趙俊霞

（河南省鶴壁市?？h中醫(yī)院，河南 鶴壁 456250）

在當今時代下，大數(shù)據(jù)具有極其重大的戰(zhàn)略意義，正在逐步向人們生活的各個方面滲透，傳統(tǒng)的人力資源管理明顯表現(xiàn)出滯后性，難以滿足人力資源管理創(chuàng)新的需求，同時大數(shù)據(jù)所帶來的挑戰(zhàn)也會涉及更多的方面。我們要全面把握大數(shù)據(jù)下的人力資源管理特征，認識到傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷和不足，在大數(shù)據(jù)的支撐和依托下不斷優(yōu)化人力資源管理，促進人力資源管理的創(chuàng)新和變革。為此，要基于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網技術，探索人力資源管理戰(zhàn)略、內容及運作模式，更好地提升人力資源管理的質量和效能。

一、人力資源管理對企事業(yè)單位的重要性

人力資源管理是什么？一般來說，人力資源管理是指企事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展的需求，需要對相關人員進行相應的管理。企事業(yè)單位擁有一個適合自己發(fā)展的優(yōu)秀人力資源管理模式，那么企事業(yè)單位就會顯得朝氣磅礴滿是活力，為企事業(yè)單位的長遠發(fā)展有著重要的作用。良好的人力資源管理模式能夠為企業(yè)創(chuàng)造較高的經濟效益，同時還能夠讓員工有一個舒適的工作氛圍，并為員工帶來相應的經濟收入，使個人的長遠發(fā)展得到很好的保障。與此相反，假如企事業(yè)單位的人力資源管理模式不適合自身的發(fā)展，這將會導致企事業(yè)單位在運行的過程中受到較大的影響，會給企事業(yè)單位帶來巨大的損失。一般來說不適合企事業(yè)單位發(fā)展的人力資源管理模式首先會給企事業(yè)單位帶來直接的經濟損失，企事業(yè)單位文化和員工的工作氣氛等都會受到影響，使企事業(yè)單位無法正常運營，而這種不良模式對個人的影響則體現(xiàn)在工作熱情與工作態(tài)度上，使得員工沒有工作的積極性，而且這對個人今后的發(fā)展都有巨大的影響。所以，人力資源管理對企事業(yè)單位的影響是巨大的，這也是其重要性的體現(xiàn)。

二、人力資源管理模式

1.一種純粹的人力資源管理系統(tǒng)

一般來說，以人力資源管理模式只是一種純粹的人力資源管理系統(tǒng)為依據(jù)，可以將人力資源管理的模式分成三類：第一類是哈佛管理模式；第二類是蓋斯特管理模式；第三類是斯托瑞管理模式。三類模式相互之間有區(qū)別，但是又彼此有聯(lián)系，但是他們之間有一個共同點，那就是管理的方法和手段一定要結合企事業(yè)單位的實際情況及外部環(huán)境，并與之相互配合起來。在第一類人力資源管理模式中，起決定作用的是手段，結合企事業(yè)單位長遠發(fā)展，利用人力資源管理不同手段來實現(xiàn)和加強企事業(yè)單位的管理，并使各部門之間、各個員工之間能夠協(xié)作互助，共同推進企事業(yè)單位的不斷發(fā)展，為企事業(yè)單位的未來發(fā)展帶來憧憬。哈佛管理模式是一種長遠發(fā)展的模式，不局限于眼前而是長遠規(guī)劃。第二類管理模式注重的是平等性，即企事業(yè)單位外部環(huán)境與人力資源管理的方式二者一樣的重要，它們之間是平等的，手段和外部環(huán)境一樣重要。在蓋斯特管理模式中，首要的是對企事業(yè)單位各類情況進行充分透徹的了解和分析，并對當前的發(fā)展情況作出必要的判斷和分析，對未來發(fā)展可能遇到的問題作出相應的預判，提前考慮各種情況和各種厲害關系。第三類模式首先考慮的是工作規(guī)劃，提出前期戰(zhàn)略方案，并在此基礎上深入理論的研究，使其更符合企事業(yè)單位實際的情況和發(fā)展，讓人力資源管理模式與系統(tǒng)二者之間互相有效結合。

2.一種對變量進行調節(jié)的管理模式

人力資源管理模式要能夠得到最大的發(fā)揮，必須正確認識管理模式的選擇以及變量的控制，只有處理好二者間的關系，協(xié)調統(tǒng)一、統(tǒng)籌兼顧，才能使企事業(yè)單位長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。企事業(yè)單位中出現(xiàn)的差異化等問題要冷靜應對和分析。在該模式中，員工要想獲得成就感和歸屬感，必須要處理好變量管理方式的協(xié)調和統(tǒng)籌兼顧，從而提升員工對于企事業(yè)單位的好感和認同感，以點帶面，以面帶全局。

3.一種基于管理層面的實踐系統(tǒng)

這種模式分兩類，一類是最佳模式，一類是非最佳模式。前者是使用利用員工之間的良性競爭作為激勵的力量，不但激發(fā)了員工工作的積極性，而且也提高了企事業(yè)單位的收益，使員工狀態(tài)達到最佳，也使企事業(yè)單位運行效益達到最佳。后者是使用降價模式，對企事業(yè)單位的運行效率進行控制，這種管理方式已經不再適用現(xiàn)代化社會的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代的機遇與挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)這個概念是由比爾·恩門于20世紀90年代提出的，其被譽為“數(shù)據(jù)倉庫之父”。這一概念最初用來表述數(shù)據(jù)集，即在更新網絡搜索時需要同時進行大批量處理和分析的數(shù)據(jù)集。后來這一概念得到延伸，在形容大數(shù)據(jù)集的同時也用來形容數(shù)據(jù)處理的速度。在當今時代下，大數(shù)據(jù)具有極其重大的戰(zhàn)略意義。但其戰(zhàn)略性并不體現(xiàn)在大量數(shù)據(jù)信息的掌握，而在于是否能夠對這些數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理，迅速從中提煉出有效信息。如今，大數(shù)據(jù)技術正在逐步向人民生活的各個方面滲透，同時大數(shù)據(jù)所帶來的挑戰(zhàn)也會涉及更多的方面。在大數(shù)據(jù)時代下，各種資源不斷整理融合，在彼此的摩擦中極容易創(chuàng)造出新的模式和新類型的人群。對于大數(shù)據(jù)帶來的挑戰(zhàn)，可以通過其對未來所帶來的回報、發(fā)展過程中可能抓住的機遇進行以下分析：一方面，要充分利用工具對大數(shù)據(jù)進行發(fā)掘，敏銳發(fā)現(xiàn)商機，及時把握機會；另一方面，還要對外部環(huán)境始終保持警惕，注意所發(fā)生的變化，及時對戰(zhàn)略作出調整，從創(chuàng)新能力上多下功夫，提高個性化服務水平，增大服務優(yōu)勢。

四、大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理的作用

1.大數(shù)據(jù)在培訓考核中的作用

人力資源培訓主要指員工任職后通過相關的培訓使其技能與業(yè)務水平得到綜合提升?；ヂ?lián)技術的快速發(fā)展，云課堂、云筆記、云教材、云考試等相繼出現(xiàn)，使得在線教育進入一個快速發(fā)展期。在線教育突破時間、空間、年齡、身份等傳統(tǒng)教育各種各樣的限制，使人們隨心所欲地學習自己所感興趣的知識。另外，在人力資源考核中，企事業(yè)單位可以結合大數(shù)據(jù)技術的應用對員工的工作業(yè)績進行預測，過去在年終時才能統(tǒng)計出來，現(xiàn)在通過大數(shù)據(jù)可以進行預測，從而對職工進行指導，提升企事業(yè)單位業(yè)績。

2.大數(shù)據(jù)在人員配置中的作用

現(xiàn)實中的企事業(yè)單位規(guī)模不近相同，規(guī)模的大小決定了其對于人才的需求也有所不同，一些企事業(yè)單位需要引用高級人才加強人才儲備量，而有的企事業(yè)單位只是需要一般水平的人才來跟進一個項目。高級人才的引入所要耗費的資源也比較多，現(xiàn)實中一般會把這項任務委托給獵頭公司來進行，國際上的獵頭公司能夠比較容易地找到高端人才，其秘密就在于引入了大數(shù)據(jù)分析技術。在人才的獲取中如果能有一個基數(shù)夠大的數(shù)據(jù)庫與能進行高速運算的搜索引擎往往會有事半功倍的效果。獵頭公司借助大數(shù)據(jù)分析技術，構建出其專屬的人才搜索體系。這種搜索體系的數(shù)據(jù)來源比較廣泛。比如，專業(yè)期刊、學術論文數(shù)據(jù)庫、論文數(shù)量以及引用指數(shù)、專業(yè)論壇的交流信息等。獵頭公司利用這些海量的數(shù)據(jù)，找出自己所需求的信息，再建立自己的人才數(shù)據(jù)庫與需要各種人才的企事業(yè)單位相匹配。

3.大數(shù)據(jù)在員工管理中的作用

毋庸置疑，每一個企事業(yè)單位都會產生大量的數(shù)據(jù)信息。職工之間的交流信息可以讓管理者掌握員工個人的能力，還能掌握團隊之前的協(xié)作能力，從而幫助提升職工之間的協(xié)作能力，進而提升工作效率。當下，大數(shù)據(jù)已經成為優(yōu)化服務、拓展技術研發(fā)、激活職工創(chuàng)造力的重要工具。企事業(yè)單位不會運用大數(shù)據(jù)分析技術在未來將會面臨巨大的壓力，企事業(yè)單位領導以及職工對大數(shù)據(jù)時代應該積極培養(yǎng)自己的大數(shù)據(jù)思維。

五、大數(shù)據(jù)時代助推人力資源管理轉型升級

1.提高人力資源管理的專業(yè)性

在人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)中都可以借助大數(shù)據(jù)技術，使得原本不可測的管理過程中的測量、記錄、分析等步驟都能有跡可查，因此極大提高了人力資源管理的專業(yè)性。

2.發(fā)揮人才管理的優(yōu)勢

在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源部門對于人才的選拔、激勵等職能的價值將會將會得到更好挖掘，工作含金量大大提高，因此也逐漸會成為業(yè)務部門甚至是整個決策依據(jù)。

3.優(yōu)化人力資源產業(yè)鏈

在大數(shù)據(jù)的作用下，人力資源全產業(yè)鏈都將發(fā)生巨大變化，全產業(yè)鏈由此可以真正以“人本思想”為中心，實現(xiàn)產業(yè)鏈上游和下游的資源戰(zhàn)略共享，包括數(shù)據(jù)、測評工具以及人才發(fā)展理念等，促成人才價值提升及人才共享交流，以大數(shù)據(jù)平臺技術為支撐實現(xiàn)真正的交流共享。

六、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題剖析

1.數(shù)據(jù)處理觀念固化陳舊

原有的人力資源管理沿襲傳統(tǒng)的觀念和運作模式，沒有充分認識到大數(shù)據(jù)對人力資源管理帶來的全新改變和影響，局限于對企事業(yè)單位內部的日常事務性管理，沒有運用數(shù)據(jù)化的方式實現(xiàn)對信息的有效加工和處理，暴露出人力資源管理數(shù)據(jù)處理觀念固化陳舊的狀態(tài)。

2.人力資源管理模式遲滯化

原有的人力資源管理習慣于主觀性、經驗性的判斷和評價，而缺乏大數(shù)據(jù)支撐下的定性分析和定量分析評價，沒有形成科學合理的人力資源管理模塊，導致對職工素質評價、績效考核、有效激勵、培訓等方面存在隨意化的現(xiàn)象，降低了人力資源管理的效能。

3.人力資源管理數(shù)據(jù)挖掘分析技術存在欠缺

在當前的人力資源管理過程中，尚存在較大的主觀性、隨意性的管理問題，缺乏對人力資源管理數(shù)據(jù)的充分、深度挖掘和分析，對于人力資源需求預測缺乏科學完整的數(shù)據(jù)支撐，導致人力資源管理預測分析的準確率較低，難以較好地應用于人力資源管理決策。

七、大數(shù)據(jù)視角下人力資源管理創(chuàng)新路徑探索

大數(shù)據(jù)在人力資源管理領域大展身手，極大地提高了人力資源管理的精準度、針對性和科學性，優(yōu)化了人力資源管理流程，促進了人力資源管理各模塊的創(chuàng)新。具體表現(xiàn)為以下方面的創(chuàng)新應用。

1.優(yōu)化人才招聘甄選的大數(shù)據(jù)應用

當前大多數(shù)人力資源招聘甄選管理是通過用人部門的簡單需求溝通之后，進行簡歷的人工篩選和審核，再經由面試邀約的方式進行評價溝通，最終確定人員入職和薪酬設定，這種人才招聘甄選管理方式表現(xiàn)出“經驗＋感覺”的主觀化特點，存在一定的缺陷和弊端。而大數(shù)據(jù)在人力資源招聘甄選模塊中的應用，則可以極大地促進人才選拔思維方式的突破和創(chuàng)新，在大數(shù)據(jù)挖掘分析技術的應用前提下，可以有效整合應聘者簡歷，抽取和解析與崗位相匹配的候選人數(shù)據(jù)，將其映射于崗位人才素質能力模型，精準高效地進行人員篩選和崗位匹配，全面獲悉應聘者的行為特征、高績效表現(xiàn)、工作態(tài)度、價值觀等，提升人員招聘甄選管理的準確性和科學性，避免人員招聘環(huán)節(jié)中的主觀意斷現(xiàn)象，實現(xiàn)企事業(yè)單位與應聘者的雙贏。

2.優(yōu)化薪酬管理的大數(shù)據(jù)應用

大數(shù)據(jù)在人力資源薪酬管理中的應用，極大地推動了人力資源薪酬管理的精準化和創(chuàng)新性。為此，要運用大數(shù)據(jù)技術，采集和分析行業(yè)平均薪酬水平，為人力資源薪酬管理提供動態(tài)數(shù)據(jù)平臺，確保薪酬數(shù)據(jù)的及時動態(tài)性和客觀合理性，基于全面、精準的薪酬數(shù)據(jù)采集和分析前提，可以把握職工的價值訴求、自我需求，為職工提供個性化、定制化的薪酬策略。同時，還要充分運用大數(shù)據(jù)技術，收集職工精神、物質、心理、生理等全方位信息，使之成為薪酬福利計劃的數(shù)據(jù)依據(jù)，提升薪酬福利激勵的效果，使職工獲得滿足感和成就感。

3.優(yōu)化人才績效考核激勵的大數(shù)據(jù)應用

大數(shù)據(jù)技術極大地推進了人力資源績效考核管理的效能，充分實現(xiàn)人力資源績效管理的科學化成果。

（1）擴大數(shù)據(jù)采集來源。

大數(shù)據(jù)可以全面采集人力資源績效考評對象的客觀基礎數(shù)據(jù)，并對人力資源變動狀態(tài)數(shù)據(jù)進行實時采集和分析，生成相應的人力資源基礎數(shù)據(jù)報表，全面掌握人力資源變動率、職工流失率等動態(tài)數(shù)據(jù)。同時，還運用大數(shù)據(jù)挖掘各數(shù)據(jù)間潛在的內在聯(lián)系，例如：通過對職工出勤率的數(shù)據(jù)挖掘分析，可以挖掘深層次原因；通過對職工滿意度數(shù)據(jù)的分析，可以更好地讓企事業(yè)單位審視和反思現(xiàn)有的管理制度和相關政策。

（2）創(chuàng)新人力資源績效管理辦法。可以結合企事業(yè)單位的自身實際情況，選取大數(shù)據(jù)技術下的合成考評法、圖解式評價法、評價中心法，提升人力資源績效考評的科學性和公平性，避免結果導向下的績效考核方法的弊端。

（3）合理設計績效考評指標。人力資源績效考評管理離不開科學合理的績效考評指標，要組成相關專家組，依據(jù)大數(shù)據(jù)技術，采集、統(tǒng)計和分析不同崗位權責、工作范圍、工作內容，并確定關鍵績效指標，實現(xiàn)對人力資源績效管理的事前、事中、事后監(jiān)督控制。

（4）采用360度績效考評方法。人力資源績效管理要基于互聯(lián)網、大數(shù)據(jù)進行全視角的績效考評，使之與組織業(yè)務流程相契合，形成“崗位數(shù)據(jù)＋職工參與”的大數(shù)據(jù)績效考核，職工可以提出自己對績效考評的流程、內容的想法，較好地實現(xiàn)內部信息的反饋和傳遞，促進職工的工作行為改善和優(yōu)化，增強職工的成就感和工作積極性。

4.優(yōu)化人才保留與發(fā)展的大數(shù)據(jù)應用

在新時代背景下，90后新生代成為人力資源管理的重要對象，要充分認識人才的特點，對人才指標體系進行定性、定量的分析，挖掘職工在社交網站上的行為數(shù)據(jù)，預測職工的離職趨向，并發(fā)現(xiàn)潛在人才，實現(xiàn)人才與崗位的最優(yōu)匹配性，并針對性地設計保留人才、發(fā)展人才的計劃，增強凝聚力和吸引力，減少人員流失的現(xiàn)象。

5.優(yōu)化人才培訓的大數(shù)據(jù)應用

可以利用大數(shù)據(jù)構建全新的職工培訓模式，重點解決人才的“育”的問題，基于人才培訓的戰(zhàn)略導向原則，結合企事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃和人才資源發(fā)展戰(zhàn)略，定制人力資源培訓管理體系，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，涵蓋職工的基本信息、技能、考核等數(shù)據(jù)，再運用大數(shù)據(jù)分析組織、任務、人員結構等，開展階段性、針對性、系統(tǒng)性的職工培訓，并對培訓過程進行數(shù)據(jù)記錄和量化，形成持續(xù)、良性的培訓循環(huán)。同時，還可以利用自媒體、微信平臺進行職工培訓互動和交流，快速實現(xiàn)培訓信息反饋和評價，使之成為后續(xù)職工培訓的指導和依據(jù)。同時，人力資源管理在大數(shù)據(jù)的應用下，還可以形成良好的人際關系，建構基于大數(shù)據(jù)的以人為本的價值觀念，達成以共同愿景為前提的心理契約，使職工個人價值理念與企事業(yè)單位相鏈接，從而更好地提升人力資源管理的有效性。

八、結語

綜上所述，人力資源管理要意識到大數(shù)據(jù)時代帶來的機遇和挑戰(zhàn)，要借助于先進的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網優(yōu)化人力資源管理各模塊，樹立全新的大數(shù)據(jù)人力資源戰(zhàn)略管理思維和理念，在人員招聘甄選、績效考核評價、薪酬激勵、人才保留與發(fā)展、培訓等方面，融入大數(shù)據(jù)管理思維，多維度、全方位地提升人力資源管理的效能和質量。