李思霏

（福建省電子信息應用技術研究院有限公司，福建 福州 350000）

對人力資源方面的管理，是企業(yè)管理工作中的重要部分。近年來，隨著企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源管理部門處理的工作越來越復雜，產(chǎn)生的影響也越來越多元化。企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴模式（HRBP）的出現(xiàn)，不僅可以提高人力資源管理部門工作質(zhì)量，還可以通過多樣化服務，保證企業(yè)各個部門有序運行。HRBP模式應用過程中，需要與企業(yè)各個部門溝通、合作，建立深度融合關系。在這個過程中，相關工作人員要認真分析HRBP模式特點，把握好HRBP模式應用原則，通過合理路徑，充分展現(xiàn)HRBP模式優(yōu)勢。

一、企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）模式分析

在傳統(tǒng)的人力資源相關工作中，人力資源管理部門要積極配合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，認真落實各方面細致工作，比如“人員招聘”“人員考勤”“人員培訓”“人員薪資”“人員晉升”“人員激勵”“制度建設”“文化培訓”“業(yè)務考核”等。這些工作內(nèi)容看似瑣碎，但與每個員工的切身利益相關[1]。員工的個人心態(tài)與需求，將直接影響企業(yè)發(fā)展進度。

隨著社會不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)置身于更加復雜、激烈的市場環(huán)境。在這種市場環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理部門需要面對的問題主要有：（1）如何招聘優(yōu)質(zhì)人才；（2）如何科學管理人員；（3）如何優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；（4）如何調(diào)動工作人員積極性；（5）如何加強員工的業(yè)務能力；（6）如何培養(yǎng)工作人員創(chuàng)新意識；（7）如何提高員工的集體榮譽感；（8）如何宣傳企業(yè)文化；等等?；诖?，企業(yè)人力資源管理部門要主動轉(zhuǎn)型，進一步提升工作質(zhì)量。企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）模式的出現(xiàn)，就像一個推動力，幫助人力資源管理部門加快實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標[2]。

企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）模式指的是，將人力資源管理部門的工作人員分配到各個具體的業(yè)務端，幫助各個業(yè)務端更及時、妥善地處理業(yè)務內(nèi)容，例如：“部門制度建設”、“部門考勤激勵”“部門人力規(guī)劃”“部門業(yè)務培訓”等。在實際情況中，HRBP模式的應用，還需要一些客觀條件的支持[3]，比如“人力資源專家”“人力資源共享服務中心”等。

二、企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）模式的應用優(yōu)勢

1.發(fā)現(xiàn)管理問題

企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）模式的優(yōu)勢之一，就是及時發(fā)現(xiàn)各個業(yè)務端存在的管理問題。具體來說表現(xiàn)在以下兩個方面。一方面，第一時間反饋問題。企業(yè)人力資源管理部門安排工作人員去業(yè)務端后，一旦業(yè)務端出現(xiàn)難以處理的問題，可以第一時間向上反饋，提高企業(yè)解決問題的效率。另一方面，揭示不易察覺的問題。各個業(yè)務端即使出現(xiàn)人力資源方面的內(nèi)部問題，有時候也很難自我察覺[4]。這個時候，HRBP模式可以發(fā)揮監(jiān)督職能，定期安排工作人員抽查各個業(yè)務端的具體工作，從“第三視角”，發(fā)掘各個業(yè)務端內(nèi)部問題，幫助各個業(yè)務端進行自我反思、自我改進。企業(yè)各個業(yè)務端的問題逐漸減少后，企業(yè)整體運行就會更加穩(wěn)定，更加朝氣蓬勃。

2.提高管理效率

應用HRBP模式之后，企業(yè)各個部門的工作會更加有條不紊，在效率方面取得明顯進步。一方面，協(xié)助管理。引進HRBP模式之后，人力資源管理部門的工作人員可以深入各個業(yè)務端，協(xié)助各個業(yè)務部門處理工作任務。由于人力資源管理者具備“知人善用”的優(yōu)勢，還可以給各個業(yè)務部門提供一些合理化建議，從“人員培訓”“人員激勵”等方面，調(diào)動工作人員積極性[5]，提高工作人員解決問題的效率。另一方面，技術管理。HRBP模式的介入，可以傳達企業(yè)總部先進的管理理念，比如，“計算機技術管理”“大數(shù)據(jù)技術管理”“人工智能技術管理”等，以技術帶動效率，打破各個業(yè)務端封閉、滯后的工作狀態(tài)，推動各個業(yè)務端朝著先進性方向發(fā)展。

3.保證管理質(zhì)量

HRBP模式進入企業(yè)內(nèi)部后，可以逐步完善工作細節(jié)，促使企業(yè)管理更加先進、科學。第一，在培訓中落實管理。HRBP模式可以落實業(yè)務培訓，加強員工對企業(yè)各方面工作的深度認知。建立這樣的認知后，工作人員會更加有方向感，有利于工作人員集中精力抓重點，不必在無關緊要的小事上浪費時間。第二，通過企業(yè)文化落實管理。HRBP模式可以傳達先進的企業(yè)文化、培育先進的企業(yè)文化，將企業(yè)文化滲透到各個業(yè)務端[6]。這樣一來，即使工作人員面對外界誘惑，依然可以與企業(yè)站在一起，風雨同舟，共同前進。而且，企業(yè)文化中通常包含對員工個人的規(guī)劃與關懷，可以帶給員工溫暖，讓員工堅定職業(yè)信仰，不輕易離開企業(yè)。

三、企業(yè)人力資源工作中存在的問題

1.人力資源部門不了解基層業(yè)務

當前，在企業(yè)內(nèi)部，有些人力資源管理者“高高在上”，并不了解基層業(yè)務情況，主要表現(xiàn)在兩個方面。一方面，不了解基層業(yè)務情況。有些人力資源管理者長期封閉在本部門，很少關注各個業(yè)務部門的實際運作。即使各個業(yè)務部門出現(xiàn)緊急問題，也不能從旁協(xié)助。比如說，有些業(yè)務端人員流失嚴重，急需招聘優(yōu)秀人才，但人力資源管理部門卻還是“不緊不慢”的節(jié)奏，絲毫沒有意識到招聘人才的緊急性。另一方面，不了解基層業(yè)務需求。有些基層業(yè)務員已經(jīng)到達“轉(zhuǎn)正階段”“加薪階段”，但人力資源管理部門對接不及時，嚴重損害這些員工的個人利益[7]。在這種情況下，員工很容易產(chǎn)生埋怨心理，不利于維系員工與企業(yè)之間的情感。這些都是人力資源部門不了解基層業(yè)務的表現(xiàn)。

2.人力資源部門服務價值不大

企業(yè)人力資源部門應該是一個“服務”性質(zhì)很鮮明的部門，但在實際情況中，有些人力資源部門只專注于本部門工作，沒有體現(xiàn)“服務價值”。一方面，服務其他部門的意識薄弱。當企業(yè)總部提出新政策時，有些人力資源管理者只負責傳達，沒有做好相關服務工作。比如說，新政策的關鍵內(nèi)涵是什么，新政策什么時候開始執(zhí)行，業(yè)務端執(zhí)行新政策時有困難嗎，這些都是人力資源管理部門應該協(xié)調(diào)、跟進的問題。如果人力資源管理部門不重視這方面服務，其他部門很難有效執(zhí)行新政策。另一方面，服務全體員工的積極性不高[8]。人力資源管理部門應該是一個為全體員工用心服務的部門，但有些人力資源管理者只想“管理”，不想“服務”。比如說，當員工咨詢工作問題時，不熱情、不主動。再比如說，當員工反饋工作問題時，不處理、不反饋。正是這種消極、懈怠的態(tài)度，導致企業(yè)人力資源部門服務價值不大。

3.人力資源部門不重視培訓

企業(yè)人力資源部門很重要的一項工作，就是組織培訓。目前，有些人力資源管理者只重視日常工作，不重視各項培訓。其一，不進行業(yè)務培訓。當各個業(yè)務端有學習需求時，有些人力資源管理者“視而不見”，沒有及時收集需求，及時組織專業(yè)化培訓。無論對于新員工，還是對于老員工，都需要在業(yè)務培訓中不斷進步。如果人力資源管理者不進行這方面反思，很難推動企業(yè)發(fā)展。其二，不進行職業(yè)道德培訓。一旦遭遇企業(yè)危機，或者重大問題時，有些員工總是往后退，沒有基本的責任心，這就是不重視職業(yè)道德培訓的后果。除此之外，在職業(yè)道德不足的情況下，員工個人的職業(yè)規(guī)劃也會很模糊，容易“跳槽”“轉(zhuǎn)行”，對企業(yè)沒有忠誠度。

四、企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）模式的應用策略

1.加強人力資源部門對基層業(yè)務的了解

為了加強人力資源部門對基層業(yè)務的了解，可以從以下方面去調(diào)整。一方面，深入了解基層業(yè)務情況?；贖RBP模式，企業(yè)可以定期安排人力資源管理者進入業(yè)務端，了解各個業(yè)務端的實際運作。需要注意的是，各個業(yè)務端遇到的問題可能不一樣，企業(yè)在處理這些問題時，要對問題進行“輕、重、緩、急”的劃分。比如說，有些業(yè)務端缺乏銷售人員，有些業(yè)務端缺乏財務人員，雖然兩個崗位都要招聘人員，但銷售人員屬于前端，直接關系企業(yè)推廣、企業(yè)經(jīng)濟效益，人力資源管理者要優(yōu)先處理這個崗位的招聘任務。另一方面，及時了解基層業(yè)務需求。人力資源管理部門可以制定“HRBP日匯報制度”，每天跟進各個業(yè)務端提出的需求。比如說，當基層業(yè)務員要轉(zhuǎn)正、加薪時，人力資源管理者要記錄到日匯報表里，及時與財務部門對接具體事宜，合理維護員工個人利益，讓員工感受到企業(yè)的嚴謹態(tài)度、負責精神。

2.充分展現(xiàn)人力資源部門的服務價值

如何體現(xiàn)企業(yè)人力資源部門的服務價值？一方面，加強服務其他部門的意識。以HRBP模式為指導，人力資源管理者要做好各個業(yè)務端的服務工作。比如說，當企業(yè)總部出臺新政策時，人力資源管理者要提供服務性支持，跟進“新政策落實”“新政策反饋”“新政策成效”等工作，協(xié)助各個業(yè)務端順利執(zhí)行新政策。另一方面，提高服務全體員工的積極性。結(jié)合HRBP模式內(nèi)涵，設置“HRBP激勵機制”，鼓勵人力資源管理者提供“主動性服務”。比如說，員工咨詢問題、反饋問題之后，人力資源管理部門可以發(fā)送“HRBP人員評價小程序”，為人力資源管理者打分，督促相關工作人員不斷提高服務質(zhì)量。

3.緊抓人力資源部門培訓工作

第一，緊抓業(yè)務培訓工作。立足HRBP管理目標，人力資源管理者要定期組織業(yè)務培訓。由于每個員工的學習需求不盡相同，人力資源管理者可以細化培訓類別。對于新員工，開展“基礎性業(yè)務培訓”，讓新員工盡快適應工作節(jié)奏；對于老員工，開展“拓展型業(yè)務培訓”“提升型業(yè)務培訓”，滿足老員工對高級別業(yè)務能力的追求。第二，重視職業(yè)道德培訓。在HRBP模式的指導下，人力資源管理者要認真?zhèn)鬟_企業(yè)文化，以文化力量感染員工，讓員工意識到，員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展密不可分，要想獲得更好的個人發(fā)展機會，首先要助力企業(yè)健康發(fā)展。比如說，人力資源管理者可以通過組織“優(yōu)秀員工與優(yōu)秀企業(yè)關聯(lián)性培訓”“發(fā)掘員工職業(yè)道德培訓”“從職業(yè)道德看員工個人發(fā)展培訓”“職業(yè)道德與良好的業(yè)務能力培訓”等培訓工作來實現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部，職業(yè)道德培訓不僅是一種客觀需求，也是一種文化構(gòu)建，值得企業(yè)深入探索。

五、企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）模式的應用原則

1.清晰管理范圍

企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）模式的應用原則之一，就是明確管理范圍。一方面，不越權管理。雖然人力資源管理者可以幫助各個業(yè)務端開展工作，但各個業(yè)務端已經(jīng)有自己的內(nèi)部運營體系。人力資源管理者要清晰自身職責范圍，對超出職責范圍的事宜，不輕易評論，不擅自干預，與各個業(yè)務端保持和諧共處的友好關系。另一方面，不畏懼管理。人力資源管理者進入各個業(yè)務端之后，初期可能會感到陌生，擔心難以融入業(yè)務團隊。這個時候，人力資源管理者要牢記自身職責，不能畏懼管理，要做到“該說話時就說話”“該辦事時就辦事”“該管理時就嚴格管理”。只有這樣，人力資源管理者才能發(fā)揮自身作用，順利推行HRBP模式。

2.培養(yǎng)管理人才

應用HRBP模式的基礎，是要具備這個領域的專業(yè)人才。作為現(xiàn)代化企業(yè)，要高度重視HRBP方面的人才培養(yǎng)工作。一方面，外部引進人才戰(zhàn)略。在HRBP模式應用之初，企業(yè)要投入必要經(jīng)費，引進相關管理人才。企業(yè)對HRBP人才的基本要求是什么？（1）準確掌握HRBP模式內(nèi)涵；（2）順利實踐HRBP模式；（3）通過HRBP模式，切實優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作。另一方面，內(nèi)部培養(yǎng)人才戰(zhàn)略。每個企業(yè)都有自己獨立的人力資源管理部門，企業(yè)在實施“外部引進”戰(zhàn)略時，不能忽視“內(nèi)部培養(yǎng)”工作。尤其是企業(yè)領導，要深刻意識到，從內(nèi)部培養(yǎng)、提升上來的HRBP人才，更加了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)有更強烈的責任感、奉獻感，值得企業(yè)花精力去培養(yǎng)。

3.借助信息化工具

具體應用HRBP模式時，企業(yè)還要善于借助各種信息化工具，為HRBP模式的應用，創(chuàng)造有利客觀條件。第一，開通信息化溝通系統(tǒng)。人力資源管理者與各個業(yè)務端的合作，很多時候都是從“交流”開始。舉例來說，企業(yè)可以借助計算機技術，開發(fā)“企業(yè)HRBP溝通平臺”，便于人力資源管理者與各個業(yè)務端及時交流、及時對接，讓一部分工作在線上持續(xù)推進。第二，使用信息化統(tǒng)計系統(tǒng)。進入業(yè)務端工作環(huán)境，人力資源管理者往往要處理大量的統(tǒng)計類工作。比如說，關于考勤的統(tǒng)計，“人工模式”既費時，又消耗精力。企業(yè)可以借助“釘釘系統(tǒng)”，設置線上考勤統(tǒng)計，優(yōu)化傳統(tǒng)考勤工作。而且，線上考勤公開、透明，每個業(yè)務人員都能自主查詢。再比如說，業(yè)務端人員一般都非常重視績效，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能，詳細記錄每個業(yè)務人員的績效情況，提高績效統(tǒng)計的準確性。

六、結(jié)語

綜上所述，雖然企業(yè)人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）模式帶有鮮明特色，但具體應用HRBP模式時，人力資源管理部門與其它部門之間還需要有一個循序漸進的磨合過程。在這個過程中，對于人力資源管理部門來說，要把握好工作尺度，不涉足超出職責范圍之外的事宜。對于其他部門來說，要主動配合相關工作，不低估人力資源管理部門的價值。當人力資源管理部門與其他部門相互尊重、相互理解時，才能真正發(fā)揮HRBP模式的優(yōu)勢，將企業(yè)人力資源方面的工作提升一個層次。