中交路橋建設(shè)有限公司 閆劉浩

近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也得到了積極的推動。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)管理中需要開辟了新的機遇和發(fā)展環(huán)境。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想獲得更多的市場份額，就必須重視企業(yè)的人力資源管理。人才競爭是增強企業(yè)競爭實力的主要因素，只有通過優(yōu)秀人才的合理配置和優(yōu)化，以及與人才形成可靠的工作體系，充分利用相關(guān)人才的專業(yè)技能，增強企業(yè)員工的凝聚力和歸屬感，能力為公司的發(fā)展作出一定的貢獻。

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

（一）為人力資源管理提供創(chuàng)新

對于人力資源管理來說，傳統(tǒng)的績效管理工作效率都比較低，長期的低效工作已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理和發(fā)展的需要。一旦創(chuàng)建了大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，績效考核就會發(fā)生重大的應(yīng)用變化。大數(shù)據(jù)可以對員工評價過程進行全面的監(jiān)控，利用大數(shù)據(jù)可以更加真實地了解員工工作的績效，創(chuàng)新績效管理活動。績效考核要建立在具體的基礎(chǔ)上。以大數(shù)據(jù)為工作分析前提，保障員工信息的完整性，及時調(diào)整績效考核體系。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，豐富人力資源管理工作的效率。對于傳統(tǒng)人力資源管理中無法量化的信息，可以通過大數(shù)據(jù)進行處理，并在此基礎(chǔ)上找到員工工作的規(guī)律，反映員工的工作活動。綜合分析人才的技能，呈現(xiàn)出人力資源管理中需要的人才，根據(jù)人才的特征配置于合適的崗位，為公司的發(fā)展做出了人才配置基礎(chǔ)。

（二）大數(shù)據(jù)進行人力資源管理

大數(shù)據(jù)時代意味著現(xiàn)代社會生產(chǎn)生活方式發(fā)生了變化，人力資源管理在大數(shù)據(jù)中有了新的應(yīng)用特點。從大數(shù)據(jù)來看，會使企業(yè)績效管理的復(fù)雜方面變得更加清晰，管理系統(tǒng)可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)功能發(fā)揮其預(yù)期的管理作用。大數(shù)據(jù)的運用促進了企業(yè)管理的綜合實施，實行有效的人力資源各方面的綜合管理，提高了企業(yè)的競爭力，加強了管理人員的溝通和互動。大數(shù)據(jù)技術(shù)有助于挖掘企業(yè)員工的潛能，優(yōu)化績效管理方法，評估人才的專業(yè)能力，并以此為基礎(chǔ)形成人才培養(yǎng)計劃。在大數(shù)據(jù)下，企業(yè)可以轉(zhuǎn)變工作思路，完成人力資源管理優(yōu)化。在大數(shù)據(jù)下，具有一定的信息量大和種類豐富的特點。因此，在企業(yè)人力資源管理中，使用大數(shù)據(jù)

二、人力資源管理運用大數(shù)據(jù)的積極影響

（一）人才數(shù)據(jù)模型構(gòu)建

利用大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)構(gòu)建人才庫管理模式，這能為人力資源人才管理計劃的改革和創(chuàng)新提供一定的管理基礎(chǔ)，而且可以進行更新。能增強公司人才的向心力和凝聚力，并以此可以達到持續(xù)發(fā)展。充分提升公司全面綜合實力，做好人力資源管理，為現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃做好充分的準備。

（二）人員配置的影響

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的優(yōu)勢逐漸顯現(xiàn)，可以促進企業(yè)每個職位具有合理的定位。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源管理創(chuàng)新相對容易，可以結(jié)合更多大數(shù)據(jù)信息預(yù)測、組織和評估資源，同時對員工進行深入分析，成為預(yù)測員工的工作行為，以便進行企業(yè)員工的集中管理，使人力資源工作在開發(fā)中通過數(shù)據(jù)綜合信息得到有效的確認。因此，人力資源管理進一步優(yōu)化，能為公司的業(yè)務(wù)增長提供保障。

三、人力資源管理存在的問題

（一）資源分配不合理

近年來，雖然部分企業(yè)的人力資源在市場運作中取得了進步，但仍會受到一些相關(guān)干擾因素的影響，導(dǎo)致人力資源配置不合理，并且管理效率低下。在薪酬分配方面，傳統(tǒng)的薪酬分配不能充分激發(fā)員工的積極性和主動性，也阻礙了公司的持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致人才的流失和失衡。此外，原有的評價機制缺乏客觀性和全面性，也沒有促進人力資源管理的改進和評價。傳統(tǒng)的管理方法是由管理層來控制，對于企業(yè)的高層不可能完全滿足員工的需求，很容易使管理失去應(yīng)有的基準，造成了一定的管理和發(fā)展的局限性。

（二）人力資源管理方法落后

企業(yè)人力資源效率管理方法需要不斷創(chuàng)新，如果未根據(jù)市場發(fā)展而優(yōu)化人力資源管理工作，將無法取得良好的效果。人力資源管理在一些公司并沒有真正落實到業(yè)務(wù)中。在具體的管理中只是復(fù)制了其他企業(yè)的管理模式，忽略了企業(yè)自身的特點，因此績效評估的結(jié)果無法用真實的業(yè)績管理效果。無法為決策提供科學(xué)的數(shù)據(jù)，并且缺乏人力資源規(guī)劃意識。一些企業(yè)沒有意識到人力資源規(guī)劃管理的重要性，忽視了人才管理，造成了企業(yè)員工的流動性較大，員工職業(yè)道德仍有待進一步改善。在實施績效管理時，未能將相關(guān)的績效制度與公司經(jīng)營相結(jié)合，未能明確績效目標，缺乏完善的管理機制，實施過于統(tǒng)一的方法，導(dǎo)致了企業(yè)的人才發(fā)展存在一定的制約。

（三）不具備可靠的績效管理系統(tǒng)

對于人力資源管理的現(xiàn)狀，傳統(tǒng)的管理對績效管理工作的影響深遠。同時，管理人員也沒有意識到人力資源管理工作的重要性。因此，部分企業(yè)仍采用統(tǒng)一的模式，該模式對績效管理效率影響較大。在大數(shù)據(jù)背景下，相關(guān)管理人員無法理解和分析未來趨勢，無法很好地響應(yīng)市場環(huán)境需求，無助于人力資源管理得到提升導(dǎo)致對實際的人力資源管理業(yè)務(wù)容易造成延誤，并妨礙企業(yè)綜合管理效果。因此，造成了人力資源管理的精準度不足，直接影響到人力資源的順利實施。由于內(nèi)部人力資源的復(fù)雜性和多樣性，無法了解和改變管理制度，對于實際的管理工作無法滿足企業(yè)的發(fā)展目標要求，并且在發(fā)企業(yè)發(fā)展和人力資源管理中產(chǎn)生了較大的差異。在大數(shù)據(jù)影響下，原有的管理體系無法為企業(yè)發(fā)展提供高效的技術(shù)支持，阻礙了企業(yè)在未來的積極創(chuàng)新和發(fā)展[1]。

四、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）管理體系的完善

為完善人力資源管理體系，人力資源管理需要利用大數(shù)據(jù)分析人力資源現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中真正需要的人才。在招聘過程中，可以結(jié)合以人才數(shù)據(jù)分析結(jié)果，實現(xiàn)有效的招聘工作。人力資源可以利用大數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫尋找專業(yè)人才，利用信息技術(shù)對人員進行專業(yè)的評價，可以提高聘用人才與企業(yè)發(fā)展的合規(guī)性。在入門培訓(xùn)過程中，可以利用大數(shù)據(jù)豐富教育培訓(xùn)內(nèi)容，可以提升企業(yè)的綜合能力，有助于提高企業(yè)的管理水平。為進一步突出企業(yè)的人力資源管理效率，需要提出全面規(guī)范化管理體系的總體要求，全面實施效率管理?！辈扇】茖W(xué)有效的績效管理措施，推動企業(yè)人力資源績效管理高質(zhì)量的發(fā)展[2]。

（二）合理技術(shù)科技資源

企業(yè)要實現(xiàn)良性發(fā)展，明確自身的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，根據(jù)大數(shù)據(jù)的具體情況，制定符合企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律和科學(xué)發(fā)展的具體目標，并通過大數(shù)據(jù)加強公司與員工的溝通。搭建平臺也有助于提高員工的工作效率，真正提高員工的工作積極性和創(chuàng)新性。人力資源要與信息化融合向智能化轉(zhuǎn)變，人力資源要從員工責(zé)任向員工權(quán)利轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人事與企業(yè)管理相匹配，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和管理成本，通過對不同數(shù)據(jù)的有效分析，提高公司的決策能力，促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的快速發(fā)展[3]。

（三）利用數(shù)據(jù)處理構(gòu)建人才招聘模式

在組織中構(gòu)建人力資源管理中，應(yīng)加大對人才選拔和分配工作和的重視。大數(shù)據(jù)可以用來識別符合企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)和當(dāng)前需求的人才類型，可以直接過濾不符合要求的人才。根據(jù)公司自身的需求，在招聘工作的階段，還要注意對人才的技能進行分析，以便對公司的人才配置和崗位的定位采取合理的措施。在具體的招聘過程中，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)搭建相關(guān)的宣傳平臺。在這個平臺上，將員工的工作信息、績效信息和潛力整合到該平臺中，這是對人才的定位。合理的優(yōu)化和過濾平臺數(shù)據(jù)，才能確保人才符合公司當(dāng)前的發(fā)展需求。在與員工的溝通過程中，需要更好地了解人才與崗位的匹配，確定是否需要調(diào)整崗位，尋求專業(yè)技能和人才潛力。按照這個思路進行開發(fā)和進行人才的配置，可以達到人力資源管理的最佳管理效果，也可以實現(xiàn)人才的有效配置，從而創(chuàng)新了人才招聘和應(yīng)用機制，為企業(yè)的發(fā)展提供了更高效的招聘模式[4]。

（四）樹立大數(shù)據(jù)意識

企業(yè)應(yīng)提高人力資源管理對大數(shù)據(jù)技術(shù)的意識，提高大數(shù)據(jù)意識的目標。在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理的管理效益需要更加明顯。在大數(shù)據(jù)下，可以更好地優(yōu)化內(nèi)部資源，進行科學(xué)和更優(yōu)化的管理人才，提高人力資源管理水平。充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，必須對大數(shù)據(jù)有深入的了解。通過企業(yè)人才規(guī)劃和配置管理，利用大數(shù)據(jù)收集更多信息，并確保大數(shù)據(jù)信息的可靠性和準確性。充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，方便人力資源管理工作。利用大數(shù)據(jù)收集和掌握員工的動態(tài)，全面了解人力資源管理中的動態(tài)數(shù)據(jù)，包括人員流動和招聘周期。人力資源部門必須進行詳細分析，并采取有效措施全面整合相關(guān)大數(shù)據(jù)信息。人力資源部可以實時了解部分崗位的變化，制定資源管理計劃。為全面的體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的價值和作用，打造大數(shù)據(jù)平臺，提高人力資源管理和規(guī)劃的效率，以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)技術(shù)管理，合理制訂公司人才管理的戰(zhàn)略目標。大數(shù)據(jù)平臺可以利用其他模塊來改進人力資源管理具體的模式，降低企業(yè)經(jīng)營管理的成本。記錄人力資源管理中的主要數(shù)據(jù)，實現(xiàn)人力資源管理中動態(tài)數(shù)據(jù)的控制，對采集數(shù)據(jù)進行科學(xué)分析。及時識別數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)的內(nèi)在關(guān)系，并進行科學(xué)全面的分析，為企業(yè)的人力資源發(fā)展奠定了良好的數(shù)據(jù)支持[5]。

五、結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下的管理優(yōu)化是促進企業(yè)人力管理的重要手段。對于創(chuàng)新大數(shù)據(jù)環(huán)境中的人力資源管理非常重要。隨著人力資源的管理不斷優(yōu)化，將會出現(xiàn)多樣化的管理方式和更高效的模式。作為企業(yè)的人力資源，應(yīng)注重提高人力資源管理的能力，為企業(yè)管理提供更高質(zhì)量的服務(wù)。