文｜陳曉靜

作為管理干部，應(yīng)該明確企業(yè)人才管理的重要性，明白勞動力是決定企業(yè)長久發(fā)展的重要因素，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素之一。因此，管理層為了企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，在法治時(shí)代背景下，必須使企業(yè)人才管理科學(xué)化，特別是對專業(yè)技術(shù)人才的管理。在實(shí)際的工作中，管理干部應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注如何規(guī)范使用企業(yè)勞動力，以達(dá)到企業(yè)管理與企業(yè)效益的平衡，實(shí)現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一。

學(xué)者因個(gè)體差異，關(guān)于企業(yè)管理這一問題的研究，尚有很多空白之處，這為新的研究提供了一定的方向和空間。在這一基礎(chǔ)上，筆者要立足于一定的熱點(diǎn)和研究趨勢，借鑒前人的研究方法及研究思路，并挖掘出新的角度，在這一新角度的基礎(chǔ)上，相關(guān)理論研究更加的完備，使相關(guān)研究更上一個(gè)新的臺階。因此，筆者在對企業(yè)管理研究的時(shí)候，立足于全新的角度，針對專業(yè)技術(shù)人才管理的困境分析，明確企業(yè)要想發(fā)展，必須加強(qiáng)人才管理。基于此，選擇專業(yè)技術(shù)人才管理這一主題，以專業(yè)技術(shù)人才為研究對象，以人才管理為切入點(diǎn)，進(jìn)行新的探索。

一、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的重要性分析

（一）有利于維護(hù)企業(yè)自身

一個(gè)企業(yè)要想長久生存下去，依法治企、規(guī)范管理是關(guān)鍵，特別是對于專業(yè)技術(shù)人才的管理，只有將管理科學(xué)化，才能使公司的各個(gè)環(huán)節(jié)步入正軌，企業(yè)才能在正確的發(fā)展道路上獲得源源不斷的生產(chǎn)經(jīng)營效益。而科學(xué)化的人才管理，其中“科學(xué)化”三個(gè)字體現(xiàn)了規(guī)范管理的治企原則。能夠確保企業(yè)在人才管理方面合乎規(guī)范、符合法律，如此一來，不僅能夠降低管理風(fēng)險(xiǎn)，還可以確保企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。因此，只有使企業(yè)的人才管理制度建立在政策法規(guī)的基礎(chǔ)上并完善，才能達(dá)到真正依法治企的要求。

（二）有利于激發(fā)人力資源活力，提高企業(yè)效益

經(jīng)濟(jì)多元化的時(shí)代促進(jìn)了企業(yè)管理模式的多元化，同時(shí)也增加了企業(yè)人力資源管理的方式方法。但值得注意的是，雖然呈現(xiàn)多元化的特征，但必須確保人才管理制度的完善，否則會使人力資源管理問題叢生，使管理工作雜亂無章、毫無頭緒，缺乏應(yīng)有的生機(jī)與活力，牽一發(fā)而動全身，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，科學(xué)化的人才管理就顯得尤為重要，完善管理制度能夠促進(jìn)管理干部在企業(yè)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上開展工作，彰顯對人才的人文關(guān)懷，增添企業(yè)活力，達(dá)到穩(wěn)定企業(yè)隊(duì)伍的目的。

（三）有利于優(yōu)化勞動力配置，為企業(yè)提供人才保障

有利于優(yōu)化勞動力配置，為企業(yè)管理改革提供了法律保障與制度保障。企業(yè)管理改革是對員工進(jìn)行優(yōu)化配置，使勞動力在配置中發(fā)揮其最大價(jià)值，目的在于提升企業(yè)的市場競爭力，維護(hù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。人才管理的科學(xué)化，可以讓企業(yè)在勞動力領(lǐng)域更規(guī)范化，為企業(yè)管理改革提供了法律保障與制度保障，進(jìn)而推動管理改革的進(jìn)程。值得注意的是，企業(yè)要想在管理改革中取得成果，就必須依法治企，合乎法律，只有這樣，才能在管理中做到公平公正，才能減少員工的負(fù)面情緒，激發(fā)員工的工作熱情與積極性，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，進(jìn)而確保企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。

二、企業(yè)關(guān)于專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的人才管理現(xiàn)狀分析

（一）激勵機(jī)制有待健全

落實(shí)專業(yè)技術(shù)人才管理的過程中存在責(zé)任劃分模糊，執(zhí)行無所適從的困境。上一級系統(tǒng)主管部門對工作開展進(jìn)行各種指導(dǎo)與干預(yù)，經(jīng)常下達(dá)一些命令和指示，很多時(shí)候這些領(lǐng)導(dǎo)部門的命令還是相互沖突的，這樣就使規(guī)章制度在執(zhí)行起來變得無所適從。很多地區(qū)在落實(shí)具體工作中出現(xiàn)了一系列的問題，但是出問題后發(fā)現(xiàn)責(zé)任無法進(jìn)行追究。因?yàn)樵诠ぷ鏖_展中責(zé)任劃分非常模糊，一些具體的責(zé)任根本無法劃分到明確的部門和個(gè)人身上，很多時(shí)候責(zé)任承擔(dān)出現(xiàn)著斷層與空白。

（二）忽視基礎(chǔ)管理工作

企業(yè)人才管理中，對于基礎(chǔ)性管理工作存在忽視的現(xiàn)象。基礎(chǔ)管理工作往往因?yàn)槠洮嵥?、?xì)節(jié)化的特征，導(dǎo)致相關(guān)管理人員不注重這些工作。往往認(rèn)為企業(yè)對技術(shù)性人才的需要只是他們的才華與能力，對于他們的行為規(guī)范及基礎(chǔ)性管理事務(wù)就不會太上心。思想認(rèn)識方面的出現(xiàn)問題，直接就會反映到具體的行為方面，導(dǎo)致基礎(chǔ)管理工作質(zhì)量下降。沒有基礎(chǔ)性管理做鋪墊，就會使企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人才的管理出現(xiàn)漏洞。

（三）企業(yè)規(guī)章制度不完善

現(xiàn)代企業(yè)要求企業(yè)在自身發(fā)展中注重規(guī)章制度的科學(xué)化、規(guī)范化。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還需要不同組織之間、子母系統(tǒng)之間能有效結(jié)合。實(shí)際情況卻事與愿違，制度管理的不銜接、不協(xié)調(diào)問題時(shí)有發(fā)生，這就導(dǎo)致企業(yè)規(guī)章制度不完善的問題。值得注意的是，針對專業(yè)技術(shù)人才的管理，更需要完善的規(guī)章制度，因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人才，通常會認(rèn)為企業(yè)需要的是這些人才身上的技能，因此會忽視管理制度方面的內(nèi)容，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才缺乏完善的規(guī)章制度管理。

三、企業(yè)如何強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才管理

（一）工資績效考核方面，做好同工同酬工作

人才管理工作中，績效考核是工作中的重點(diǎn)，特別是專業(yè)技術(shù)人才，他們是企業(yè)得以生存發(fā)展的關(guān)鍵性人才，績效考核的合理化，涉及員工的經(jīng)濟(jì)利益。因此要想使人才管理具有科學(xué)化，就要確保在績效考核方面有章可循，有法可依，而做好同工同酬工作，有利于企業(yè)用工的公平性和公正性，能夠有效避免矛盾激發(fā)。但值得注意的是，同工同酬并不是說所有技術(shù)人才的工資一樣，而是以按勞分配為原則，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)際工作量據(jù)實(shí)計(jì)算，這樣的同工同酬才能做到公平公正，才能避免企業(yè)矛盾的產(chǎn)生。具體措施包括：首先，厘清崗位職責(zé)，只有將崗位的具體工作加以明確，才能根據(jù)工作具體要求確定工資績效的標(biāo)準(zhǔn)。其次，要將不同崗位的工資績效以書面形式制度化，沒有特殊與例外，賞罰嚴(yán)明，實(shí)現(xiàn)“權(quán)、責(zé)、利”的科學(xué)統(tǒng)一。

（二）做好管理基礎(chǔ)管理工作

未來企業(yè)改革的步伐加快，混合所有制企業(yè)管理制度的內(nèi)容也需要進(jìn)一步加以調(diào)整和優(yōu)化。為此，企業(yè)相關(guān)員工要加快修訂和完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，建立系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理體系，規(guī)范人才管理。除此之外，企業(yè)對基礎(chǔ)性管理工作也要常抓不懈，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理制度中存在的問題以及空白，進(jìn)一步結(jié)合混合所有制改革的要求來明確不同管理崗位的工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)以及管理需求，規(guī)范勞動合同中的各項(xiàng)內(nèi)容，確保企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的正常進(jìn)行。

（三）完善企業(yè)關(guān)于專業(yè)技術(shù)人才的規(guī)章制度

企業(yè)人才管理要想科學(xué)化，企業(yè)管理者就必須要熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，還要樹立法律意識。將這些法律法規(guī)應(yīng)用到人才管理當(dāng)中，指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐，防止勞資法律糾紛的產(chǎn)生。具體做法表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是強(qiáng)化對管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)分析。企業(yè)要及時(shí)組織專業(yè)人員對當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，從源頭上對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防控。二是要強(qiáng)化對人力資源管理部門員工的培訓(xùn)，確保人資專責(zé)能夠及時(shí)應(yīng)用相應(yīng)的法律法規(guī)。尤其是出臺新的規(guī)范性文件后，企業(yè)要組織專題性培訓(xùn)，夯實(shí)企業(yè)管理基礎(chǔ)。三是充分保存人力資源管理系統(tǒng)中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，設(shè)置相應(yīng)的數(shù)據(jù)保存期限，確保企業(yè)在主張權(quán)益時(shí)有理有據(jù)。

新時(shí)代背景下，企業(yè)管理制度改革勢在必行。筆者以企業(yè)人才管理為研究對象，探究企業(yè)人才管理的科學(xué)化，將全文重點(diǎn)分為三大部分，即企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的重要性分析、企業(yè)關(guān)于專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的人才管理現(xiàn)狀分析、企業(yè)如何強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才管理。通過以上內(nèi)容的論述，用于指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐，減少企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)，形成完善合理的管理制度，最終提升企業(yè)的核心競爭力。