曹莎莎

[摘 要]由于事業(yè)單位所屬的行業(yè)和服務(wù)內(nèi)容差別較大，因此不存在一套統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而且即使是同一行業(yè)，各個單位的實際情況也存在差異。所以，為了增強事業(yè)單位績效考核的針對性和權(quán)威性，有必要對事業(yè)單位員工進行分類考核。文章在分析了事業(yè)單位員工分類績效考核體系存在的問題的基礎(chǔ)之上，對該體系提出了優(yōu)化策略。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；員工；分類績效考核；體系；優(yōu)化

中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）23-0075-03

在我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展的過程中，事業(yè)單位的績效考核不能及時跟上時代發(fā)展的步伐，導(dǎo)致在考核的過程中出現(xiàn)不少問題。這與我國事業(yè)單位績效考核的探索和研究起步較晚有較大的關(guān)系。其中主要的問題包括“一刀切”現(xiàn)象普遍，而且事業(yè)單位的績效考核體系存在形式單一、考核指標(biāo)含糊不清、考核結(jié)果評價準(zhǔn)確性不強、考核公平性缺乏和考核標(biāo)準(zhǔn)量化難度大等問題較為突出。因此，有必要采取合適的優(yōu)化措施。

（一）考核分類不夠詳細

以某事業(yè)單位為例，從制度上有制定職位說明制度，對于單位的工作人員也進行了分類：分為管理類和專業(yè)技術(shù)類。在績效考核的過程中，針對人員類別的差異，沒有采取差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法非?；\統(tǒng)，對于不同崗位人員的工作業(yè)績難以做到科學(xué)化和合理化的評價。而且，對于領(lǐng)導(dǎo)崗位和非領(lǐng)導(dǎo)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容沒有進行區(qū)分，這就會導(dǎo)致考核分類出現(xiàn)不夠詳細的問題[1]。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化

2020年，某事業(yè)單位經(jīng)過改進后，考核的指標(biāo)包括六個項目——德、能、勤、績、廉和學(xué)習(xí)與發(fā)展。而且，針對這六項指標(biāo)，有專門的分?jǐn)?shù)比例，分別為德20%、能20%、勤20%、績25%、廉10%和學(xué)習(xí)與發(fā)展5%。但是，針對每一個細節(jié)指標(biāo)，其操作性不夠強。在針對指標(biāo)進行細化的時候，定性描述較多而定量描述較少。鑒于此，導(dǎo)致在對職工進行考核的時候，印象分占較大的比例，因此事業(yè)單位分類績效考核難以量化，所以考核效果較差。

（三）考核過程缺乏公平性

在針對事業(yè)單位員工進行績效考核的時候，必須確保其公平性，這樣才可以使考核效果得到一定的提升。否則，事業(yè)單位的績效考核可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與下級關(guān)系、同事與同事之間關(guān)系不融洽的問題。鑒于此，這對于組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)是不利的。比如，某事業(yè)單位根據(jù)崗位和職位的差異，可以分為以下幾類：第一類是綜合管理類，第二類是保衛(wèi)后勤類，第三類是專業(yè)技術(shù)類[2]。其中的保衛(wèi)后勤類職位主要有保衛(wèi)科和后勤服務(wù)中心，他們的職責(zé)是做好安全保衛(wèi)工作和后勤保障工作的，因此他們的工作內(nèi)容和業(yè)績的展示難以被職工看到，更不用說考核的領(lǐng)導(dǎo)部門了，考核的等級往往只能處于較低的層次。這就會導(dǎo)致公平性缺失的問題，而且根據(jù)科室的差異，也會因為工作內(nèi)容的差異導(dǎo)致考核公平性缺乏的問題。

（四）考核的激勵作用不大

從考核的激勵作用來看，突出的問題主要有兩個。第一是對于處于不同崗位的不同人員的激勵方法比較單一，缺乏靈活性。比如，針對領(lǐng)導(dǎo)職位和非領(lǐng)導(dǎo)職位，沒有根據(jù)員工進行分類考核。一般情況下，事業(yè)單位采用的是針對績效考核等級較高的人群優(yōu)先提拔。但是，從事基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的員工，由于不善于做管理相關(guān)的工作，那么領(lǐng)導(dǎo)在提拔下屬的時候，一般情況下不會首先考慮這類員工。這樣，就導(dǎo)致了職務(wù)提拔激勵措施不能充分發(fā)揮出來。雖然，在部分事業(yè)單位，實行的是專業(yè)技術(shù)職稱評定辦法。然而，因為種種原因以及觀念的影響，職稱評定、晉升與職工待遇掛鉤的現(xiàn)象非常普遍。對于職稱評定與績效考核的結(jié)果，沒有緊密聯(lián)系起來。因此，需要針對事業(yè)單位的考核采取更多方式方法來進行激勵。第二，事業(yè)單位績效考核等次差別不大。例如，某事業(yè)單位針對員工的定期考核的考核中，將結(jié)果分成優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其中優(yōu)秀等次分?jǐn)?shù)區(qū)間為90分至100分，其余為稱職、基本稱職和不稱職這三個等次。為了使稱職等次的員工得到進一步激勵，可以給予該等次的員工增加半檔基礎(chǔ)績效工資。在實際實施的時候，對于年底考核優(yōu)秀員工的工資總額增加幅度不超過一千元，稱職等次的員工的工資總額為幾百元。在物價飛漲的年代，這樣的激勵措施所達到的激勵效果非常一般[3]。

（五）考核結(jié)果作用不能發(fā)揮出來

針對績效考核的結(jié)果，可以將其作為提拔重用和獎勵懲罰的重要參考依據(jù)。在很多事業(yè)單位，并沒有真正實施。因為這與人力資源管理部門有很大的關(guān)系，事業(yè)單位人力資源管理部門不將績效考核作為提拔重用或獎勵懲罰的依據(jù)。例如，在某事業(yè)單位，重要獎懲措施、個人職務(wù)、職稱的升遷降級與年度考核的等次沒有關(guān)系。因此，該單位的績效考核已經(jīng)成為“走過場”，這對于績效考核結(jié)果的運用是非常不利的。所以，這種考核形式是需要改進的。

（一）創(chuàng)新分類考核理念

為了對事業(yè)單位人力資源績效考核進行改革與創(chuàng)新，首先需要進行理念創(chuàng)新，如此，才可以使績效考核從制度、方法和技術(shù)三個層面進行改革與創(chuàng)新。其實，我們可以學(xué)習(xí)西方國家一些先進的考核理念，將平時考核與年終考核相結(jié)合，在提拔員工的時候，不僅僅需要得到領(lǐng)導(dǎo)的審定和認(rèn)可，還需要得到群眾的認(rèn)可。而且，個人績效包含于部門整體績效中，這些創(chuàng)新的理念都是值得我們學(xué)習(xí)的。另外，對于評估理念，也需要進行創(chuàng)新，對于過去錯誤的認(rèn)識，需要進行改變，重新樹立科學(xué)合理的績效考核觀念，追求科學(xué)求實精神。將考核結(jié)果作為個人績效改進的重要參考依據(jù)。

（二）完善分類制度設(shè)計

在經(jīng)濟社會深化改革的年代，對于部分事業(yè)單位而言，需正面職能的轉(zhuǎn)變。在事業(yè)單位改革的過程中，人員職位分類制度的制定與實施非常重要，因為它能夠使事業(yè)單位獲得更好的發(fā)展。首先就是要建立科學(xué)合理的職位分類制度，然后制定完善的職位說明書制度，對于職位的內(nèi)容和職位分類，必須有詳細的規(guī)定。另外，需要對職位的任職資格和條件進行細化，對于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)需要進行分類管理。

通過規(guī)章制度對事業(yè)單位人力資源分類考核進行規(guī)范。事實上，對于我國事業(yè)單位而言，進行分級分類管理是有人事管理條例規(guī)定的。2014年7月1日開始實施的《事業(yè)單位人事管理條例》第二條規(guī)定，事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針[4]。國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。目前，就我國事業(yè)單位的分類管理制度而言，還處于較為初級的階段，與西方一些國家相比較，還是存在一定的差距，主要是存在分類管理形式比較單一，職務(wù)級別等次設(shè)置不夠科學(xué)、不夠規(guī)范等問題。

（三）制定考核指標(biāo)體系

1.做好工作分析

工作分析是人力資源分類考核工作中的重要前提。如果工作分析沒有做好，那么就很難對崗位和職位分類標(biāo)準(zhǔn)進行科學(xué)合理的確定，這也為分類考核內(nèi)容的制定提供了基礎(chǔ)。為了衡量事業(yè)單位的員工工作要求，還需要參考事業(yè)單位每個人的考核結(jié)果，然后才能進行職務(wù)任免和獎勵懲罰等。通過工作分析，可以制定一個完善的考核指標(biāo)體系，不僅可以確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，還可以確定好考核的內(nèi)容。為了使工作分析更加科學(xué)，需要對事業(yè)單位各個崗位的內(nèi)容和職責(zé)的差異來確定，從而明確每一位員工的責(zé)任和義務(wù)，使上下級關(guān)系更加融洽，使組織中的工作關(guān)系和崗位得到明確定位。為了提高工作分析效果，還需要參考個人的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和單位集體的認(rèn)同度等多個方面的因素，這也是個人績效考核參考的重要方面。

2.設(shè)計績效考核指標(biāo)

在設(shè)計績效考核指標(biāo)這一個環(huán)節(jié)中，基于職位說明書的崗位職責(zé)，針對工作績效考核指標(biāo)進行合理設(shè)計。針對個人績效考核指標(biāo)進行設(shè)計的時候，可以對層次結(jié)構(gòu)進行合理設(shè)計，要求其是多層次和多層級的。在事業(yè)單位分類績效考核指標(biāo)設(shè)計的時候，可以將“德、能、勤、績、廉”五個指標(biāo)進一步進行細化，得到多個二級指標(biāo)。與此同時，還需要使指標(biāo)的內(nèi)容更加詳細，并使用層次分析法確定好各個指標(biāo)所占的權(quán)重大小。表1為某事業(yè)單位分類考核指標(biāo)和權(quán)重表。

在確定了考核指標(biāo)的各個比例和內(nèi)容之后，再根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進行打分，通過分?jǐn)?shù)來確定等次，然后將分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重值，得到考核最終得分。

3.運用科學(xué)的考核技術(shù)和方法

使用考核基數(shù)和方法的時候，需要根據(jù)事業(yè)單位的實際狀況來確定。具體實施的時候，可以考慮定性和定量相結(jié)合的方法，然后根據(jù)實際情況的差異來選擇考核方法。如果某些事業(yè)單位權(quán)力過于集中，那么需要對群眾意見進行廣泛收集[5]。當(dāng)開展考核工作的時候，需要對前期的考核資料做好整理工作，并且對考核意見及時給出反饋意見，這樣才可以使考核工作做到更加科學(xué)合理，也更符合人性化管理理念。這樣得到的考核結(jié)果才是相對公平和公正的。

目前，大多數(shù)事業(yè)單位的分類考核結(jié)果為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”這四個等次。受到傳統(tǒng)觀念和比例控制等多個方面因素的影響，通常情況下是設(shè)置“優(yōu)秀、稱職”這兩個等次。事實上，根據(jù)一些事業(yè)單位的反饋，可以使用百分制等級確定方法，將年度考核結(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)段來進行劃分，然后根據(jù)不同分?jǐn)?shù)段來確定獎勵或者懲罰方案。

4.注重考核結(jié)果運用

當(dāng)事業(yè)單位針對人力資源分類考核之后，就需要根據(jù)考核結(jié)果的情況來進行獎勵和懲罰，這對于人力資源管理活動的開展是非常有利的。當(dāng)我們面對不同的考核對象的時候，需要將分類理念應(yīng)用到部門和職位中去，使獎勵和懲罰措施能夠起到作用?；隈R斯洛的需求層次理論，可以將物質(zhì)激勵和精神激勵這兩者結(jié)合起來，不僅要滿足事業(yè)單位員工的物質(zhì)需求，還需要從精神需求方面來進行激勵。對于考核對象等次處于較高層次的員工，就需要加大獎勵力度，可以通過晉升職稱或晉升職位等方式來進行激勵；對于考核對象等次處于較低層次的員工，可以通過降級或者免職等方式來對其進行處理。然后，針對考核出現(xiàn)的問題，采取相應(yīng)的策略，以促進事業(yè)單位工作人員綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的提升。

對于事業(yè)單位而言，重視物質(zhì)激勵是沒有錯的，但是也需要“鐵飯碗”思維、“大鍋飯”思維，使干部能夠在崗位與崗位之間流動，這種機制的實施對于事業(yè)單位員工的激勵是有較大幫助的。而且，通過將績效考核的結(jié)果反饋給員工，使員工能夠及時了解自身存在的問題，然后確定問題的解決對策。這樣，績效考核的作用能夠充分發(fā)揮出來，使事業(yè)單位績效考核能夠幫助事業(yè)單位工作人員實現(xiàn)全方面提升。

在事業(yè)單位員工分類績效考核中，員工的工作積極性會對工作的完成效率和效果產(chǎn)生極大的影響。幫助事業(yè)單位員工明確對專業(yè)方向的認(rèn)識，對于員工個人發(fā)展與單位發(fā)展都有較大的促進作用。針對事業(yè)單位員工分類績效考核體系存在的問題，如考核分類不夠詳細、考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、考核過程缺乏公平性、考核的激勵作用不大、考核結(jié)果作用不能發(fā)揮出來，可以采取事業(yè)單位員工分類績效考核體系優(yōu)化策略，如創(chuàng)新分類考核理念、完善分類制度設(shè)計、制定考核指標(biāo)體系、運用科學(xué)的考核技術(shù)和方法、注重考核結(jié)果運用。

[1]程沖.科研事業(yè)單位員工績效考核體系研究[J].中國管理信息化，2017，20（17）：90-93.

[2]鄭麗霞.事業(yè)單位績效考核管理工作分析[J].中國電子商情：科技創(chuàng)新，2014（07）：13+81.

[3]曾紅英.事業(yè)單位員工績效考核存在的問題及策略[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016（20）：98.

[4]劉妍.事業(yè)單位分類改革背景下D研究所績效考核研究[D].北京理工大學(xué)，2016.

[5]謝宗偉.事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化路徑[J].中國市場，2017（15）：215+223.