文｜文玉龍

隨著油田體制改革的深入和石油工業(yè)的快速發(fā)展，對專業(yè)技術(shù)人員的需求日益迫切。如何建立專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)和發(fā)展體系，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法，有針對性的培養(yǎng)企業(yè)專業(yè)人才，建立健全專業(yè)管理人才隊伍，為油田整體業(yè)務(wù)水平不斷提升提供強(qiáng)有力的人才保障顯得越來越關(guān)鍵。

一、油田企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理的現(xiàn)狀

作為油田發(fā)展的重要依托，公司十分重視人才的培養(yǎng)。但是，仍然存在一些常見問題，例如無法留住技術(shù)人才以及缺乏技術(shù)人才的流動性。主要表現(xiàn)是：缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)觀念和機(jī)制，人才結(jié)構(gòu)失衡；重視使用而不是培訓(xùn)，在人才培訓(xùn)方面落后于觀念，人才激勵機(jī)制不到位，使得企業(yè)中的技術(shù)人才自身的積極性不足；在整體上表現(xiàn)出缺乏創(chuàng)新的現(xiàn)象，人才的自住創(chuàng)新精神未能得到有效地激發(fā)，對于技術(shù)性人才來說是一種嚴(yán)重的浪費。進(jìn)行綜合分析的原因是，首先是現(xiàn)有行政職位的縱向晉升渠道有限，其次是技術(shù)工作津貼等橫向收入待遇不高。最后是技術(shù)成就和技術(shù)貢獻(xiàn)沒有形成價值比?？傊疄榻鉀Q上述問題，必須在企業(yè)內(nèi)部全面實施人才驅(qū)動戰(zhàn)略，探索既強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇又重視思想建設(shè)的新型人才激勵措施，通過切實手段來使得專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

二、油田專業(yè)技術(shù)人員管理中的問題

（一）專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展不足

通過多年的改革創(chuàng)新，油田高層領(lǐng)導(dǎo)對專業(yè)技術(shù)人員在整個企業(yè)中所起到的關(guān)鍵作用有了正確的認(rèn)識。首先，他們在概念上受到重視。但是，從與市場聯(lián)系和出國參加國際市場競爭的角度來看，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)還有一定的提升空間。其次，優(yōu)秀的內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才處于搶手位置，不斷流到其他公司，其他公司的優(yōu)秀人才也會流轉(zhuǎn)到油田企業(yè)。人才的合理流動與其他專業(yè)相比而言還有待提升。專業(yè)技術(shù)人才的流動受到政治以及部門領(lǐng)導(dǎo)的意志的影響的情況較多。最后，專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用也存在缺陷。主要生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)不足，中、高級技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員所占比例較小。

（二）專業(yè)技術(shù)人才分布不均

油田專業(yè)技術(shù)人才分布不均，在一定程度上制約了油田的快速發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人才分布不均，主要原因如下：①人才結(jié)構(gòu)存在問題。職務(wù)結(jié)構(gòu)缺乏有效性，具有初級職務(wù)的人太多，教授和高級職務(wù)的人很少，而且年齡較大。而且大多數(shù)人在非核心業(yè)務(wù)的部門職位工作；專業(yè)不對口，石油地質(zhì)等業(yè)務(wù)部門對口專業(yè)的具有一定水平的專業(yè)人才雖然有所增加，但高技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才的匱乏無法滿足加快油田發(fā)展的需要。②行業(yè)分布不均。經(jīng)過改組和重組，油田現(xiàn)已形成三個主要部門：石油工程，公共工程和社會服務(wù)。由于傳統(tǒng)人事管理制度的缺陷和傳統(tǒng)用人理念的影響，這三個部門的專業(yè)技術(shù)人員分布不均衡。在文化，教育和衛(wèi)生等后勤支持部門中，專業(yè)技術(shù)人員的比例很高；開發(fā)，勘探和鉆探生產(chǎn)單位（例如石油建設(shè)和石油建設(shè)）中專業(yè)技術(shù)人員的比例較低。

三、油田專業(yè)技術(shù)人員管理的制約因素

（一）企業(yè)內(nèi)部保護(hù)政策

由于油田員工總數(shù)的過剩，企業(yè)內(nèi)部的再就業(yè)壓力很大，人員進(jìn)廠受到控制，優(yōu)先考慮雇用雇員的子女。二級單位也控制人員流入，并鼓勵員工離開油田。盡管內(nèi)部保護(hù)政策是強(qiáng)制性的，但是，由此帶來的負(fù)面影響是，具有一定專業(yè)技術(shù)能力的專業(yè)技術(shù)人員的流動受到限制，無法有效的發(fā)揮其全部的技術(shù)能力，人才只能通過跳槽來達(dá)到自己的目的，但是這對于企業(yè)來說相當(dāng)于是損失了優(yōu)秀的人才。同時在企業(yè)內(nèi)部的雇員則更加容易缺乏危機(jī)意識和競爭意識，他們的工作熱情受到限制。

（二）社會保障體系的完善狀況

通過居民收入的分配和再分配，社會保障制度可以確保員工一生的基本生活。社會保障體系穩(wěn)定發(fā)展，是人力資源市場正常運行的基本前提，同時也在一定程度上免除了企業(yè)對人力資源開發(fā)管理的后顧之憂。盡管與許多中小企業(yè)相比，油田已經(jīng)走在了社保體系中相對靠前的位置，各項福利待遇普遍好于其他行業(yè)的企業(yè)，但是在具體體系的實施和實施中仍然存在很多問題，不利于人力資源管理。

（三）人力資源市場中的規(guī)范行為

我國當(dāng)前出現(xiàn)的勞動力需求中，企業(yè)和政府是人力資源市場的三個主要參與者。其中，勞動者是人力資源的提供者。人力資源提供者和需求者的行為動機(jī)是相同的，雙方都在尋找自己的行為最大化收入，并確定其供需行為。在供需雙方之間的選擇過程中，工人資本用作價格信號，以指導(dǎo)和調(diào)整各種社會需求之間的人力資源分配。只有一個有章可依的、設(shè)計合理的工資形成機(jī)制以及薪資成長機(jī)制，才能幫助企業(yè)員工建立對于在一家油田企業(yè)工作的信心，令其可以清晰地看到其薪資成長的曲線，解除其后顧之憂，使得員工可以更加放心大膽地將更多的精力投入到工作之中，而不是擔(dān)心薪資待遇問題。因此可以說明合理的工資形成機(jī)制以及薪資成長機(jī)制可以充分發(fā)揮應(yīng)有的人才配置功能。

（四）適當(dāng)?shù)恼暧^調(diào)控

市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢是可以最大限度地實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)社會生產(chǎn)的發(fā)展。然而，市場經(jīng)濟(jì)在社會結(jié)構(gòu)調(diào)整，公平競爭和公平收入分配方面仍然存在缺陷。它無法自我調(diào)整。它要求政府通過宏觀計劃，政策和法規(guī)進(jìn)行宏觀調(diào)控。因此，不存在純粹的市場經(jīng)濟(jì)。人力資源市場同樣，政府需要適當(dāng)?shù)暮暧^調(diào)控來優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)合理開發(fā)和利用人力資源。

四、油田企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的管理創(chuàng)新與實踐

（一）專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新選拔機(jī)制

通過與有關(guān)研究機(jī)構(gòu)達(dá)成協(xié)議，幫助石油公司培養(yǎng)具有較強(qiáng)研究能力的人才，并通過以下方式將對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)擴(kuò)展到學(xué)校：公司和大學(xué)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的方法一是校企聯(lián)合培訓(xùn)在校學(xué)生。二是企業(yè)創(chuàng)新人才的繼續(xù)教育。對于新人員和技術(shù)人員，要充分利用其才能，制定不同層次的薪酬制度；將優(yōu)秀的年輕技術(shù)人員納入人才庫和后備干部隊伍。通過用心的培訓(xùn)，公司建立了自己的專業(yè)人才隊伍，成為公司的核心力量。

（二）創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人員流動機(jī)制

建立博士后待遇引進(jìn)管理制度，建立技術(shù)專家，總工程師，技術(shù)帶頭人，技術(shù)骨干和青年科技人才的動態(tài)管理體系?！耙月殬I(yè)留人，以情感待人”，創(chuàng)造“理解，關(guān)懷”的科研氛圍，為科研人才的職業(yè)發(fā)展提供了技術(shù)和管理的雙重渠道，為科技人才提供了與管理職業(yè)道路不同的晉升機(jī)會。技術(shù)人才可以沿著一條清晰的路線不斷提升自己的職位。這不僅為技術(shù)人才個體的不斷成長提供了發(fā)展空間，而且還在一定程度上促進(jìn)了技術(shù)人才數(shù)量的增加，越來越多的人可以看到選擇技術(shù)路線的成長道路以及未來的生活水平，這為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會，并確保專業(yè)技術(shù)人有個清晰的上升路徑。

（三）創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才激勵機(jī)制

建立科學(xué)的薪酬體系，增加對技術(shù)人才成就的獎勵，穩(wěn)步提高專業(yè)技術(shù)人才的待遇。要充分重視工資制度的科學(xué)性，完善各種福利制度，對特殊崗位和工作種類給予專項補貼。實行基于績效考核的薪酬制度。形成基于貢獻(xiàn)的分配機(jī)制，嚴(yán)格按照工作績效評估。此外，鼓勵技術(shù)人才創(chuàng)新和申報專利和專有技術(shù)，為他們提供創(chuàng)新活動所需的資源，包括物質(zhì)支持以及人力資源的使用，并給予相應(yīng)的獎勵。對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才公司給予相應(yīng)的獎勵，使他們具有企業(yè)歸屬感，使研發(fā)技術(shù)人員從被動型變?yōu)橹鲃有秃瓦M(jìn)取型，并可以充分利用已有的專業(yè)知識和技術(shù)。

（四）逐步實施專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計

一是進(jìn)一步完善油田工作結(jié)構(gòu)。要建立油田的工作制度，就必須對工作進(jìn)行科學(xué)劃分。它必須與公司結(jié)構(gòu)以及工作要求相一致。還必須對職位進(jìn)行合理的分層：必須弄清高層，中層和基礎(chǔ)層職位的名稱和編號。通過這種方式，它可以為公司的未來職業(yè)規(guī)劃提供真實的職位信息的基礎(chǔ)：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從哪些職位晉升，以及哪些人可以晉升，如何做相應(yīng)職位空缺的更換計劃。在一系列工作變動之后，對于人才而言，這是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

二是將專業(yè)人才的發(fā)展通道進(jìn)一步的疏通與調(diào)整。我國當(dāng)前的油田企業(yè)如果想實現(xiàn)全面的改革與創(chuàng)新，勢必會要調(diào)整工作發(fā)展渠道與管理方法，管理層需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任來提升管理效率，另一方面還要改革職工在專業(yè)技術(shù)上的進(jìn)步，將理論與實踐相結(jié)合的進(jìn)行梳理，全面實現(xiàn)改革目標(biāo)與任務(wù)，同時，可以不通過擔(dān)任管理職位來獲取高薪，或者可以通過專業(yè)和技術(shù)途徑來獲取高薪。

在知識經(jīng)濟(jì)時代的激烈競爭中，油田企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的管理和培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。只有健全的組織機(jī)制，公平有序的競爭環(huán)境以及有效的激勵措施，才能為企業(yè)提供幫助。強(qiáng)大的發(fā)展才能增強(qiáng)企業(yè)的耐力并積累力量。