文｜謝文敏

（作者單位：保利長大工程有限公司）

企業(yè)制度文化是企業(yè)文化系統(tǒng)中的重要組成部分，根據(jù)新制度經(jīng)濟學(xué)的觀點，“制度”可分為正式制度和非正式制度，所以企業(yè)制度文化可以依次分為：企業(yè)正式制度文化和企業(yè)非正式制度文化。所謂“正式制度文化”是指，企業(yè)根據(jù)自身的核心價值觀、發(fā)展愿景，依照特定的流程和程序設(shè)計出的一系列制度安排。所謂“非正式制度文化”是指，企業(yè)所在區(qū)域的文化傳統(tǒng)、習(xí)俗、社會心理狀況相互共振，所形成的具有默示特征的行為范式。長期以來，路橋企業(yè)制度文化建設(shè)中，較為重視正式制度文化建設(shè)，該制度文化類型能夠為職工提供穩(wěn)定的行為預(yù)期，并在企業(yè)日常運行中起到了制度保障作用。然而，若是忽略對非正式制度的理解與采信，將可能降低職工的企業(yè)歸屬感和崗位忠誠度。因此，需在兩類制度文化視角下，來認識其對人力資源管理的作用。

一、相關(guān)研究述評

（一）相關(guān)研究概述

有研究從企業(yè)文化對人力資源管理的作用入手提出，人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

有研究以企業(yè)制度文化與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)提出，國有企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，必須結(jié)合和重視企業(yè)人力資源管理，通過人力資源管理的制度創(chuàng)新，突破原來人事管理的舊模式，建立和完善企業(yè)文化，以達到深化企業(yè)內(nèi)部改革，提高企業(yè)管理水平。

有研究從國別人力資源管理的比較出發(fā)，對制度文化建設(shè)進行了探索。該研究通過對中、美、歐企業(yè)人力資源管理特征及各自優(yōu)劣勢的分析，對中、美、歐企業(yè)人力資源管理存在的文化差異性、理念差異性、制度差異性、標(biāo)準(zhǔn)差異性進行比較，并結(jié)合我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期本土企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對中國本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用與水平提高進行探討。

有研究以建設(shè)中國特色企業(yè)文化為議題提出，探索具有中國特色的企業(yè)人力資源管理模式，成為我國管理學(xué)界亟待解決的問題。應(yīng)從我國國情出發(fā)，在吸收中國傳統(tǒng)文化中“和諧”理念，并借鑒西方人力資源管理理論和方法的基礎(chǔ)上，探索既體現(xiàn)東西方管理融合、又體現(xiàn)中國本土化特色的企業(yè)人力資源管理模式。

（二）相關(guān)研究評析

以上研究觀點具有一定的代表性，研究者都對企業(yè)文化建設(shè)都足夠重視，并就企業(yè)文化建設(shè)對人力資源管理的作用闡述了各自的看法。筆者注意到，目前已有研究者重視探索中國特色的企業(yè)文化建設(shè)路徑，并明確了西方企業(yè)文化理論，并不能完全移植到我國企業(yè)文化建設(shè)的實踐中來。與此同時，筆者也需指出：即使已有研究者在反思當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)中所存在的不足，但卻未能細化對企業(yè)文化（企業(yè)制度文化）內(nèi)涵的理解。若是忽略了非正式制度文化的重要性，那么一切企業(yè)文化改革任務(wù)都只能拘泥于正式制度文化領(lǐng)域。這將使建設(shè)有中國特色的企業(yè)文化路徑最終偏離中國特色。

二、路橋企業(yè)制度文化建設(shè)的作用

基于兩類制度文化視角，路橋企業(yè)制度文化建設(shè)對人力資源管理的作用可歸納如下：

（一）作用于穩(wěn)定職工工作的行為預(yù)期

該作用歸屬于企業(yè)正式制度文化的功能，即以績效考核制度、薪酬分配制度、工作安全制度等為內(nèi)核的正式制度文化，已經(jīng)在職工心中形成了一種契約。職工可以根據(jù)公開的制度信息，以調(diào)整自身的工作行為偏好，以使自己獲得最大化的制度激勵，并使自己遭受最小化的制度懲戒。由此，這里的制度文化含有制度激勵和制度規(guī)制的特性。制度激勵需實現(xiàn)激勵兼容的效果，即需滿足“刺激—需要—行動—滿足”的人類行動邏輯。制度規(guī)制效應(yīng)的呈現(xiàn)，一部分歸因于職工個體趨利避害的人性本能，另一部分歸因于職工社會屬于性下聲譽約束機制。通過穩(wěn)定職工工作的行為預(yù)期，便能降低企業(yè)人力資源部門的崗位監(jiān)管壓力。

（二）作用于降低分工協(xié)作的交易成本

該作用同樣歸屬于企業(yè)正式制度文化的功能，即部門工作職責(zé)、班組工作職責(zé)、職工崗位工作職責(zé)共同構(gòu)成了這種制度文化的內(nèi)核，在各項正式制度的安排下，部門之間、班組之間、職工之間建立起了行動邊界，這樣就能降低因工作問題的溝通成本和協(xié)調(diào)成本（共同歸于交易成本范疇）。人力資源在對科室部門、班組、員工進行工作效能評價時，便可以依據(jù)各主體的職責(zé)范圍和內(nèi)容，以各主體的行動效果為依據(jù)，根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)實施績效考核。由此所衍生出的作用便是，為薪酬分配、職務(wù)晉升等工作的有序開展，提供有據(jù)可查的保障。

（三）作用于增強職工隊伍的穩(wěn)定程度

該作用歸屬于企業(yè)非正式制度文化的功能，即由企業(yè)所在區(qū)域的習(xí)俗、慣例、社會文化心理等因素所構(gòu)成的文化內(nèi)核。之所以該制度文化能增強職工隊伍的穩(wěn)定程度，根源于相近的社會心理和原生性行為偏好，增強了職工之間的親近感和信任感，進而又演化出對企業(yè)的歸屬感。維護企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，構(gòu)成了人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過合理融入非正式制度文化要素，便能以低成本提升職工隊伍的凝聚力。這里也需指出，企業(yè)非正式制度文化具有原生性，在引入企業(yè)制度文化系統(tǒng)前需進行篩選，將那些有助于職工隊伍穩(wěn)定、有助于增強職工凝聚力的文化要素保留下來。

三、實踐

根據(jù)以上所述，實踐可從以下四個方面展開：

（一）對制度文化內(nèi)核的運行效果進行調(diào)研

路橋企業(yè)人力資源部門需對現(xiàn)行制度文化內(nèi)核的運行效果進行調(diào)研，重點需對薪酬分配制度、績效考核制度、制度激勵與懲戒措施的落實情況進行調(diào)研。具體的調(diào)研方式為，在企業(yè)全員范圍內(nèi)開展問卷調(diào)查，人力資源部門在問卷中可將所需調(diào)研的情況，整合為單項選擇和闡述題目，以獲取企業(yè)職工對當(dāng)前制度文化內(nèi)核的整體態(tài)度。人力資源部門在調(diào)研中應(yīng)下沉工作重心，即應(yīng)重點對一線施工班組開展調(diào)研，以小組訪談、個別談話的方式，來獲取一線職工對現(xiàn)行制度化管理的意見和建議。人力資源部門調(diào)研所形成的材料，將引導(dǎo)企業(yè)未來制度文化的調(diào)整與再造工作。

（二）以行為文化塑造來滲透正式制度文化

路橋企業(yè)人力資源部門需充分挖掘制度文化的助力作用，所以需讓全體職工敬畏制度、遵循制度。為此，應(yīng)通過塑造企業(yè)行為文化，來向職工不斷滲透正式制度文化。目前，企業(yè)需在學(xué)習(xí)型職工隊伍建設(shè)上下功夫，那么滲透學(xué)習(xí)制度文化便成為了當(dāng)前重點。這就要求企業(yè)管理層，在自主學(xué)習(xí)和自覺學(xué)習(xí)的行為范式上，為中層干部做出表率。與此同時，中層干部需通過學(xué)習(xí)提升部門組織管理水平，該學(xué)習(xí)行為又會對部門成員產(chǎn)生示范性。從而，由上至下的行為文化塑造，便能不斷將制度文化的內(nèi)核滲透到職工的意識中。

（三）揚棄非正式制度文化增強職工凝聚力

面對企業(yè)中所存在的非正式文化要素，人力資源部門應(yīng)辯證對待。筆者建議，需拋棄非正式制度文化中不良的因素，而保留正面、積極的并有助于增強職工凝聚力的因素。如，可建立“生日紅包”制度，即每當(dāng)職工過生日時，都會收到由企業(yè)管理層發(fā)放的生日紅包，并且，人力資源部門可以給予職工寄語，勉勵其在新的歲月中保重身體、愉快工作。再如，可以建立“職工眾籌”制度，以職工自愿為原則來幫助企業(yè)中的困難職工。這樣一來，就能在發(fā)揮國企“家文化”優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，借助非正式制度文化增強了職工凝聚力。

（四）努力將企業(yè)制度文化向精神文化轉(zhuǎn)換

企業(yè)制度文化對人力資源管理的作用，主要通過其內(nèi)核得以實現(xiàn)。這里需要指出，應(yīng)努力將企業(yè)制度文化向精神文化方面轉(zhuǎn)換，即由職工因趨利避害去遵守制度，轉(zhuǎn)換為職工自覺遵守制度中來。為此，人力資源部門應(yīng)與工會部門合作，積極開展儀式性活動，來表彰企業(yè)中的學(xué)習(xí)標(biāo)兵、業(yè)務(wù)能手、勞動模范，通過發(fā)揮標(biāo)桿的示范引領(lǐng)作用來與職工產(chǎn)生共鳴。最終，將物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化，融合于人力資源管理的促進因素中來。