龔渝西

（四川國際標榜職業(yè)學院 四川成都 610103）

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中必不可少的一部分，指通過有效的管理手段來對企業(yè)員工工作表現(xiàn)與工作情況進行有效評價，以此肯定員工成績或是及時發(fā)現(xiàn)并解決問題?？冃Э己藢槠髽I(yè)人力資源管理提供重要的資料，績效指標則是企業(yè)管理可以順利開展的關鍵。企業(yè)應不斷完善績效考核制度，通過持續(xù)的激勵性機制來提高員工的工作積極性，以便健康、長遠地發(fā)展。

一、企業(yè)績效考核概述與意義

企業(yè)績效考核是通過科學、合理的指標和方法對員工工作完成情況進行的評估[1]。其結果除了能為企業(yè)領導在人力資源管理方面提供重要的參考依據(jù)之外，還能讓員工了解自己在工作中的表現(xiàn)。對于企業(yè)來說，想要讓績效考核在人力資源管理中發(fā)揮出應有的價值，管理者就必須保證考核過程的公平、嚴格、公開、客觀。具體來說，科學的績效考核管理對企業(yè)有以下幾方面的意義。

首先，提升企業(yè)績效考核管理水平能夠幫助企業(yè)從內部選拔出能力強、專業(yè)性強、具有擔當意識的人才。我國許多大型民營企業(yè)是以家族的形式發(fā)展起來的，許多高層都是同一個家族的親屬，在企業(yè)發(fā)展過程中便會出現(xiàn)諸多不便?？冃Э己斯芾韺⒊蔀檫@些家族企業(yè)改革的重要手段，有利于解決家族企業(yè)發(fā)展的弊端。

其次，績效考核是對員工日常工作表現(xiàn)的綜合評價。它讓員工的工作能力與薪酬掛鉤——對企業(yè)貢獻越大，員工獲得的報酬就越多——相對于傳統(tǒng)的同工同酬來說，更加科學。另外，這種方式對于員工來說也具有一定的約束力，能提升他們的工作積極性。

最后，績效考核能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。企業(yè)員工長期處于單一的工作崗位上，很容易產(chǎn)生惰性。在企業(yè)績效考核中增加對員工培訓的衡量指標，既可以讓企業(yè)以內部組織的形式開展職業(yè)培訓，又可以提高企業(yè)員工的學習意識，促使員工主動提升自身崗位技能，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供動力。

二、企業(yè)績效考核管理中的主要問題

（一）績效考核體系認同度低

就我國企業(yè)績效考核管理情況來看，許多企業(yè)中的員工對當前采用的績效考核方式并不認同。企業(yè)發(fā)展是一個變化的過程，經(jīng)營目標也會隨著企業(yè)的變化而不斷調整。而績效考核缺乏創(chuàng)新性，容易讓人形成思維定勢，無法準確、客觀地評價企業(yè)調整過程中的具體工作。因此，許多員工并不認可當前所使用的績效考核管理制度，希望能夠完善、優(yōu)化考核體系，讓績效管理可以真正服務于企業(yè)和員工。對績效考核體系認同度低的問題導致企業(yè)員工在工作中只重視考核的內容，忽視了公司、團隊的發(fā)展目標，不重視工作的創(chuàng)新與發(fā)展，缺少服務意識。

（二）績效考核目標有待明確

績效考核缺乏目標會導致績效管理出現(xiàn)各種問題，如績效內容不符合企業(yè)發(fā)展要求，不能對員工工作起到積極、有利的影響等?？冃Ч芾肀旧砭哂卸嘀匦?，但許多企業(yè)并沒有正確認識到績效管理的意義，也不能有效發(fā)揮績效管理的作用，績效考核的目標不夠明確[2]。例如，許多企業(yè)在績效考核管理中并不是要用考核提高員工的績效能力，而僅僅是為了考核而考核，導致考核管理流于形式，無法實現(xiàn)管理要求。

（三）績效結果缺乏激勵性

許多企業(yè)員工認為，績效考核的結果只是為了進行薪酬的分配，根本沒有辦法真正反映出員工在工作過程中取得的成績，也無法成為提高薪酬的依據(jù)。雖然有部分企業(yè)會將績效考核成績作為員工獎金發(fā)放的依據(jù)，但影響有限。通常來說，企業(yè)能夠對員工提供的激勵資源總量是不變的，而最終的結果也基本上都是平均分配獎金，導致激勵制度形同虛設，績效考核失去了原有的激勵性，不利于績效考核管理執(zhí)行效率的提升。

三、提升企業(yè)績效考核管理水平的策略

為了讓績效考核真正服務于企業(yè)、發(fā)揮出自身的價值，企業(yè)必須改變錯誤的管理觀念，通過完善考核體系、堅持考核管理等有效措施，確保企業(yè)績效考核管理水平的不斷提升。

（一）提高企業(yè)重視程度

為了實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展，無論是企業(yè)的領導者，還是員工，都要提高對績效考核的重視。

從企業(yè)管理方面來看，首先，企業(yè)要在架構設置中將人資部門與行政部門分開，使其各司其職，為績效工作的開展奠定良好基礎。其次，企業(yè)要選拔專業(yè)的人力資源管理人才，保證績效考核工作的順利開展。最后，企業(yè)要讓人力資源管理與董事會決策形成聯(lián)動，如果企業(yè)管理出現(xiàn)變動，就要及時反映到人資管理中，調整人資管理策略。

從員工管理方面來看，企業(yè)應定期進行員工培訓，包括職業(yè)培訓和企業(yè)文化的培訓，為員工提供行業(yè)學習和交流的機會，提升綜合素養(yǎng)，提高職業(yè)能力，增強他們的使命感和認同感。培訓和學習的結果可以反映在績效考核管理中，以此提升員工對績效考核和培訓的重視，讓績效考核成為員工學習的重要動力。

（二）完善考核管理體系

不斷完善績效考核管理體系，創(chuàng)新績效考核思路，是企業(yè)提升績效考核管理水平的重要途徑[3]。在績效考核管理體系的創(chuàng)建過程中，企業(yè)應盡量讓每一個員工都參與進來，爭取考核手段及考核方法不斷深化，確?？己说牧Χ扰c質量。企業(yè)還要結合自身的實際情況，將考核結果與評價結合在一起，建立科學的獎懲機制。這樣可以提高各部門之間的凝聚力和團隊精神，更有利于培養(yǎng)員工在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，在制定考核內容時，管理者應盡可能將考核內容細化，增加和完善考核的方法，提高考核方式的可行性。

（三）堅持考核管理常規(guī)化

嚴明的制度是提升員工執(zhí)行力的關鍵，在績效考核管理中也是如此?？冃Э己斯芾肀仨殗@企業(yè)的發(fā)展要求，做到考核內容與企業(yè)管理目標一致，統(tǒng)籌兼顧。首先，企業(yè)要明確績效考核管理的目標任務，通過科學的方式，將責任落實到人，層層推進，狠抓落實，嚴格按照企業(yè)績效考核管理要求開展工作，真正實現(xiàn)績效考核工作的有的放矢。其次，在優(yōu)化績效考核管理方案時，企業(yè)必須考慮到實際發(fā)展要求、業(yè)務需求及各部門的工作情況。最后，績效考核要常規(guī)化，通過日?？己伺c重點考核相結合的方式來綜合衡量最終的考核結果，突出科學性與公平性，真正讓績效考核服務于企業(yè)的發(fā)展。

（四）拓展績效考核結果

績效考核結果的有效應用是開展績效考核管理的重要目標。企業(yè)應重視對績效考核結果的拓展。首先，績效考核的結果要與員工的薪酬密切聯(lián)系在一起?？冃Э己顺煽冚^為優(yōu)異的員工的薪酬水平可以適當調整，增加報酬、待遇；績效考核成績一般或是較差的員工的薪酬水平則可以降低。其次，企業(yè)管理者可以根據(jù)績效考核結果來了解員工的工作能力和企業(yè)管理中存在的問題。管理者可以通過績效考核結果來了解企業(yè)員工的工作情況，衡量企業(yè)的用人情況及員工的能力，為接下來的培訓提供重要的參考依據(jù)。了解企業(yè)管理中存在的問題，可以幫助企業(yè)管理者了解企業(yè)經(jīng)營中的不足，從而制定出有效的改進措施，充分發(fā)揮績效管理的價值，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。另外，對績效考核結果的詳細分析還能對員工起到激勵和引導作用，讓他們了解自己在工作中需要改進和完善的地方，促進其工作能力的提升。

（五）合理利用信息技術

現(xiàn)代信息技術對企業(yè)管理和發(fā)展具有重要影響。在績效考核管理中，企業(yè)同樣可以充分利用現(xiàn)代化手段，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)代化辦公技術的優(yōu)勢，提升工作效率與質量。在績效考核管理中，企業(yè)可以使用的信息技術包括電子自動化辦公、智能手機的第三方應用程序等，也可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術來推動績效考核管理的發(fā)展，實現(xiàn)績效考核管理方式的創(chuàng)新。另外，有一些專門針對人力資源管理的軟件可以將績效考核管理和信息系統(tǒng)結合在一起，實現(xiàn)員工績效的智能化管理，不僅方便了管理人員的使用，而且實現(xiàn)了員工查詢結果、制定目標、自我評估等多方面的功能要求。這些先進的現(xiàn)代化管理手段都極大地提升了績效考核管理的質量與效率。

總之，績效考核管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對企業(yè)有序運營和發(fā)展具有重要作用。在全球化不斷發(fā)展的今天，企業(yè)更應該通過有效的人力資源管理來實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，讓每個員工都可以在崗位上發(fā)揮自己的才能，進而提升企業(yè)的核心競爭力。同時，績效考核管理水平的提升意味著人力資源管理的不斷完善，有利于實現(xiàn)員工潛能的激發(fā)，為企業(yè)今后的發(fā)展提供有利保障。