文｜陳俊宇

人力資源管理對企業(yè)的績效及品牌具有重要作用，是衡量一個企業(yè)成功與否的重要指標。本文在明確人力資源管理重要性的基礎上，對國內(nèi)外人力資源管理考核的激勵方式和機制進行了深入的文獻研究，以期從中摸索出符合國內(nèi)企業(yè)情況的激勵機制和方式。

“人力資源”的概念是現(xiàn)代管理學之父的彼得· 德魯克（Peter Drucker）在1954 年提出并闡明的。在他看來，人力資源不同于其他資源，具備協(xié)調(diào)、融合、判斷、想象等獨特的內(nèi)涵，并且通過自我利用來實現(xiàn)。“人們在工作與否上絕對擁有完全的自主權”。管理者在設計工作時要關注員工的具體需求和心理動態(tài)，運用積極的方式培養(yǎng)員工，調(diào)動員工的積極性，為員工創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性的工作。人力資源的概念對其理論的實際運用產(chǎn)生了深遠的影響，極大地推動了人事管理向人力資源管理的轉變進程。

一、人力資源管理的重要性

在國外，學者們從人力資源的各個方面進行了探索和研究，試圖明確企業(yè)人力資源管理對企業(yè)績效及品牌的影響，這些研究結果表明人力資源管理的優(yōu)勢所在。其中，Dyer 和Reeves 兩人提出人力資源價值鏈模型，認為人力資源管理實踐決定了企業(yè)在“組織”“市場”“員工”及“財務”四方面的產(chǎn)出，進而體現(xiàn)出企業(yè)的績效水準。Becker 和Huselid 建立了科學系統(tǒng)的人力資源價值鏈模型，認為企業(yè)人力資源系統(tǒng)是通過經(jīng)營戰(zhàn)略來制定及執(zhí)行的，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。Wright 和Gardner 等學者則對該模型進行了在實證方面的檢驗和分析，認為該模型能對企業(yè)的人力資源管理和及績效上起到指導和促進作用。另外，“危機式”抽屜式”“破格式”等觀點被學者和管理者們相繼提出，給當前企業(yè)人力資源管理的健康發(fā)展提供了新的觀點。

二、人力資源考核方式

在對國內(nèi)外人力資源考核內(nèi)容的研究中發(fā)現(xiàn)，當前較為常見的績效考核方法有KPI 考核法、目標管理法等。績效考核的雛形源自英國的文官制度，官員晉升要論資排輩，只有熬到一定時間才能晉升，導致一系列問題的出現(xiàn)?？冃Э己嗽u估制度的出現(xiàn)，極大地提高了文官們的工作效率，并且擴散到歐美多個國家。

在美國，這種考核評估制度出現(xiàn)于19 世紀末。在考核過程中工作效率是最重要的一點，同時結合績效、能力等內(nèi)容，將最終考核結果和待遇、晉升相掛鉤。具有現(xiàn)代意義的績效考核制度出現(xiàn)時間并不長，在20 世紀末才真正受到企業(yè)管理實踐和學術研究的重視。作為注重結果的雙向反饋高效管理模式，績效考核得到國內(nèi)外學者和管理者們的廣泛研究。

整體來說，對于績效考核方式的研究重點表現(xiàn)在三個方面：

（一）考核方式從單一領導評價向系統(tǒng)科學評價發(fā)展

在傳統(tǒng)對員工的績效考核中，以上級領導的評價作為最終結果。但Green 通過研究發(fā)現(xiàn)，在這種考核方式中，領導的評分和員工工作績效間的關聯(lián)度并不大，難以適應企業(yè)的發(fā)展，科學系統(tǒng)的績效評價由此而生。在新的績效評價中，多層次、多角度對員工進行全方位的科學系統(tǒng)的評價，改變了傳統(tǒng)以領導評價定績效的不合理情況。

（二）考核指標從單一化向多維度發(fā)展

自20 世紀90 年代開始，學者和管理者們在對績效考核的研究中發(fā)現(xiàn)，多維度的績效考核體系能夠精準表達受考核人的工作績效情況。受此影響，學者和管理者們在對目標指標和績效指標的研究方面，由傳統(tǒng)的一級績效指標逐漸向二級績效指標轉移，表明績效考核的指標從單一化向著多維度方向發(fā)展。

（三）評估對象從個體向群體發(fā)展

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)組織方式也呈現(xiàn)出多樣化發(fā)展趨勢，表現(xiàn)最為突出的是團隊管理模式被眾多企業(yè)所使用，進而使績效考核的對象也進行著相應的改變。Ostroff 認為，團隊和個人的績效考核不管是在指標系統(tǒng)上還是績效指標上都有明顯的不同，考核結果肯定也不是一樣的。Neuman 和Wrigh 認為對團隊的績效評估，可以通過在固定時間段中工作的完成度、準確度和效率度三方面的評估來完成。

國內(nèi)對于績效評價有關方面的研究略晚于國外。施家芳等人從“供應鏈”的角度出發(fā)，提出一種融合供應鏈和平衡積分卡的供應鏈績效評價機制，構建出一套涵蓋產(chǎn)品技術、顧客導向等內(nèi)容的理論框架。馮麗霞通過經(jīng)濟增加值（EVA）的方法建立了績效考核評價體系中的核心指標，構建出一個科學的金字塔形的績效考核評價系統(tǒng)。顏志剛分析了平衡記分卡中的長處和短板，提出EVA 綜合積分卡模型，從客戶角度反向控制內(nèi)部的各種流程和成本，進而完善企業(yè)戰(zhàn)略管理體系。劉萍等人發(fā)現(xiàn)企業(yè)通過績效考核機制中的獎懲方式進行獎懲，能促進員工思想和行為習慣的養(yǎng)成，使企業(yè)內(nèi)部形成一種長時間的激勵狀態(tài)。唐上標等人認為在實行企業(yè)績效考核機制時，通過正負兩方面的激勵進行獎懲，做到一視同仁、賞罰分明，能達到鼓勵優(yōu)秀員工，激發(fā)后進的目的。朱玉霞提倡企業(yè)在激勵員工時應多重視精神方面的激勵，在績效考核激勵上，要強化考核力度，加大部門與個人之間的差異化，運用差距達到良好的激勵作用。

三、人力資源考核激勵方式

對于人力資源考核激勵方式的研究是當前的熱點課題，當前西方研究已經(jīng)形成了經(jīng)濟學、管理學等多種理論體系。在激勵方法方面，有內(nèi)容激勵、過程激勵、綜合激勵等理論。其中，內(nèi)容激勵注重挖掘員工激勵需求，以此來提升企業(yè)的競爭力。內(nèi)容激勵理論較為知名的有馬斯洛（Maslow）的需求層次理論和麥克李蘭（McClelland）的三種需要理論等。過程激勵注重研究激勵主體和客體之間的相互作用，較為知名的有弗?。╒ictor H.Vroom）的期望理論和洛克（EdwinLocke）的目標設置理論等。綜合激勵時上述兩種理論的綜合。綜合激勵較為知名的理論有“波特-勞勒”的綜合激勵理論。這些理論從內(nèi)容、過程及整體性方面，為企業(yè)在制定人力資源考核激勵方式時提供了參考基礎。

國內(nèi)人力資源考核激勵方式的研究起步較晚，在改革開放后迅速發(fā)展，在引入國外研究的基礎上，結合國情實際情況進行了針對企業(yè)規(guī)模、職業(yè)群體等方面的研究。有學者通過精神與物質(zhì)激勵的角度進行研究，其中精神激勵包含尊重、參與等激勵，物質(zhì)激勵包含金錢和物品激勵。也有學者根據(jù)需求層次理論提出新的需求理論，在生理需求、安全和社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要中加入適應中小企業(yè)員工生存發(fā)展需求的元素，包含員工激勵的主要因素。還有一些學者通過綜合性的角度，線性總結出了物質(zhì)、精神、目標、行為、關懷、民族、競爭、反向等8 種激勵員工的方式。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，會有越來越多的非物質(zhì)激勵機制出現(xiàn)，在提升員工滿意度和企業(yè)經(jīng)濟效益的基礎上，實現(xiàn)長久激勵的效果。在非物質(zhì)激勵機制中除了尊重員工、肯定員工之外，還要提供清晰的員工培訓規(guī)劃和晉升途徑等。整體而言，當前國內(nèi)人力資源激勵理論的研究大都是在西方激勵理論的基礎上進行的，缺少深度和廣度上的研究。并且在人力資源管理激勵機制和方式的實行上，國內(nèi)還處于初期的應用階段，但在未來快速發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境下，對于激勵理論方面的研究將會不斷擴展和深入。