文｜劉 艷

激勵(lì)機(jī)制主要應(yīng)用在用人單位的人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中，對(duì)于員工的工作行為與業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，屬于一種科學(xué)化的管理手段，能夠激發(fā)員工的工作積極性，并且在用人單位內(nèi)部形成良好的環(huán)境?；诩?lì)機(jī)制不斷完善的背景下，員工的主觀能動(dòng)性也能發(fā)揮出來，并在崗位工作中發(fā)揮出自身的工作價(jià)值，摒除傳統(tǒng)的人力資源管理理念。只有在不斷改進(jìn)與優(yōu)化的過程中，探究適合單位的激勵(lì)機(jī)制，將人才作為增值要素，才能做好基礎(chǔ)的人力資源管理工作，保證員工思想狀態(tài)積極，以此為用人單位的持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展作出自身的一份貢獻(xiàn)。

隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，特別是很多企業(yè)在發(fā)展的過程中都不斷優(yōu)化和完善發(fā)展模式，現(xiàn)代企業(yè)制度更是得到了有效的應(yīng)用。但是個(gè)別企業(yè)沒有深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要作用，直接導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不夠健全和完善，制約了人力資源管理工作的針對(duì)性、特色性和有效性。這就需要企業(yè)在未來開展人力資源管理工作的過程中，把激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上升到更高層面，運(yùn)用科學(xué)的方法和策略，進(jìn)一步優(yōu)化和完善激勵(lì)機(jī)制，努力推動(dòng)人力資源管理工作的科學(xué)化水平。

一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的重要作用

激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人的工作干勁。大力加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，有利于調(diào)動(dòng)廣大員工的工作熱情，進(jìn)而能夠使員工全身心投入到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值，比如有的企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，為了能夠更有效地激勵(lì)員工，建立了“以人為本”的管理模式，更加重視培養(yǎng)員工的歸屬感和主人翁精神，使人力資源管理工作更加有效開展。大力加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，還有利于構(gòu)建更加科學(xué)和完善的人才發(fā)展體系，特別是對(duì)于留住人才、用好人才都具有重要的基礎(chǔ)性和保障性，而這也是人力資源管理工作的重要職責(zé)和任務(wù)，大力加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，還有利于促進(jìn)人力資源管理模式創(chuàng)新，這其中至關(guān)重要的就是激勵(lì)具有“以人為本”的特點(diǎn)，而現(xiàn)代人力資源管理理念更加傾向于“人本性”。因而通過加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，也能夠使人力資源管理理念、管理模式等發(fā)生變革，進(jìn)而提升人力資源管理的整體水平。

二、人力資源管理中激勵(lì)運(yùn)用存在的問題

（一）科學(xué)管理意識(shí)不足

大部分管理人員都將人力資源管理的重點(diǎn)放在傳統(tǒng)的入轉(zhuǎn)調(diào)離手續(xù)辦理上，而對(duì)“管理”一詞認(rèn)識(shí)不足，無法正確區(qū)分和認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理，完全沒有發(fā)揮人力資源開發(fā)及管理的價(jià)值和作用。這種管理意識(shí)嚴(yán)重落后于實(shí)際發(fā)展需要，導(dǎo)致后續(xù)出現(xiàn)了一系列問題。例如，人力資源管理制度不夠科學(xué)完善、人才引留工作沒有開展、人員培訓(xùn)工作沒有實(shí)施等。

（二）人才激勵(lì)機(jī)制不合理

目前，薪酬績效激勵(lì)和雇傭激勵(lì)是兩種常用的激勵(lì)制度，但在應(yīng)用過程中存在諸多不合理之處。在運(yùn)用薪酬制度進(jìn)行激勵(lì)的過程中，只考慮資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，而沒有考慮個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)和在工作中的實(shí)際表現(xiàn)等因素，導(dǎo)致工資收入仍以平均主義為基礎(chǔ)，激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮。同時(shí)，在崗位津貼分配過程中也存在同樣的問題，導(dǎo)致激勵(lì)目的無法實(shí)現(xiàn)。

（三）人才評(píng)價(jià)體系不完善

由于小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源運(yùn)用，缺乏專業(yè)化的評(píng)價(jià)體系，特別是在績效評(píng)價(jià)的形式上，但評(píng)價(jià)指標(biāo)、公正的評(píng)價(jià)方法和透明的獎(jiǎng)懲措施極為缺乏，從而導(dǎo)致考核與工作目標(biāo)不能統(tǒng)一，其有效性不能發(fā)揮。

三、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的完善措施

（一）結(jié)合不同層次員工需求，采用不同的激勵(lì)措施

（1）對(duì)一般的員工進(jìn)行激勵(lì)。就當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況進(jìn)行分析，大多數(shù)人都更加追求衣食住行的生理需求，員工大都注重獲得物質(zhì)激勵(lì)或是眼前短期的利益，并且不斷提升員工的生活水平，滿足其安全與生活需求。

（2）對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)層的激勵(lì)。從對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層人員行為的研究了解到，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層的員工來說，其生存與生活水平已經(jīng)得到了較大的滿足，具有較高的權(quán)力欲望，對(duì)于增加控制范圍與影響力更感興趣。所以，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層人員進(jìn)行激勵(lì)的過程中，需要適當(dāng)?shù)胤攀肿寵?quán)，給予相應(yīng)的社會(huì)知名度與權(quán)利，對(duì)其進(jìn)行精神激勵(lì)。

（3）對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)。通常情況下，高學(xué)歷的人才需求會(huì)將重心放在崗位工作以及未來發(fā)展方面，更加注重工作職能的挑戰(zhàn)性。

（二）創(chuàng)新人事管理體制

相關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在改革和創(chuàng)新人事管理體制，增加人事管理的寬度和靈活性。一是應(yīng)該認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理過程中應(yīng)用的必要性和重要性，將激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)工作當(dāng)成人力資源重點(diǎn)管理工作去開展。二是可以建立科學(xué)合理、完善的激勵(lì)制度，使激勵(lì)制度直接與職工的薪資掛鉤，讓其自主、自發(fā)地投身于工作創(chuàng)新中去。三是適當(dāng)延長試用期或增加輪崗機(jī)制，通過對(duì)比各個(gè)職工的工作表現(xiàn)、業(yè)績數(shù)據(jù)等因素，與綜合評(píng)價(jià)好的優(yōu)秀職工簽訂正式勞動(dòng)合同，并為其安排匹配度較高的崗位，淘汰綜合評(píng)價(jià)一直較差的職工?？傊耸鹿芾眢w制的搭建要結(jié)合實(shí)際情況和發(fā)展需求，以科學(xué)的激勵(lì)和績效評(píng)估體系做支撐，以完成對(duì)人力資源的科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)充分調(diào)動(dòng)職工積極性的目的。

（三）強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制融合性

隨著人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，涉及的領(lǐng)域越來越廣，企業(yè)應(yīng)當(dāng)大力推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的融合性建設(shè)，使其能夠發(fā)揮多元化功能與作用，并更好服務(wù)人力資源管理。這就需要企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過程中，進(jìn)一步強(qiáng)化融合體系建設(shè)，特別是要將激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效融合，企業(yè)在強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制融合性的過程中，也要加強(qiáng)對(duì)員工的調(diào)查分析，了解和掌握員工的需求，并有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)，這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性更有效，在企業(yè)內(nèi)部和外部形成良好的用人環(huán)境，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

（四）完善科學(xué)的員工考核評(píng)價(jià)體系，激活單位用人機(jī)制

用人單位建立員工績效考核評(píng)價(jià)體系，主要的目標(biāo)就是對(duì)員工的行為進(jìn)行改造，并且做好過程激勵(lì)的工作。要想保證績效考核體系的科學(xué)性與合理性，就需要做好崗位設(shè)計(jì)的工作，并結(jié)合各個(gè)崗位制定考核指標(biāo)，還可以利用日常跟蹤考核的方式，進(jìn)一步做好崗位業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)工作，并且對(duì)業(yè)績考評(píng)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行控制，判斷員工工作是否稱職?？荚u(píng)分?jǐn)?shù)可以作為職工升值、獎(jiǎng)懲以及薪資調(diào)整的重要依據(jù)，以此挖掘職工的基本潛能。其中最需要注意的問題就是，績效考核體系要民主、公正，并且以實(shí)際的業(yè)績作為基本原則。通過引入崗位競爭機(jī)制的方式，徹底轉(zhuǎn)變員工安于現(xiàn)狀的心理，給予員工更大的壓力，不斷提升其工作責(zé)任感，樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。此外，還要使各個(gè)部門的管理者產(chǎn)生危機(jī)感，以此激發(fā)干部職工的創(chuàng)造思想。

（五）物質(zhì)和精神雙重激勵(lì)共同使用

雙因素理論中說明了保健因素和激勵(lì)因素的內(nèi)容和作用。處理好保健因素，如人際關(guān)系、組織政策等內(nèi)容，可以消除人的不滿情緒，但是不能對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)效果。而處理好激勵(lì)因素，如職業(yè)發(fā)展、成就感等，可以發(fā)揮激勵(lì)作用。這兩種因素涵蓋了物質(zhì)和精神兩個(gè)層面，處理好兩種因素，可以滿足人們的物質(zhì)需求和精神需求，從物質(zhì)和精神層面對(duì)人產(chǎn)生影響，充分激發(fā)人的積極性。從人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制開展來說，職業(yè)發(fā)展和向心力是留住優(yōu)秀人才的最有效且成本最低的方式。因而，要利用完善的激勵(lì)政策使職工專注于工作改進(jìn)和創(chuàng)新研究，讓其在努力的過程中獲得職業(yè)發(fā)展，同時(shí)還要通過集體活動(dòng)和文化渲染提高廣大職工的歸屬感和向心力。例如，企業(yè)可以定期舉辦一些技能競賽和工作業(yè)績?cè)u(píng)比活動(dòng)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予冰箱、洗衣機(jī)等家用電器或現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì);也可以根據(jù)年度勞?；蛳冗M(jìn)工作者評(píng)選結(jié)果給予相關(guān)人員職位晉升機(jī)會(huì)，激勵(lì)其不斷進(jìn)步。

四、結(jié)語

激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)綜合性的藝術(shù)，同一激勵(lì)機(jī)制也可以應(yīng)用于不同的情境，人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是十分必要的。要想引進(jìn)更多優(yōu)秀人才、充分調(diào)動(dòng)所有職工的工作積極主動(dòng)性，必須從思想上重視激勵(lì)作用，根據(jù)發(fā)展實(shí)際情況和發(fā)展要求，通過建立健全薪酬制度、績效考核制度等激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用最大化發(fā)揮。