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        大數(shù)據(jù)視角下的人力資源管理創(chuàng)新的探討

        2021-01-03 06:47:49趙俊霞
        全國流通經(jīng)濟 2021年13期
        關鍵詞:企事業(yè)人力資源管理

        趙俊霞

        (河南省鶴壁市??h中醫(yī)院,河南 鶴壁 456250)

        在當今時代下,大數(shù)據(jù)具有極其重大的戰(zhàn)略意義,正在逐步向人們生活的各個方面滲透,傳統(tǒng)的人力資源管理明顯表現(xiàn)出滯后性,難以滿足人力資源管理創(chuàng)新的需求,同時大數(shù)據(jù)所帶來的挑戰(zhàn)也會涉及更多的方面。我們要全面把握大數(shù)據(jù)下的人力資源管理特征,認識到傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷和不足,在大數(shù)據(jù)的支撐和依托下不斷優(yōu)化人力資源管理,促進人力資源管理的創(chuàng)新和變革。為此,要基于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術,探索人力資源管理戰(zhàn)略、內容及運作模式,更好地提升人力資源管理的質量和效能。

        一、人力資源管理對企事業(yè)單位的重要性

        人力資源管理是什么?一般來說,人力資源管理是指企事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展的需求,需要對相關人員進行相應的管理。企事業(yè)單位擁有一個適合自己發(fā)展的優(yōu)秀人力資源管理模式,那么企事業(yè)單位就會顯得朝氣磅礴滿是活力,為企事業(yè)單位的長遠發(fā)展有著重要的作用。良好的人力資源管理模式能夠為企業(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益,同時還能夠讓員工有一個舒適的工作氛圍,并為員工帶來相應的經(jīng)濟收入,使個人的長遠發(fā)展得到很好的保障。與此相反,假如企事業(yè)單位的人力資源管理模式不適合自身的發(fā)展,這將會導致企事業(yè)單位在運行的過程中受到較大的影響,會給企事業(yè)單位帶來巨大的損失。一般來說不適合企事業(yè)單位發(fā)展的人力資源管理模式首先會給企事業(yè)單位帶來直接的經(jīng)濟損失,企事業(yè)單位文化和員工的工作氣氛等都會受到影響,使企事業(yè)單位無法正常運營,而這種不良模式對個人的影響則體現(xiàn)在工作熱情與工作態(tài)度上,使得員工沒有工作的積極性,而且這對個人今后的發(fā)展都有巨大的影響。所以,人力資源管理對企事業(yè)單位的影響是巨大的,這也是其重要性的體現(xiàn)。

        二、人力資源管理模式

        1.一種純粹的人力資源管理系統(tǒng)

        一般來說,以人力資源管理模式只是一種純粹的人力資源管理系統(tǒng)為依據(jù),可以將人力資源管理的模式分成三類:第一類是哈佛管理模式;第二類是蓋斯特管理模式;第三類是斯托瑞管理模式。三類模式相互之間有區(qū)別,但是又彼此有聯(lián)系,但是他們之間有一個共同點,那就是管理的方法和手段一定要結合企事業(yè)單位的實際情況及外部環(huán)境,并與之相互配合起來。在第一類人力資源管理模式中,起決定作用的是手段,結合企事業(yè)單位長遠發(fā)展,利用人力資源管理不同手段來實現(xiàn)和加強企事業(yè)單位的管理,并使各部門之間、各個員工之間能夠協(xié)作互助,共同推進企事業(yè)單位的不斷發(fā)展,為企事業(yè)單位的未來發(fā)展帶來憧憬。哈佛管理模式是一種長遠發(fā)展的模式,不局限于眼前而是長遠規(guī)劃。第二類管理模式注重的是平等性,即企事業(yè)單位外部環(huán)境與人力資源管理的方式二者一樣的重要,它們之間是平等的,手段和外部環(huán)境一樣重要。在蓋斯特管理模式中,首要的是對企事業(yè)單位各類情況進行充分透徹的了解和分析,并對當前的發(fā)展情況作出必要的判斷和分析,對未來發(fā)展可能遇到的問題作出相應的預判,提前考慮各種情況和各種厲害關系。第三類模式首先考慮的是工作規(guī)劃,提出前期戰(zhàn)略方案,并在此基礎上深入理論的研究,使其更符合企事業(yè)單位實際的情況和發(fā)展,讓人力資源管理模式與系統(tǒng)二者之間互相有效結合。

        2.一種對變量進行調節(jié)的管理模式

        人力資源管理模式要能夠得到最大的發(fā)揮,必須正確認識管理模式的選擇以及變量的控制,只有處理好二者間的關系,協(xié)調統(tǒng)一、統(tǒng)籌兼顧,才能使企事業(yè)單位長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。企事業(yè)單位中出現(xiàn)的差異化等問題要冷靜應對和分析。在該模式中,員工要想獲得成就感和歸屬感,必須要處理好變量管理方式的協(xié)調和統(tǒng)籌兼顧,從而提升員工對于企事業(yè)單位的好感和認同感,以點帶面,以面帶全局。

        3.一種基于管理層面的實踐系統(tǒng)

        這種模式分兩類,一類是最佳模式,一類是非最佳模式。前者是使用利用員工之間的良性競爭作為激勵的力量,不但激發(fā)了員工工作的積極性,而且也提高了企事業(yè)單位的收益,使員工狀態(tài)達到最佳,也使企事業(yè)單位運行效益達到最佳。后者是使用降價模式,對企事業(yè)單位的運行效率進行控制,這種管理方式已經(jīng)不再適用現(xiàn)代化社會的發(fā)展。

        三、大數(shù)據(jù)時代的機遇與挑戰(zhàn)

        大數(shù)據(jù)這個概念是由比爾·恩門于20世紀90年代提出的,其被譽為“數(shù)據(jù)倉庫之父”。這一概念最初用來表述數(shù)據(jù)集,即在更新網(wǎng)絡搜索時需要同時進行大批量處理和分析的數(shù)據(jù)集。后來這一概念得到延伸,在形容大數(shù)據(jù)集的同時也用來形容數(shù)據(jù)處理的速度。在當今時代下,大數(shù)據(jù)具有極其重大的戰(zhàn)略意義。但其戰(zhàn)略性并不體現(xiàn)在大量數(shù)據(jù)信息的掌握,而在于是否能夠對這些數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理,迅速從中提煉出有效信息。如今,大數(shù)據(jù)技術正在逐步向人民生活的各個方面滲透,同時大數(shù)據(jù)所帶來的挑戰(zhàn)也會涉及更多的方面。在大數(shù)據(jù)時代下,各種資源不斷整理融合,在彼此的摩擦中極容易創(chuàng)造出新的模式和新類型的人群。對于大數(shù)據(jù)帶來的挑戰(zhàn),可以通過其對未來所帶來的回報、發(fā)展過程中可能抓住的機遇進行以下分析:一方面,要充分利用工具對大數(shù)據(jù)進行發(fā)掘,敏銳發(fā)現(xiàn)商機,及時把握機會;另一方面,還要對外部環(huán)境始終保持警惕,注意所發(fā)生的變化,及時對戰(zhàn)略作出調整,從創(chuàng)新能力上多下功夫,提高個性化服務水平,增大服務優(yōu)勢。

        四、大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理的作用

        1.大數(shù)據(jù)在培訓考核中的作用

        人力資源培訓主要指員工任職后通過相關的培訓使其技能與業(yè)務水平得到綜合提升?;ヂ?lián)技術的快速發(fā)展,云課堂、云筆記、云教材、云考試等相繼出現(xiàn),使得在線教育進入一個快速發(fā)展期。在線教育突破時間、空間、年齡、身份等傳統(tǒng)教育各種各樣的限制,使人們隨心所欲地學習自己所感興趣的知識。另外,在人力資源考核中,企事業(yè)單位可以結合大數(shù)據(jù)技術的應用對員工的工作業(yè)績進行預測,過去在年終時才能統(tǒng)計出來,現(xiàn)在通過大數(shù)據(jù)可以進行預測,從而對職工進行指導,提升企事業(yè)單位業(yè)績。

        2.大數(shù)據(jù)在人員配置中的作用

        現(xiàn)實中的企事業(yè)單位規(guī)模不近相同,規(guī)模的大小決定了其對于人才的需求也有所不同,一些企事業(yè)單位需要引用高級人才加強人才儲備量,而有的企事業(yè)單位只是需要一般水平的人才來跟進一個項目。高級人才的引入所要耗費的資源也比較多,現(xiàn)實中一般會把這項任務委托給獵頭公司來進行,國際上的獵頭公司能夠比較容易地找到高端人才,其秘密就在于引入了大數(shù)據(jù)分析技術。在人才的獲取中如果能有一個基數(shù)夠大的數(shù)據(jù)庫與能進行高速運算的搜索引擎往往會有事半功倍的效果。獵頭公司借助大數(shù)據(jù)分析技術,構建出其專屬的人才搜索體系。這種搜索體系的數(shù)據(jù)來源比較廣泛。比如,專業(yè)期刊、學術論文數(shù)據(jù)庫、論文數(shù)量以及引用指數(shù)、專業(yè)論壇的交流信息等。獵頭公司利用這些海量的數(shù)據(jù),找出自己所需求的信息,再建立自己的人才數(shù)據(jù)庫與需要各種人才的企事業(yè)單位相匹配。

        3.大數(shù)據(jù)在員工管理中的作用

        毋庸置疑,每一個企事業(yè)單位都會產生大量的數(shù)據(jù)信息。職工之間的交流信息可以讓管理者掌握員工個人的能力,還能掌握團隊之前的協(xié)作能力,從而幫助提升職工之間的協(xié)作能力,進而提升工作效率。當下,大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為優(yōu)化服務、拓展技術研發(fā)、激活職工創(chuàng)造力的重要工具。企事業(yè)單位不會運用大數(shù)據(jù)分析技術在未來將會面臨巨大的壓力,企事業(yè)單位領導以及職工對大數(shù)據(jù)時代應該積極培養(yǎng)自己的大數(shù)據(jù)思維。

        五、大數(shù)據(jù)時代助推人力資源管理轉型升級

        1.提高人力資源管理的專業(yè)性

        在人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)中都可以借助大數(shù)據(jù)技術,使得原本不可測的管理過程中的測量、記錄、分析等步驟都能有跡可查,因此極大提高了人力資源管理的專業(yè)性。

        2.發(fā)揮人才管理的優(yōu)勢

        在大數(shù)據(jù)的幫助下,人力資源部門對于人才的選拔、激勵等職能的價值將會將會得到更好挖掘,工作含金量大大提高,因此也逐漸會成為業(yè)務部門甚至是整個決策依據(jù)。

        3.優(yōu)化人力資源產業(yè)鏈

        在大數(shù)據(jù)的作用下,人力資源全產業(yè)鏈都將發(fā)生巨大變化,全產業(yè)鏈由此可以真正以“人本思想”為中心,實現(xiàn)產業(yè)鏈上游和下游的資源戰(zhàn)略共享,包括數(shù)據(jù)、測評工具以及人才發(fā)展理念等,促成人才價值提升及人才共享交流,以大數(shù)據(jù)平臺技術為支撐實現(xiàn)真正的交流共享。

        六、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題剖析

        1.數(shù)據(jù)處理觀念固化陳舊

        原有的人力資源管理沿襲傳統(tǒng)的觀念和運作模式,沒有充分認識到大數(shù)據(jù)對人力資源管理帶來的全新改變和影響,局限于對企事業(yè)單位內部的日常事務性管理,沒有運用數(shù)據(jù)化的方式實現(xiàn)對信息的有效加工和處理,暴露出人力資源管理數(shù)據(jù)處理觀念固化陳舊的狀態(tài)。

        2.人力資源管理模式遲滯化

        原有的人力資源管理習慣于主觀性、經(jīng)驗性的判斷和評價,而缺乏大數(shù)據(jù)支撐下的定性分析和定量分析評價,沒有形成科學合理的人力資源管理模塊,導致對職工素質評價、績效考核、有效激勵、培訓等方面存在隨意化的現(xiàn)象,降低了人力資源管理的效能。

        3.人力資源管理數(shù)據(jù)挖掘分析技術存在欠缺

        在當前的人力資源管理過程中,尚存在較大的主觀性、隨意性的管理問題,缺乏對人力資源管理數(shù)據(jù)的充分、深度挖掘和分析,對于人力資源需求預測缺乏科學完整的數(shù)據(jù)支撐,導致人力資源管理預測分析的準確率較低,難以較好地應用于人力資源管理決策。

        七、大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理創(chuàng)新路徑探索

        大數(shù)據(jù)在人力資源管理領域大展身手,極大地提高了人力資源管理的精準度、針對性和科學性,優(yōu)化了人力資源管理流程,促進了人力資源管理各模塊的創(chuàng)新。具體表現(xiàn)為以下方面的創(chuàng)新應用。

        1.優(yōu)化人才招聘甄選的大數(shù)據(jù)應用

        當前大多數(shù)人力資源招聘甄選管理是通過用人部門的簡單需求溝通之后,進行簡歷的人工篩選和審核,再經(jīng)由面試邀約的方式進行評價溝通,最終確定人員入職和薪酬設定,這種人才招聘甄選管理方式表現(xiàn)出“經(jīng)驗+感覺”的主觀化特點,存在一定的缺陷和弊端。而大數(shù)據(jù)在人力資源招聘甄選模塊中的應用,則可以極大地促進人才選拔思維方式的突破和創(chuàng)新,在大數(shù)據(jù)挖掘分析技術的應用前提下,可以有效整合應聘者簡歷,抽取和解析與崗位相匹配的候選人數(shù)據(jù),將其映射于崗位人才素質能力模型,精準高效地進行人員篩選和崗位匹配,全面獲悉應聘者的行為特征、高績效表現(xiàn)、工作態(tài)度、價值觀等,提升人員招聘甄選管理的準確性和科學性,避免人員招聘環(huán)節(jié)中的主觀意斷現(xiàn)象,實現(xiàn)企事業(yè)單位與應聘者的雙贏。

        2.優(yōu)化薪酬管理的大數(shù)據(jù)應用

        大數(shù)據(jù)在人力資源薪酬管理中的應用,極大地推動了人力資源薪酬管理的精準化和創(chuàng)新性。為此,要運用大數(shù)據(jù)技術,采集和分析行業(yè)平均薪酬水平,為人力資源薪酬管理提供動態(tài)數(shù)據(jù)平臺,確保薪酬數(shù)據(jù)的及時動態(tài)性和客觀合理性,基于全面、精準的薪酬數(shù)據(jù)采集和分析前提,可以把握職工的價值訴求、自我需求,為職工提供個性化、定制化的薪酬策略。同時,還要充分運用大數(shù)據(jù)技術,收集職工精神、物質、心理、生理等全方位信息,使之成為薪酬福利計劃的數(shù)據(jù)依據(jù),提升薪酬福利激勵的效果,使職工獲得滿足感和成就感。

        3.優(yōu)化人才績效考核激勵的大數(shù)據(jù)應用

        大數(shù)據(jù)技術極大地推進了人力資源績效考核管理的效能,充分實現(xiàn)人力資源績效管理的科學化成果。

        (1)擴大數(shù)據(jù)采集來源。

        大數(shù)據(jù)可以全面采集人力資源績效考評對象的客觀基礎數(shù)據(jù),并對人力資源變動狀態(tài)數(shù)據(jù)進行實時采集和分析,生成相應的人力資源基礎數(shù)據(jù)報表,全面掌握人力資源變動率、職工流失率等動態(tài)數(shù)據(jù)。同時,還運用大數(shù)據(jù)挖掘各數(shù)據(jù)間潛在的內在聯(lián)系,例如:通過對職工出勤率的數(shù)據(jù)挖掘分析,可以挖掘深層次原因;通過對職工滿意度數(shù)據(jù)的分析,可以更好地讓企事業(yè)單位審視和反思現(xiàn)有的管理制度和相關政策。

        (2)創(chuàng)新人力資源績效管理辦法??梢越Y合企事業(yè)單位的自身實際情況,選取大數(shù)據(jù)技術下的合成考評法、圖解式評價法、評價中心法,提升人力資源績效考評的科學性和公平性,避免結果導向下的績效考核方法的弊端。

        (3)合理設計績效考評指標。人力資源績效考評管理離不開科學合理的績效考評指標,要組成相關專家組,依據(jù)大數(shù)據(jù)技術,采集、統(tǒng)計和分析不同崗位權責、工作范圍、工作內容,并確定關鍵績效指標,實現(xiàn)對人力資源績效管理的事前、事中、事后監(jiān)督控制。

        (4)采用360度績效考評方法。人力資源績效管理要基于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)進行全視角的績效考評,使之與組織業(yè)務流程相契合,形成“崗位數(shù)據(jù)+職工參與”的大數(shù)據(jù)績效考核,職工可以提出自己對績效考評的流程、內容的想法,較好地實現(xiàn)內部信息的反饋和傳遞,促進職工的工作行為改善和優(yōu)化,增強職工的成就感和工作積極性。

        4.優(yōu)化人才保留與發(fā)展的大數(shù)據(jù)應用

        在新時代背景下,90后新生代成為人力資源管理的重要對象,要充分認識人才的特點,對人才指標體系進行定性、定量的分析,挖掘職工在社交網(wǎng)站上的行為數(shù)據(jù),預測職工的離職趨向,并發(fā)現(xiàn)潛在人才,實現(xiàn)人才與崗位的最優(yōu)匹配性,并針對性地設計保留人才、發(fā)展人才的計劃,增強凝聚力和吸引力,減少人員流失的現(xiàn)象。

        5.優(yōu)化人才培訓的大數(shù)據(jù)應用

        可以利用大數(shù)據(jù)構建全新的職工培訓模式,重點解決人才的“育”的問題,基于人才培訓的戰(zhàn)略導向原則,結合企事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃和人才資源發(fā)展戰(zhàn)略,定制人力資源培訓管理體系,建立人力資源數(shù)據(jù)庫,涵蓋職工的基本信息、技能、考核等數(shù)據(jù),再運用大數(shù)據(jù)分析組織、任務、人員結構等,開展階段性、針對性、系統(tǒng)性的職工培訓,并對培訓過程進行數(shù)據(jù)記錄和量化,形成持續(xù)、良性的培訓循環(huán)。同時,還可以利用自媒體、微信平臺進行職工培訓互動和交流,快速實現(xiàn)培訓信息反饋和評價,使之成為后續(xù)職工培訓的指導和依據(jù)。同時,人力資源管理在大數(shù)據(jù)的應用下,還可以形成良好的人際關系,建構基于大數(shù)據(jù)的以人為本的價值觀念,達成以共同愿景為前提的心理契約,使職工個人價值理念與企事業(yè)單位相鏈接,從而更好地提升人力資源管理的有效性。

        八、結語

        綜上所述,人力資源管理要意識到大數(shù)據(jù)時代帶來的機遇和挑戰(zhàn),要借助于先進的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化人力資源管理各模塊,樹立全新的大數(shù)據(jù)人力資源戰(zhàn)略管理思維和理念,在人員招聘甄選、績效考核評價、薪酬激勵、人才保留與發(fā)展、培訓等方面,融入大數(shù)據(jù)管理思維,多維度、全方位地提升人力資源管理的效能和質量。

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