龐士軍

（北京好利閥業(yè)集團有限公司，北京 102602）

當前，企業(yè)要做好人力資源管理，就必然要采取科學的管理策略，做好員工招聘、績效考核等各項工作。但在實踐過程中，卻存在企業(yè)人力資源管理制度不完善、發(fā)展模式不科學、績效考核缺位、績效考核指標的設計不夠合理等問題，因此，如何處理這些問題，值得思考。

一、企業(yè)人力資源管理概述

1.人力資源管理概念

企業(yè)任何工作的開展，都離不開人才的支撐，因此，人力資源可以說是維持企業(yè)生存的基礎資源類型，做好人力資源管理工作也就成為企業(yè)的一大任務。當前，企業(yè)人力資源管理內容包括了員工的招聘、員工崗位的調配、員工績效考核、薪資的發(fā)放，以及員工的日常培訓等。隨著企業(yè)的現代化程度不斷提高，人力資源管理的內容還會得到不斷的豐富與拓展，其管理模式也會被進一步的創(chuàng)新與完善。

2.人力資源管理模式

在眾多人力資源管理模式中，承諾型管理模式是比較典型的一種類型。它是指由企業(yè)單位對員工利益做出承諾，并且為員工營造良好的工作環(huán)境，進而調動員工的工作積極性，激發(fā)員工的主觀能動性，使其更踴躍地參與企業(yè)的各種業(yè)務活動，進而達到更好的工作業(yè)績；而控制型管理模式則顯得更為直接有力，企業(yè)單位與員工間的關系可以被歸納為交換性主從關系，二者是為了在一段時間內得到各自需要的利益進而采取的合作策略，企業(yè)單位對其招聘的員工支付與員工業(yè)績相吻合的合理的薪酬待遇，而不再安排長期性的員工業(yè)務培訓等活動，員工也只需在合同上規(guī)定的合作時間內履行好崗位職責、做好本職工作即可；除此之外，還有混合型管理模式，它是對以上兩種模式進行綜合、重構而得到的一種新型模式。在對員工進行管理的過程中，往往是不同部門采取不同模式，例如，對銷售部門主要采用控制型的管理模式，對行政部門或研發(fā)部門則采取承諾型的管理模式。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理制度不完善

由于人力資源管理的要素復雜、任務眾多，員工的前期招聘、績效考核、薪資待遇等都是管理人員不可忽視的重要內容。因此，企業(yè)單位必須制定專門、完善的管理制度，對其進行全面覆蓋與梳理，確保管理部門能夠將工作范圍輻射到企業(yè)內部各個部門與崗位員工頭上，并且對各個要素的關系進行整體協調。但因為當前不少企業(yè)缺乏完善的管理制度，這就導致管理工作只能覆蓋到一部分要素，完成一部分任務，績效考核等可能因此被忽視，這無疑對管理效率與質量的提升有所不利。

2.企業(yè)的發(fā)展模式存在不足

受到我國傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展模式的影響與制約，當前許多企業(yè)依然采取粗放式經營理念與模式，因此，對現代化人力資源管理的關注不夠，未能對相關的理論與實踐方式展開必要的研究，績效考核等科學方法因此受到輕視。但事實上，績效考核作為企業(yè)加強人力資源管理的一種重要策略，唯有在一個有序的企業(yè)內部環(huán)境、現代化的企業(yè)經營模式背景下，其優(yōu)勢才能得到充分的發(fā)揮。如果企業(yè)盲目機械地照搬、模仿其他企業(yè)的經營模式，在管理制度與經營方法方面都缺乏足夠的創(chuàng)新與思考，這就會導致企業(yè)長期無法擺脫固有弊端的局限，最終陷入人力資源利用效率較低、被市場淘汰的結局。

3.績效考核缺位

員工的積極性如何，會直接對其辦事效率、工作業(yè)績造成巨大影響，但在傳統(tǒng)的人力資源管理體系下，盡管員工的薪資待遇相對可觀，但卻缺乏科學、專門的績效考核機制，這就使得許多員工安于現狀，缺乏工作激情與創(chuàng)造力。例如，許多單位單純從給予員工優(yōu)厚待遇方面考慮，而忽略了對其工作能力、表現等方面的考核，這就使得績效考核等缺乏公平性，使得員工形成“干好干壞一個樣”的錯誤思想，自然不愿在工作中積極進步，力爭上游。

4.績效考核指標的設計不夠合理

因為企業(yè)的人才隊伍建設與管理是一項復雜、長期的任務，它要求做好組織制度設計、員工培訓、績效管理等一系列日常工作，唯有完成這一系列目標才能說是做好了人才隊伍建設工作。因此，績效考核、人力資源管理就要兼顧這全部的內容。但事實上，當前許多企業(yè)單位的人才考核體系建設工作無法做到萬無一失，許多考核指標的設計有所疏漏，這就使得績效考核體系無法充分發(fā)揮其應有的指導作用。且不同行業(yè)、同一行業(yè)內不同單位、甚至同一單位內的不同子公司在績效考核上可能因為實際情況的不同呈現千差萬別、參差不齊的特征，這就影響了績效考核體系的一致性與標準化問題。

三、加強企業(yè)人力資源管理中績效考核的措施

1.樹立正確的績效考核觀念

如前文所述，加強績效考核對于企業(yè)開展人力資源管理工作、企業(yè)整體效益的提升有著極其重要的作用，如果企業(yè)管理者無法意識到這一點，就會從主觀上形成阻礙績效考核功能發(fā)揮、人力資源管理工作順利進行的巨大障礙?；诖?，企業(yè)要注意重新審視績效管理工作的作用與價值，將其與企業(yè)發(fā)展狀況結合起來，給予其正確的定位，進而設計出人力資源管理工作的正確模式。基于此，企業(yè)要對參與該項管理工作的員工進行適當的意識培養(yǎng)，對其管理任務進行細化與區(qū)分，將績效考核任務落實到具體崗位員工頭上，為工作的順利進行掃清障礙。

2.創(chuàng)新企業(yè)經濟發(fā)展模式

在新的經濟形勢下，企業(yè)單位要積極融入現代市場經濟中，緊跟時代潮流，對市場行情變化與當前的經濟政策大勢保持足夠的敏感性，采取能滿足時代發(fā)展需求的科學的經濟發(fā)展、內部管理模式?；诖?，提出科學、與時俱進的人力資源管理策略，促進企業(yè)人力資源價值的發(fā)揮、經濟效益的持續(xù)增長?？紤]到具體的人力資源局勢與績效考核現狀，企業(yè)必須對管理、考核工作進行長遠規(guī)劃。在此基礎上，管理層要站在全局角度，對每一位內部員工的工作成效、思想狀態(tài)、未來潛力等進行全面評估分析，并結合當前市場發(fā)展趨勢與企業(yè)未來戰(zhàn)略定位等客觀條件，明確未來人才隊伍建設方面的具體要求，進而針對性地設置科學的績效考核指標，提升人力資源管理體系的前瞻性與戰(zhàn)略價值。

3.完善企業(yè)績效考核制度

員工在長期工作中，最關心的當屬其物質收入與薪酬待遇，因此，企業(yè)單位必須首先建立科學的績效考核制度，通過對員工日常表現的全面了解與科學分析，了解其在工作中為單位做出的貢獻，進而為其制定相應、合理的薪資發(fā)放方案，這是確?？冃Э己斯叫?、客觀性的基本要求。尤其是在現代社會，科學技術快速更新換代，各行各業(yè)發(fā)展都需要大量的高素質人才、專業(yè)技術員工，而其所創(chuàng)造的工作價值也往往非普通員工所能比，因此，企業(yè)單位的薪酬績效制度設計，應該對這一現狀給予足夠的考慮。在發(fā)放薪資時適當向優(yōu)秀員工、高水平技術人才傾斜，給予薪資待遇一定的浮動空間，這是確保技術人員合法利益、激勵全體員工積極學習先進技術以提升自我的有效措施。

4.明確科學的績效考核指標和考核辦法

企業(yè)管理者首先要把評價體系的設計工作放在戰(zhàn)略規(guī)劃的位置上對其加以重視，更多地著眼于解決眼前的現實問題，提出未來的發(fā)展規(guī)劃，就當前員工工作現狀采取科學的管理策略。具體來說，為了提升績效考核工作的科學性，要首先明確考核主客體、考核指標和考核辦法，弄明白“對誰進行考核”“考核哪些具體的內容”以及“采取怎樣的實施辦法”。考察的指標應該包括企業(yè)人才隊伍建設、員工工作情況、進步程度、思想狀態(tài)、工作態(tài)度與責任感等各項具體內容?？己说霓k法一般是定性定量雙向考評，在各個企業(yè)部門或者子公司之間開展評比活動，評選出年內優(yōu)秀組織團體等，在最大程度上激發(fā)員工積極性。

四、結語

綜上所述，加強對績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運用問題的探討，意義重大。相關工作人員需要明確人力資源管理概念與模式，在此基礎上提出企業(yè)在人力資源管理過程中加強績效考核的措施，樹立正確的績效考核觀念，創(chuàng)新企業(yè)經濟發(fā)展模式，完善企業(yè)績效考核制度，明確科學的績效考核指標和考核辦法。