齊靜靜

（天府新區(qū)通用航空職業(yè)學(xué)院，四川 成都 610222）

教師工作積極性高低，對于民辦高職院校整體教育質(zhì)量水平提升有著重要的影響。而當(dāng)下相較于211、985 高校和其他公辦高校，民辦高職院校教師在薪資水平方面仍有著一定的差異，這顯然不利于教師工作積極性提升。基于此，有必要加強(qiáng)對民辦高職院校教師薪酬激勵模型進(jìn)行研究分析，從而為后續(xù)民辦高校針對教師的薪酬激勵工作開展提供良好的指導(dǎo)，有效激發(fā)教師工作積極性，推動民辦高校經(jīng)營實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、民辦高職院校教師在薪酬激勵現(xiàn)狀

從當(dāng)下民辦院校教師薪酬激勵現(xiàn)狀來看，形勢不容樂觀。

首先，從雙因素理論中我們能夠了解到，決定人滿意度的有兩種因素：一是保健因素，二是激勵因素。而在民辦高職院校中，薪酬體系一般由兩部分組成：一是基本薪酬，二是績效薪酬。但對這兩者而言，通常都受教師職稱、學(xué)歷、校齡等因素的影響。實際上在績效作用發(fā)揮方面，僅僅能夠起到保健作用，起到的激勵作用比較小。由于教師的實際績效并沒有真正被納入現(xiàn)有薪酬體系之中，并且左右薪酬的影響因素教師個人也無法改變，最終限制了薪酬激勵作用價值的發(fā)揮。除此之外，由于這種薪酬激勵機(jī)制的激勵效果難以得到有效發(fā)揮，還會讓一些民辦教師感覺到“薪酬分配的不公平”。比如在教師自身條件相同的情況下，相較于211、985 高校和其他公辦高校，甚至相較于一些企業(yè)，民辦高校的薪酬相對更低，并且造成這種低薪酬原因，并非一定是工作表現(xiàn)差異，因此勢必會對教師工作積極性帶來不利影響。

其次，從內(nèi)部薪酬激勵視角來看，隨著我國的教育事業(yè)不斷發(fā)展，各大院校在激烈的競爭中也殺出重圍，并且一些院校也已經(jīng)有了足夠穩(wěn)定的生源。在這一情況下，就需要將重心放在提升教育質(zhì)量方面，需要吸引優(yōu)質(zhì)的教師人才加入其中，而最直接的方式便是提升薪資福利待遇。很多院校在文化氛圍建設(shè)和學(xué)術(shù)氛圍建設(shè)方面，仍有著很大的加強(qiáng)空間，并且受人員流動的影響，導(dǎo)致一些教師對院校歸屬感比較差，很多教師在選擇工作時，依然有著較強(qiáng)的“打工”[1]心理。還有一些青年教師針對自身職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有一個清晰輪廓，無法通過自我激勵，不斷在教育工作方面開拓進(jìn)取。 另外，由于民辦院校的教師也面臨著較大的工作壓力，受心理保護(hù)效應(yīng)的影響，一些教師開始在工作開展方面有所倦怠。這些都導(dǎo)致教師的工作積極性難以得到有效激發(fā)。

最后，從當(dāng)下民辦高校薪酬體系來看，還存在很多薪酬長期影響變量指標(biāo)，比如學(xué)歷、教齡、學(xué)位等。上述這些均是對遠(yuǎn)期績效的衡量，同時也是拉開不同教師收入差距的重要因素。一些教師在教學(xué)年齡達(dá)到一定數(shù)值，再加上自身有高學(xué)歷、高職稱等，后續(xù)不需要作出特別的貢獻(xiàn)，便能夠享受到較高的薪酬待遇。這為一些青年教師樹立了一種“榜樣”，即教師在后續(xù)工作開展過程中，通常將大部分精力用于如何提升自己的學(xué)歷，如何獲得高職稱，如何“熬過”教齡，反而忽視了教學(xué)。對這些青年教師而言，他們需要在教學(xué)方面作出的努力與貢獻(xiàn)，并沒有得到相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這勢必會影響其教學(xué)工作積極性提升。

二、民辦高職院校教師薪酬激勵因素及權(quán)變因素分析

1.薪酬激勵因素

一是外在薪酬。外在薪酬主要組成如下：

（1）崗位薪酬。主要由崗位工資、業(yè)績考核獎勵所組成。在崗位聘任方面，除了會結(jié)合實際需要進(jìn)行崗位設(shè)置，還會進(jìn)行崗位公平競爭，福利待遇也完全公開，并擇優(yōu)錄聘。在具體實施過程中，還會參考不同院校實際，靈活選擇聘任方式，比如高職低聘，或者低職高聘，從而確保每一位教師均能夠在合適的崗位，并不斷的激發(fā)其工作積極性。在業(yè)績考核方面，需要制定一些定量與定性目標(biāo)，盡可能實現(xiàn)量化考核，并明確具體的考核等級。

（2）福利待遇。這種福利待遇是基本工資以外的一種補(bǔ)充性勞動報酬，能夠從生活層面為廣大教師提供一些看到見便利，從而激發(fā)教師對院校的歸屬感。比如“五險一金”，能夠給予民辦教師一些基本的生活保障，讓民辦院校教師能夠安心地進(jìn)行教學(xué)。又如在逢年過節(jié)時，還會為廣大教師提供一些節(jié)日禮品等，從而讓教師感受到來自學(xué)校的溫暖。這對提升教師對學(xué)校的歸屬感以及工作積極性有著較為積極的影響意義。

（3）獎金。對于民辦高職院校而言，為了自身能夠更好地發(fā)展，通常會在運行過程中引入一些企業(yè)經(jīng)營理念思想，即在學(xué)期期末或年終，當(dāng)教師在教育工作開展方面達(dá)到階段性目標(biāo)時，院校整體教師質(zhì)量水平得到有效提升時， 針對完成目標(biāo)的教師，給予一定的獎金激勵，從而保證教師的辛苦付出能夠得到等價的回報， 并鼓勵他們創(chuàng)造更優(yōu)異的工作成果。 同時我們還應(yīng)注意到，上述激勵措施在具體實施過程中，為彰顯整體的公平公正性，一定要控制好“度”， 整個過程也要公平公開，唯有如此，才能起到真正的激勵的目的和效果[2]。

（4）年薪或協(xié)議工資。在一些民辦高職院校中， 年薪制也是薪酬激勵重要的組成部分，這種激勵方式比較適合兼職教師，除此之外，一些從其他高校聘任退休教授也適合采用這種薪酬方式。而在具體實施過程中，需要院校在原本的基礎(chǔ)上，再適度擴(kuò)大適用范圍，并結(jié)合實際，做好相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定與完善。對民辦院校教師而言，也可以結(jié)合自己的實際工作能力，提出年薪制的申請。通常在年終或?qū)W年考核結(jié)束以后，教師可以進(jìn)行年薪制申請工作，并接受院校的考評，一般在考評通過后，教師也能夠順利獲得與自身能力相符的年薪工資；反之，則需要執(zhí)行原待遇，或者降級評定。

二是內(nèi)在薪酬。主要由以下組成：

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃。從當(dāng)下的社會來看，教師職業(yè)依然是廣大社會大眾認(rèn)可與推崇的職業(yè)，畢竟教師從事的是“太陽底下最光輝的職業(yè)”，本身肩負(fù)著培養(yǎng)下一代的重任，這對老師而言，不僅僅是一種責(zé)任感，同時也是一種內(nèi)心的激勵與滿足。除此之外，在一些民辦高校之中， 還存在“事業(yè)留人”的情況，因此對于院校管理者而言，為了自身能夠在未來獲得更好的發(fā)展，還需要提高對在職教師職業(yè)規(guī)劃的重視程度，通過為其打造專門的發(fā)展平臺，并充分考慮不同教師實際，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計的指導(dǎo)工作，使其具有一個更加清晰明確的職業(yè)規(guī)范發(fā)展前景，從而能夠讓教師在工作開展過程做到“心中有底”，這本身也是一種非常重要的激勵留人的手段。

（2）成立教師工作委員會。通過成立這一組織機(jī)構(gòu)，引導(dǎo)民辦院校的教師真正參與到學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃過程中來，尤其是涉及到教師的一些切身利益管理內(nèi)容，從而不僅能夠保證相關(guān)政策措施符合教師利益，同時還能夠有效發(fā)揮教師主人翁意識。在具體實踐方面，比如當(dāng)涉及專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)、科研工作等方面時，可引導(dǎo)教師積極參與進(jìn)來，發(fā)揮自己應(yīng)有的作用價值，從而共同推進(jìn)院校實現(xiàn)穩(wěn)定順利發(fā)展。

（3）完善教師培訓(xùn)制度。為了給予民辦院校教師一個更好的發(fā)展空間，不斷提升教師專業(yè)教學(xué)能力，還需要從科研、授課、成長等方面入手，尤其是國家目前倡導(dǎo)的“雙師型”教師的培育方面，加強(qiáng)對教師的專業(yè)化培訓(xùn)，從而有效激發(fā)民辦高職院校用人育人機(jī)制的活力，提升教師對院校的歸屬感，激發(fā)教師的教學(xué)工作積極性。

（4）職位職稱晉升。盡管在民辦院校中，雖然很多教師對于看得見的薪酬有著非常高的重視程度，但合理的職位晉升和職稱，同樣與教師的個人薪酬有著密切的關(guān)系，因此很多教師對于職位晉升與職稱評定同樣非常重視。一方面，通過職業(yè)晉升或者職稱評定后，能夠有效提升教師對自身專業(yè)能力被認(rèn)可的滿足感，同時還能夠讓教師對自己未來事業(yè)發(fā)展之路更加地滿意， 進(jìn)而激發(fā)工作的積極性，未來不斷地努力，爭取為院校作出更大貢獻(xiàn)。

（5）幫助教師尋找工作與個人職業(yè)理想的契合點。 在當(dāng)下的民辦高職院校中，教師組成較為復(fù)雜，并且不是所有教師職業(yè)理想均是更好的“教書育人”“創(chuàng)造出更多科研成果”，還有一些教師職業(yè)理想更加的“現(xiàn)實”，即通過自己的職業(yè)，能夠獲得更高的收入，或者能夠具備一定的權(quán)力，未來能夠進(jìn)入到高校管理層之中。筆者無意評價上述兩種職業(yè)理想誰更加崇高，僅從薪酬激勵的角度來看待，為了有效激發(fā)教師的工作積極性，都須要幫助教師尋找工作與個人職業(yè)理想的契合點，讓廣大教師看到理想能夠?qū)崿F(xiàn)的希望與路徑，從而為之不斷地奮斗努力，最終成功激發(fā)教師的工作積極性。在具體實施上，可以從以下幾方面入手。

首先，需要從思想層面入手，幫助一些教師認(rèn)清世事的多面性以及不可控性，從而使他們能夠拋棄一些雜念，一門心思放在教師職業(yè)上。引導(dǎo)教師對自己的職業(yè)理想有一個全面的認(rèn)知與了解，既能夠看到吸引人部分，同時也能夠看清一些“虛妄”，從而能夠戳破他們對自己職業(yè)理想中一些不切實際的幻想，使其職業(yè)理想更加貼合現(xiàn)實生活實際。讓教師能夠真正沉下心來，將注意力與關(guān)注度放在如何實現(xiàn)一個現(xiàn)實的“職業(yè)理想”之上，這對于教師的工作積極性提升有著較為重要的影響意義。其次，在實際進(jìn)行激勵過程中，還能夠為院校教師創(chuàng)造一些高峰體驗的機(jī)會，從而在高峰體驗的過程中，體會到對職業(yè)久違的激情，激勵他們勇往直前、精益求精。從馬斯洛心理需求理論中我們能夠認(rèn)識到，所謂高峰體驗，可以將其理解為人在進(jìn)入自我實現(xiàn)和超越自我后，自身所能夠體會到的一種非?；磉_(dá)與極樂的瞬時感受。這是不同于基本生存之外的一種更加高級的需求，在高峰體驗的瞬間，人會因此獲得更多的幸福感。盡管在體驗過后，依然要回到平淡的現(xiàn)實生活中。但由于教師已經(jīng)感受到曾經(jīng)經(jīng)歷的美好，為了能夠再次感受到，他們在日常工作過程中，自然也會變得更加努力，從而不斷獲得更多的成功，而成功人士高峰體驗的機(jī)會多說的便是這個道理。上述這種措施顯然是一種更加良性的循環(huán)。教師有機(jī)會體驗到“高峰”的機(jī)會有很多，比如受到了直系領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)面表揚與夸贊，獲得了周圍同事的認(rèn)可與支持，感受到了學(xué)生的愛戴與尊重，等等。因此在實際進(jìn)行教師激勵的過程中，除了做好物質(zhì)方面的激勵，還應(yīng)從精神層面入手，給予教師更多職業(yè)生涯中高峰體驗的機(jī)會。 在這一過程中。院系領(lǐng)導(dǎo)針對教師所取得的成果，應(yīng)不吝惜對其的夸獎；而在同事之間，同樣需要彼此鼓勵，彼此認(rèn)可。同時對于學(xué)生而言，在與教師溝通交流的過程中，同樣需要積極地表達(dá)自己對教師發(fā)自內(nèi)心的尊敬、愛戴之情。給予教師更多的高峰體驗，這對于教師工作積極性提升有著非常重要的影響。不僅如此，為了能夠盡可能讓這種高峰體驗留存得更加長久，能夠起到長效的激勵作用，還可以采用榮譽(yù)嘉獎方式進(jìn)行實現(xiàn)。民辦院校教師同樣是勞動者，而勞動者都希望自己的勞動成果被肯定，而被肯定的重要依據(jù)便是能夠獲得榮譽(yù)嘉獎。除去良好的工作環(huán)境和工作氛圍， 民辦院校教師也同樣愿意被社會承認(rèn)和贊揚?；诖?，為達(dá)到上述目標(biāo)，學(xué)?？赏ㄟ^設(shè)立各類單項和綜合榮譽(yù)稱號， 針對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，給予相對應(yīng)的獎勵。常見的榮譽(yù)稱號有優(yōu)秀輔導(dǎo)員、先進(jìn)教育工作者、優(yōu)秀青年教師等。除此之外，還可以在校內(nèi)舉辦一些教師職業(yè)技能大賽，并為大賽獲獎?wù)哳C發(fā)相應(yīng)的獎杯與獎金，不斷樹立先進(jìn)榜樣，從而更好地激勵其他教師工作積極性，使其能在后續(xù)教學(xué)工作開展過程中作出更大的貢獻(xiàn)與成就。

2.權(quán)變因素

（1）教師個人因素。隨著教師職業(yè)生涯不斷地延續(xù)，自身經(jīng)歷增多，必然會引起薪酬方面的變化。而教師個人因素包括年齡、工齡、職稱、學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等。在上述因素變化的過程中，教師個人需求也會發(fā)生改變，因此在實際進(jìn)行薪酬激勵模型制定時，需要結(jié)合不同階段因素的變化，制定針對性薪酬內(nèi)容，從而促使其始終能夠發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用效果。

（2）組織因素。該因素主要包括院校的招生規(guī)模、教育政策等因素，因此在不同時期在制定激勵模型時，需要參考這些因素，通過不斷調(diào)整，以適應(yīng)組織形式的變化。

（3）環(huán)境因素。主要因素組成包括社會環(huán)境、國家政策環(huán)境、社會人才需求環(huán)境等，因此在實際制定薪酬激勵模型時，需要結(jié)合這些因素變化，保證模型制定的合理科學(xué)性。

三、民辦高職院校教師薪酬激勵模型

基于此上述分析，本文以某民辦高校為例，結(jié)合該院校的教師職業(yè)特點與需求，在特魯普曼整體模型的指導(dǎo)下，完成了民辦高職教師薪酬模型的設(shè)置。在該模型之中，既包含物質(zhì)方面的報酬，也包含精神方面的激勵。除此之外，一些外在激勵因素，比如良好的工作環(huán)境、融洽的工作氛圍等也納入了薪酬激勵模型之中。該模型可以采用以下等式進(jìn)行表示：TC=（BP+PA+PP+IP+WP+OP）+（OA+OG+PI+QL）。在上述公式中，TC代表的是高校激勵型薪酬體系，BP 則代表的是教師個人的基本薪酬，具體包括兩部分，一是基本工資，二是教師的職務(wù)工資。PA 則代表的是教師在崗位工作時所能獲得的崗位津貼，津貼具體金額數(shù)值大小與實際崗位相符。同時教師可以通過競聘的方式，在考核通過后，便能夠享受到的該崗位的補(bǔ)助。 PP 則代表的是業(yè)績津貼，通常情況下，都是學(xué)校以教師完成教學(xué)任務(wù)為依據(jù)，做好補(bǔ)助或津貼的發(fā)放，主要包含課時費（或超課時費）；除此之外，還有一些教研和科研獎勵，單項評優(yōu)獎勵等，共同組成業(yè)績津貼。 IP 則代表的是福利工資，主要薪酬內(nèi)容包括國家規(guī)定的“五險一金”等福利；此外，民辦院校也可以結(jié)合自身實際，自主進(jìn)行一些福利設(shè)置，比如補(bǔ)充商業(yè)保險、節(jié)假日福利等。WP 則代表的是工服補(bǔ)貼，簡單來說就是在不同場合下，教師所穿的工作服裝一些相關(guān)物品、設(shè)備[3]。 OP 則是指額外津貼或補(bǔ)助，一般由民辦院校結(jié)合自身的實際進(jìn)行合理地設(shè)置。OA代表的是晉升機(jī)會，一般是教師職務(wù)或者職稱的晉升。OG 則代表的是發(fā)展機(jī)會，主要以一些專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容為主，除了由國家安排的以外，還包括民辦院校結(jié)合實際教育工作開展實際安排的一些培訓(xùn)內(nèi)容。 PI 代表的是自我滿足，通常是指教師通過在個人工作生活中所獲得的一些心理上的滿足。QL 代表的是教師生活質(zhì)量，具體是指教師在院校的個人生活品質(zhì)等內(nèi)容。

四、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)下針對民辦高職院校教師薪酬激勵方面，依然存在一些問題尚未解決，最終對教師工作積極性提升帶來了不利影響。因此，需要對這些問題進(jìn)行深入的討論分析，并全面了解民辦高職院校教師薪酬激勵因素，明確其權(quán)變因素，然后以此為依據(jù)，構(gòu)建民辦高職院校教師薪酬激勵模型，從而為后續(xù)教師薪酬激勵工作開展提供良好指導(dǎo)，推動民辦高職院校經(jīng)營實現(xiàn)更好發(fā)展。