當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展步伐加快，企業(yè)在這個(gè)過程中面臨更多的問題。在企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中人力資源是組成企業(yè)管理內(nèi)容的重要部分，人力資源的科學(xué)管理需要利用績效管理來作為依托，在這種背景下職工的績效考核管理成為重點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展背景下通過人力資源管理，可以有效提高企業(yè)的經(jīng)營水平，通過合理評(píng)價(jià)員工的能力讓員工自身能力得到充分發(fā)揮，幫助職工實(shí)現(xiàn)晉升，讓員工擁有工作動(dòng)力的同時(shí)實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

一、績效考核

績效考核在企業(yè)管理當(dāng)中也被稱為成功測(cè)評(píng)，是企業(yè)在發(fā)展過程中為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理水平采用的職工管理方式。通過科學(xué)的管理方式，評(píng)價(jià)員工的工作情況，企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中，要想實(shí)現(xiàn)健康順利的運(yùn)營，就要將評(píng)估考核與人力資源管理實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合，才可以保證企業(yè)的順利運(yùn)營。在人力資源管理當(dāng)中運(yùn)用績效考核是企業(yè)經(jīng)營水平提升的重要表現(xiàn)。當(dāng)前社會(huì)不斷發(fā)展，企業(yè)想要在市場(chǎng)競(jìng)爭當(dāng)中獲得優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)該重視企業(yè)綜合實(shí)力的提升，確保企業(yè)在發(fā)展過程中可以獲得經(jīng)濟(jì)效益。首先企業(yè)應(yīng)該考核員工態(tài)度，在充分了解員工對(duì)工作崗位認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，有利于調(diào)動(dòng)職業(yè)員工的工作熱情，從而成為企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。其次考核員工的技能，審查員工的工作能力。企業(yè)員工能夠在實(shí)際發(fā)展過程中發(fā)揮積極的作用。最后就是考核員工的意見情況，對(duì)員工工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行細(xì)致的考核，員工在履行責(zé)任的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)工作效果的實(shí)現(xiàn)，通過對(duì)其判斷，可以得到工作人員在企業(yè)運(yùn)營過程中所作的貢獻(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營過程中考核員工的適應(yīng)性也非常重要，考核適應(yīng)性可以判斷企業(yè)內(nèi)部職業(yè)分配是否合理，做到人盡其才。在績效考核方當(dāng)中，這些內(nèi)容都是基本內(nèi)容，也是企業(yè)提高管理水平的重點(diǎn)。

將人力資源管理與績效考核有效結(jié)合，才可以為企業(yè)的人才管理提供正確的途徑，企業(yè)在了解績效考核成果的基礎(chǔ)上充分配置企業(yè)內(nèi)部崗位，調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員，優(yōu)化內(nèi)部崗位配置，使企業(yè)健康發(fā)展。合理的績效考核能夠給員工提供正確的崗位，讓人力資源管理不盲目不盲從，績效考核可以加強(qiáng)企業(yè)員工的崗位管理。在企業(yè)考核審查過程當(dāng)中，一定要通過客觀且公平的評(píng)價(jià)來完成，通過審核可以提高員工的工作熱情與積極性，為企業(yè)提供更直接的效益。企業(yè)在進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)上任用人才、進(jìn)行技能培訓(xùn)。其中具體的培訓(xùn)內(nèi)容與崗位分配都可以通過績效考核作為支撐，促進(jìn)考核制度的合理性，體現(xiàn)出公平性。在企業(yè)內(nèi)部，還可以通過績效考核的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平競(jìng)爭。

二、績效考核現(xiàn)狀

績效考核是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，在具體實(shí)行的過程當(dāng)中，除了需要充分運(yùn)用人力資源的能力之外，還需要企業(yè)內(nèi)部其他部門結(jié)合才可以實(shí)現(xiàn)。但是目前有的企業(yè)對(duì)績效考核并不重視，缺乏基本的績效考核觀念，在考核過程當(dāng)中對(duì)考核概念認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致考核管理方面存在諸多誤差。各個(gè)部門對(duì)考核理解出現(xiàn)極大偏差，從而導(dǎo)致績效工作無法順利開展。其次，有的企業(yè)也存在不重視績效考核的行為，這在根本上制約了績效考核在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用的途徑。很多部門在績效考核當(dāng)中并沒有強(qiáng)調(diào)全員參與績效考核，作用發(fā)揮并不明顯。在績效考核當(dāng)中，各個(gè)部門之間配合不恰當(dāng)，人工溝通不夠及時(shí)，導(dǎo)致績效考核作用沒有發(fā)揮理想作用，部分企業(yè)甚至起到反作用。最后對(duì)于部分企業(yè)來講，沒有設(shè)置完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，也沒有制定出完善的規(guī)范，導(dǎo)致考核體系并不完善，管理較為寬松。企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)目標(biāo)模糊，針對(duì)性并不強(qiáng)，從而導(dǎo)致績效考核的作用無法完全發(fā)揮出來。

三、績效考核完善運(yùn)用的途徑

（一）完善考核體系

首先考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)，在結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，圍繞部門重點(diǎn)工作開展，通過具體的調(diào)查研究，與不同部門協(xié)商意見，通過這種方式來設(shè)定具體的考核指標(biāo)；其次設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定當(dāng)中，堅(jiān)持定性與定量結(jié)合，突出量化原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該籠統(tǒng)與抽象，而是盡可能將指標(biāo)量化，對(duì)于部分無法量化的，更應(yīng)該明確時(shí)間和程度。在設(shè)定過程當(dāng)中，盡可能讓指標(biāo)科學(xué)簡便容易操作，最大程度減少主觀隨意性；第三，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，在確定權(quán)重的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)工作與日常工作相互協(xié)調(diào)，主要工作與實(shí)質(zhì)工作的權(quán)重合理搭配；第四，企業(yè)內(nèi)部績效考核應(yīng)該強(qiáng)調(diào)公開公正，強(qiáng)調(diào)客觀性。企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中，日?？己伺c年終考核相結(jié)合，考核并非是一個(gè)日常行為而是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。同時(shí)考核強(qiáng)調(diào)過程監(jiān)督與問題改進(jìn)相結(jié)合，考核應(yīng)該突出考核目標(biāo)與重點(diǎn)，同時(shí)要求工作執(zhí)行情況與之對(duì)應(yīng)，在這個(gè)過程當(dāng)中做好監(jiān)督及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，盡早解決存在問題。

（二）強(qiáng)調(diào)職工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)

績效考核應(yīng)該全員進(jìn)行，但是區(qū)別對(duì)待績效考核是管理層與被考核者共同參與的一個(gè)過程，當(dāng)前有的企業(yè)中部分管理人員觀念比較落后，由于對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不夠深入，認(rèn)識(shí)不到績效管理的重要性。因此績效管理也無法發(fā)揮具體的價(jià)值與作用，這就要求企業(yè)管理層要了解績效考核的基本知識(shí)，認(rèn)識(shí)到績效考核的價(jià)值與意義?？己苏咴谶@個(gè)過程當(dāng)中應(yīng)該認(rèn)識(shí)到考核體系與考核標(biāo)準(zhǔn)，在完全掌握的基礎(chǔ)上才可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考核。而對(duì)企業(yè)職工來講，績效考核與自身利益有切膚的關(guān)系，在這種情況下應(yīng)該以更積極的態(tài)度參與到績效考核當(dāng)中，通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己工作當(dāng)中存在的各種問題，及時(shí)與上級(jí)進(jìn)行有效溝通，共同提出具體的改進(jìn)措施，從而提高工作績效。

（三）重視績效反饋制度

企業(yè)內(nèi)部推行績效考核的目標(biāo)是為了企業(yè)更好地進(jìn)行管理，而績效反饋就是改進(jìn)績效與提高績效的一個(gè)行為。企業(yè)內(nèi)部可以通過面談制度來評(píng)估績效的反饋，通過反饋考評(píng)官，知道自己在工作當(dāng)中取得了怎樣的進(jìn)步，以及明確自己在這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中存在哪些缺陷與不足，在今后的工作與生活當(dāng)中進(jìn)行改進(jìn)，通過上下級(jí)的面談方式，能夠了解員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，更深入地了解員工的態(tài)度，積極與員工交談彼此的感受，加強(qiáng)彼此之間的業(yè)務(wù)交流，能夠營造更為健康的企業(yè)氛圍。

四、績效考核的實(shí)際運(yùn)用

（一）細(xì)化考核形式

根據(jù)當(dāng)前實(shí)際發(fā)展情況來看部分管理單位對(duì)于人力資源管理的運(yùn)用全過程管理來實(shí)現(xiàn)，而人力資源管理應(yīng)該將過程性考核與中期考核工作結(jié)合從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理。在考核工作當(dāng)中應(yīng)該重視績效的基本考核方向，比如說當(dāng)工作中存在管理方面的短板這種情況時(shí)有針對(duì)性地進(jìn)行管理。同時(shí)準(zhǔn)備對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，這個(gè)方式能夠改善短板現(xiàn)象，能夠在下一次的考核當(dāng)中凸顯出考核發(fā)揮的成果。合理的考核方式，能夠優(yōu)化工作流程，保證績效考核結(jié)果的精準(zhǔn)程度，員工在實(shí)現(xiàn)自我內(nèi)部考核的同時(shí)，與管理部門的外部考核方式相結(jié)合，能夠激發(fā)員工工作上的最大潛能，將績效考核工作落實(shí)到具體工作崗位上。

（二）優(yōu)化管理手段

人力資源管理當(dāng)中，績效考核決定了人力資源管理，工作質(zhì)量。人力資源管理，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中占領(lǐng)了絕對(duì)地位，當(dāng)前社會(huì)快速發(fā)展，競(jìng)爭力越來越激烈，在市場(chǎng)發(fā)展的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，做好人力資源管理是基本。因此引進(jìn)高效率的人力資源管理系統(tǒng)是人力資源現(xiàn)代化管理的前提，應(yīng)用信息化水平可以為機(jī)械工作的開展，提供技術(shù)信息上的支持。比如當(dāng)前大量的人力資源信息平臺(tái)、人力資源、業(yè)務(wù)流程管理、報(bào)表設(shè)計(jì)。以人力資源報(bào)表設(shè)計(jì)為例，在人力資源報(bào)表設(shè)計(jì)當(dāng)中，傳統(tǒng)工作報(bào)表能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供科學(xué)依據(jù)，但是缺乏高效性與實(shí)時(shí)性。該報(bào)表能夠?yàn)闆Q策提供重要依據(jù)，當(dāng)企業(yè)提出新要求之后，可以根據(jù)報(bào)表針對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行匯總分析，在信息化技術(shù)的支撐下能夠保證數(shù)據(jù)匯總的精準(zhǔn)程度，實(shí)現(xiàn)人力資源狀況的分析系統(tǒng)資源共享，在這種情況下瞬間生成報(bào)表，方便領(lǐng)導(dǎo)決策。

我們需要認(rèn)識(shí)到績效考核分為中期與期末考核，但是中期考核均以多種方式為標(biāo)準(zhǔn)，因此利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)多維度考核，能夠避免考核的重復(fù)性與麻煩性，也可以推動(dòng)績效考核工作的有效進(jìn)行。

（三）明確人力資源管理工作中的考核內(nèi)容

考核指標(biāo)是績效考核的重要依據(jù)，在制定考核指標(biāo)的過程當(dāng)中，應(yīng)該以人力資源管理為基礎(chǔ)，針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，應(yīng)該以項(xiàng)目經(jīng)理的工作內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，也就是說項(xiàng)目經(jīng)理的考核與員工考核之間存在一定差異，項(xiàng)目經(jīng)理的考核應(yīng)該強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)責(zé)任的控制，明確工作內(nèi)容與管理內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性，針對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度情況進(jìn)行考核。在實(shí)際考核的過程中，針對(duì)不同主體選擇不同的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。因此企業(yè)內(nèi)部只有從根本上加強(qiáng)考核指標(biāo)的制定，在發(fā)展過程當(dāng)中不斷優(yōu)化考核指標(biāo)，才可以為績效考核工作提供精準(zhǔn)的參考依據(jù)，提高人力資源管理工作效率。

綜上，在實(shí)際發(fā)展的過程中企業(yè)人力資源管理需要績效考核作為標(biāo)準(zhǔn)，尤其是在實(shí)際發(fā)展過程中強(qiáng)調(diào)兩者相結(jié)合才可以實(shí)現(xiàn)有效發(fā)展。績效考核工作從短期內(nèi)看并不影響企業(yè)的發(fā)展水平，但是對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展來講有極大影響，這也對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的協(xié)調(diào)有極大影響。在實(shí)際發(fā)展過程中，合理的績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。