒng)，造成資源浪費。由于沒有形成培訓閉環(huán)，無法更好地調(diào)動國有企業(yè)青年員工的培訓積極性，以致不能獲得預期的培訓效果。

3.傳統(tǒng)培養(yǎng)方式不適合青年員工

當前部分國有企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的培訓學習模式，開展理論講授講座，培訓講師只顧自己講課，沒有與青年員工進行良好互動，效果較差。同時，傳統(tǒng)培訓大多采用灌輸式學習方法，填鴨式的教學很容易使青年員工產(chǎn)生厭煩心理，無法實現(xiàn)擴展性學習，更不能滿足移動辦公的需求。雖然傳統(tǒng)培訓方式包括效果測試部分，但僅可以體現(xiàn)當下員工的學習情況，無法預測未來的工作與學習表現(xiàn)，不能全面衡量受訓者的學習成效。由此看出，傳統(tǒng)的培訓模式無法獲得預期的培訓效果，甚至還會降低青年員工的工作熱情，影響工作效率。

三、國有企業(yè)青年員工培訓體系的構(gòu)建策略

1.構(gòu)建完善精準的培訓計劃

國有企業(yè)在制定青年員工培訓計劃時應緊密結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保證完善性與精準性。

首先，針對青年員工開展人才開發(fā)調(diào)研工作，全面分析技術(shù)人員、專業(yè)管理人員以及技能操作人員的工作情況，找出工作弊端，提出解決對策，并形成系統(tǒng)方案。在收集整理材料時應綜合運用工作訪談、現(xiàn)場調(diào)研、問卷調(diào)查、共創(chuàng)研討等模式，建立多維度的青年人才開發(fā)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，為人才培養(yǎng)計劃的制定打下基礎。

其次，應在前期調(diào)研的基礎上，針對技術(shù)、專業(yè)管理、技能操作三類工作人員特點，制定完善精準的培養(yǎng)計劃。比如：為技能人才開展技能競賽活動，在比學趕幫的氛圍中激發(fā)工作主動性與積極性；為專業(yè)技術(shù)人才開設更多實際課題任務，以提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品質(zhì)量為目標，開展技術(shù)攻關工作，聯(lián)合各知名院校創(chuàng)設科研中心，為技術(shù)人才提供專業(yè)化的實踐場所；為青年管理人員提供管理知識培訓模式，著重提高其團隊組織與溝通能力，保證領導力。

最后，根據(jù)三類人才不同的工作需要與個人興趣，設定精準的職業(yè)生涯規(guī)劃，并選定合適的工作崗位。90后青年員工具備鮮明特點，對自己感興趣的職業(yè)會產(chǎn)生較大的工作熱情。此時，國有企業(yè)在制定青年培訓計劃時應先進行職業(yè)興趣測試，劃分每位員工的人格，保證與職業(yè)的匹配度，最大程度地挖掘每位員工的工作潛質(zhì)。之后根據(jù)測試結(jié)果，為青年員工制定針對性、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自身定位與崗位升遷過程，精準化地豐富專業(yè)知識與技能。在獲得職業(yè)生涯規(guī)劃后，青年員工會擁有更高的奮斗目標，體會到自身的工作價值。在完成培訓工作后，還應及時評估青年員工的工作能力，通過職業(yè)興趣與業(yè)務專長準確確定青年員工的工作素質(zhì)，為此后的成長打下堅實基礎[2]。

2.建立可行的人才培養(yǎng)機制

國有企業(yè)應結(jié)合青年員工的實際職位與工作要求，建立科學完善的人才培訓機制，為其提供適當?shù)呐嘤枡C會，鼓勵其不斷學習專業(yè)知識與技能，并將新技術(shù)與新設備應用至日常工作中。同時，通過機制的實行系統(tǒng)檢查、總結(jié)、提升人才培養(yǎng)計劃，確保青年員工感受到自身的成長。

一是設立輪崗機制，通過不同崗位的輪替使青年員工熟悉企業(yè)的各個崗位，在全局層面深度認識自身的能力，找準工作定位。同時，通過輪崗還可以幫助員工了解其他崗位的工作，消除職位隔閡，保證不同崗位員工之間進行高效溝通，為企業(yè)培養(yǎng)更多的復合型人才，杜絕腐敗問題的發(fā)生。

二是設立師帶徒或?qū)熦熑沃?，企業(yè)優(yōu)秀的老員工可以簽訂培養(yǎng)協(xié)議，成為師父與導師，一對一幫帶青年員工，盡快引導青年員工成長。導師主要引領青年員工盡快熟悉企業(yè)的規(guī)章制度、運作流程以及人力情況；掌握培訓中的專業(yè)知識與技能；了解員工的生活與工作困難，并提供幫助，妥善解決；根據(jù)青年員工的表現(xiàn)情況定期向人力資源部門投遞培養(yǎng)鑒定意見，為青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。

三是建立集中培訓制度，保證培訓工作的集中性與經(jīng)常性。并通過集中培訓促使青年員工全面了解國有企業(yè)的工作與文化氛圍，增強認同感與歸屬感。隨著現(xiàn)代科技的快速發(fā)展，相關行業(yè)的專業(yè)知識也在不斷更新，國有企業(yè)應引入集中培訓制度，定期更新青年員工的知識體系，使其可以持續(xù)了解行業(yè)最前沿情況，提高工作效率。

四是建立青年人才考核激勵機制，確保青年員工進步與創(chuàng)新的動力。比如為了激發(fā)青年員工的工作熱情，企業(yè)應引入培訓積分制度，將最終分數(shù)與個人績效掛鉤，錄入國有企業(yè)搭建專門的學習平臺，定期上傳必要的學習內(nèi)容，青年員工每年均需要定期學習，并積累必需的學習積分，超額完成的應給予精神與物質(zhì)獎勵，激發(fā)自主學習興趣。同時，還應制定青年人喜歡的考核評價方式，做到公正透明，確?？己私Y(jié)果的信服性。對于考核優(yōu)秀的青年人才，應給予個人榮譽或更多的晉升機會。對于考核不合格的青年人才，應重復培訓流程，必要時還應給予一定懲罰。除此之外，還應在企業(yè)中樹立典型人物，促使青年員工以此為榜樣，提高自身的職業(yè)道德水平。比如企業(yè)內(nèi)部可以開展優(yōu)秀青年事跡分享大會，邀請表現(xiàn)優(yōu)異的青年分享自身的成長經(jīng)歷與工作事跡，在全企業(yè)內(nèi)弘揚奮發(fā)向上的正能量?；蛘呖梢蚤_辦文化藝術(shù)節(jié)活動與道德講堂活動，以此做好精神文明建設工作，強化青年員工的敬業(yè)意識。

五是建立完善的保障機制，充分保證青年員工的自身權(quán)益，使其心無旁騖地工作，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。國有企業(yè)除了給青年員工提供必要的五險一金外，還應設置多元化、靈活化、個性化、人性化的保障措施。比如可以設立青年人才應急基金，解決急需用錢員工的困難；設立創(chuàng)新基金，表彰鼓勵創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)優(yōu)異的員工；購買額外醫(yī)療保險。除此之外，國有企業(yè)共青團與工會還應聯(lián)合開辦青年論壇、座談會等，了解青年員工的個人發(fā)展與工作情況，為未婚青年提供擇偶平臺，為已婚青年提供年幼子女托管服務，全方位解決生活困難。

3.建立健全科學的培訓體系

科學的培訓體系有利于國有企業(yè)的發(fā)展，具體包括培訓管理體系、培訓課程體系、培訓實施體系以及培訓體驗體系等。

首先，在開展培訓工作前，國有企業(yè)應及時了解青年員工的培訓需求，設立反饋機制，匯集需求明確培訓目標與具體內(nèi)容。

其次，國有企業(yè)應針對青年自身特點，設置靈活的培訓方式。培訓課程屬于培訓體系的核心環(huán)節(jié)，有效的培訓課程可以達到事半功倍的培訓效果。當前培訓課程內(nèi)容與形式趨于多樣化發(fā)展，以往培訓課程大多采用理論面授形式，員工很容易產(chǎn)生厭煩心理。對此，應引入互聯(lián)網(wǎng)等高科技技術(shù)，增強培訓課程的趣味性與多樣性，并通過多媒體循環(huán)播放課程，在節(jié)約培訓成本的基礎上，提高授課效率。在確定培訓方式時也應結(jié)合青年員工的特點，鼓勵其不斷創(chuàng)新，發(fā)揮主動性與創(chuàng)造性。比如可以引入翻轉(zhuǎn)課堂與交互式的學習方法，保證培養(yǎng)模式的新穎性，通過更具競爭力的方法激發(fā)青年員工的學習熱情，使其在競爭中不斷進步。必要時還可以引入自我管理模式，并匯集興趣一致的員工，組建自我管理小組，全面挖掘自身潛能。

再次，應設置多元化的鍛煉方式，以理論為基礎，以實踐為核心，打造實訓基地進行現(xiàn)場培訓?；蛘咄ㄟ^實操、答辯等形式，及時發(fā)現(xiàn)青年員工的工作問題，明確提升方向。必要時還應開設班組大講堂活動，邀請技術(shù)骨干、專家人才分享自身的工作經(jīng)驗，找出經(jīng)營短板，針對性改進。除此之外，可以開展專題項目研究模式，企業(yè)領導親自命題，職能部門引領，集中講解專業(yè)知識與技能操作，使青年員工在實際項目中分析問題，解決問題。

最后，應建設暢通的晉級升遷渠道，為了調(diào)動青年員工的工作積極性，提高工作能力，國有企業(yè)應在內(nèi)部建立通暢的晉升渠道，在充分調(diào)研青年個人發(fā)展情況的前提下，搭建人才晉升平臺，保證青年員工的高質(zhì)量發(fā)展。部分國有企業(yè)機構(gòu)臃腫，層次繁雜，出現(xiàn)人員冗余問題，而青年員工向往光明的工作前途。對此，國有企業(yè)應優(yōu)化完善人事管理流程，建立多層次的人才晉升機制，為其提供更多的晉升機會。比如，國有企業(yè)應針對崗位實際情況，設置科學的職務選拔流程，引入民主測評、統(tǒng)一考試等形式，落實專業(yè)技術(shù)職務評聘、職業(yè)技能鑒定等級等措施，真正將責任心強、工作能力突出的青年干部選拔至科級干部崗位中，發(fā)展儲備人才?；蛘呒罡嗲嗄陠T工到基層一線鍛煉，積累經(jīng)驗，增長才干，快速得到晉升[3]。

四、結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)逐漸認識到人力資源便是競爭力，尤其青年員工承載著企業(yè)的未來與希望。對此，國有企業(yè)應充分重視青年員工的培訓工作，建立完善的培訓體系，做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作，通過獎懲措施，激發(fā)員工的工作積極性，以綜合全面地提高年輕員工的素質(zhì)水平，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。