付年竹

（華能應城熱電有限責任公司，湖北 孝感 432406）

熱電聯(lián)產(chǎn)是以熱電廠為熱源的區(qū)域發(fā)電供熱系統(tǒng)，是國家大力支持的高效、環(huán)保型發(fā)電供熱企業(yè)。這類型企業(yè)對安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、熱用戶開發(fā)服務等方面有新的、更高的要求，需要更多的復合型人才和強有力的人力資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭以科技創(chuàng)新和人力資源競爭為主，“十四五”期間我國人才發(fā)展要從重規(guī)模、重素質(zhì)、重數(shù)量向重水平、重能力、重貢獻轉(zhuǎn)變，管理者們已經(jīng)認識到留住人才、發(fā)揮人才隊伍優(yōu)勢是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關鍵所在。因此，與人力資源聯(lián)系最密切的薪酬管理在留住人才、吸引人才、激勵人才方面發(fā)揮著不可估量的作用，強化薪酬激勵意義重大。

一、人力資源薪酬管理激勵的重要性

薪酬管理既要讓員工的付出和回報相互匹配，使員工認為自己的付出是值得的，提高工作效率，又要幫助員工發(fā)現(xiàn)工作的不足之處，所以激勵在人力資源薪酬管理中占據(jù)重要地位[1]。國有企業(yè)傳統(tǒng)的人資管理存在平均主義、論資排輩、“能上不能下”等復雜因素，導致員工在工資收入、職位晉升以及價值認同上沒能得到有效的激勵，不管員工工作表現(xiàn)好壞，薪酬都沒有明顯的差異，逐漸失去在工作中奮斗和拼搏的熱情與動力，降低企業(yè)經(jīng)濟效益。為此，國有企業(yè)在薪酬管理中務必要給予員工有效的激勵，據(jù)此發(fā)掘員工的潛力，達到留住人才、吸引人才的目的。激勵貫穿于國有企業(yè)人力資源薪酬管理的所有環(huán)節(jié)，立足于對員工多層次需求的滿足，針對不同員工配以科學合理的崗位，具有行業(yè)競爭力的薪酬，有挑戰(zhàn)的績效考核標準，盡可能地激發(fā)他們的工作熱情，使其根據(jù)企業(yè)要求主動做好各項工作，滿足企業(yè)效益最大化的訴求。

二、人力資源薪酬管理激勵所取得的成績

“十三五”期間，根據(jù)國務院《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，以及華能集團公司、華中分公司關于工資管理的各項通知要求、文件精神，進一步加大了工資總額分配與企業(yè)效益、勞動生產(chǎn)率掛鉤的力度，建立了“業(yè)績升、工資升，業(yè)績降、工資降”的調(diào)控機制，大力推行工效聯(lián)動，倒逼基層企業(yè)要有壯士斷腕的勇氣，徹底由“要總額、爭增量”轉(zhuǎn)為“要效益、掙工資”，下大力氣促進經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率提升。同時根據(jù)華能集團《關于加強工資總額發(fā)放調(diào)控管理的通知》要求當年工資當年兌現(xiàn)，摒棄結(jié)轉(zhuǎn)工資——這類“宏觀調(diào)控”。通俗地說，就是解決公平與效率問題，并以實際收入的增減刺激員工，消除“干多干少、干好干壞、干與不干一個樣”的錯誤觀念。通過收入分配制度改革，形成有競爭力的薪酬體系，促進基層企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)揮主觀能動性完成績效目標。

三、人力資源薪酬管理激勵機制存在的不足

雖然管理者們已經(jīng)認識到薪酬管理的作用和價值，但部分人員在實際操作環(huán)節(jié)仍存在“老好人”思想，考核力度不夠，阻礙薪酬激勵作用的發(fā)揮，主要原因：一是薪酬激勵機制尚不完善。企業(yè)內(nèi)部對薪酬的激勵功能沒有引起很高的重視，薪酬激勵機制不完善，按勞分配、按績?nèi)〕暝瓌t落實不徹底、不到位，導致一些員工跳槽，人才流失現(xiàn)象嚴重[2]；二是“二次分配”權限未得到充分利用。薪酬管理雖然已建立向生產(chǎn)一線傾斜、向關鍵崗位傾斜的機制，但相同崗位分配機制尚不健全，有時還難以體現(xiàn)員工價值貢獻的差異，長此以往讓員工將浮動獎金理所當然地納入固定收入，失去其本該有的激勵價值；三是薪酬福利有待進一步提升。國有企業(yè)的薪酬水平一般有兩層含義，分別是員工的生活保障；自我價值體現(xiàn)，完善薪酬福利保障對發(fā)揮薪酬管理激勵的作用顯得至關重要[3]。然而從社會經(jīng)濟發(fā)展情況來看，近幾年國有企業(yè)員工的生活滿意度、舒適度、安全保障等有待提升，對未來生活缺少安全感容易導致員工傾向于機會主義行為，不利于人才隊伍的穩(wěn)定與擴充。

四、人力資源薪酬管理激勵機制的改善措施

復雜的問題通常由多種原因所致，為了解決上述問題，就應明確其原因，除了制度變遷中的歷史慣性、傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟觀念的潛在影響，主要原因是薪酬激勵與績效考核整合不到位、職能監(jiān)督不完善、福利激勵措施有待提高等，需采取針對性的策略加以改善。

1.兼顧熱電聯(lián)產(chǎn)的特殊性，完善獎勵體系建設

特殊性分析，一是由于公司熱電聯(lián)產(chǎn)的機組選型不同（一臺超臨界凝汽式供熱機組+一臺背壓式供熱機組），這就對運行、檢修、燃料等生產(chǎn)一線人員在專業(yè)知識、操作技能、事故處理等方面有更高的要求，需要承擔更大的責任，績效占比要加大；二是公司不僅承擔熱電聯(lián)產(chǎn)、高效供熱的社會責任，還兼具熱用戶的開發(fā)和服務工作，這對熱力市場開發(fā)、營銷以及服務等人員負有更多的崗位職能?；谝陨弦蛩兀久磕旮鶕?jù)績效目標、業(yè)務特點、管理責任，配套制訂薪酬分配方案，主要從生產(chǎn)指標、階段效益、安全情況、營銷任務、專項工作等方面的完成情況，對主要責任部門及責任人給予獎勵。其中生產(chǎn)指標再根據(jù)機型、崗位職責、任務目標的不同，細分為大指標、小指標、環(huán)保指標、機組檢修、缺陷消除、節(jié)能降耗、防磨防爆、配煤摻燒、班組創(chuàng)優(yōu)、合理化建議等進行定量考核，使績效工資分配更科學、更貼近實際。

2.構(gòu)建熱電聯(lián)產(chǎn)考核機制，加強績效考核約束

績效考核的本質(zhì)在于多勞多得，刺激企業(yè)員工在工作崗位上投入更多知識儲備和更高勞動技能，創(chuàng)造更好的業(yè)績，最終獲得更多報酬[4]。構(gòu)建熱電聯(lián)產(chǎn)考核機制，就是要結(jié)合實際對不同崗位的員工業(yè)績給出正確的評價。一方面，延用火電廠的考核方式，以“月度工作進度控制考核、季度任務執(zhí)行效果考核、年度四大績效目標完成情況考核”為依托；另一方面，根據(jù)不同崗位的特征、職責權限、責任風險等確定考核的標準和內(nèi)容。在績效考核過程中，將公司的年度績效考核得分，按照各部門的權重分攤到各部門，并以公司績效得分為基礎，設置安全績效、經(jīng)營績效、發(fā)展績效和黨建績效，對于專項工作考核，按照工作職責直接加到相應部門。

公司每月的考評工作從制定月度工作計劃開始，明確任務目標。同時，以圍繞熱電聯(lián)產(chǎn)的生產(chǎn)經(jīng)營關鍵業(yè)績指標、任務節(jié)點為抓手，制定月度績效重點工作，從企業(yè)指標、工作職責和內(nèi)部管理三個考核維度，以事實為依據(jù)，設置各部門考核維度的權重，客觀進行評價，并通過定期召開月度工作會下達計劃任務。其中企業(yè)指標主要與四大績效完成情況掛鉤。月度重點考核經(jīng)營績效完成情況，安全績效、發(fā)展績效、黨建績效完成情況以單項考核的形式呈現(xiàn)。在這一過程中，制定月度工作計劃和確定月度重點工作目標極為重要，不僅要把年度的計劃目標分解到月度，還要根據(jù)每月定性指標完成的工作質(zhì)量、定量指標超額完成的幅度、專業(yè)任務成績突出、專業(yè)管理大幅提升、重點工作表現(xiàn)突出等情況給予激勵加分，這些都要在月度工作中明確，才能有效落實業(yè)績考評結(jié)果。同時，對于班組或者員工的創(chuàng)新成果、競賽獲獎、申報專利、發(fā)表論文等，設置專項獎勵，將個人的成績與部門績效有效結(jié)合，最后作為員工績效獎金分配的依據(jù)。只有把員工行為引向目標計劃，切實通過目標管理法、關鍵事件法實施科學有效的考核，才能提升考核的約束性和可操作性。

3.強化熱電聯(lián)產(chǎn)的績效反饋，切實激勵員工績效提升

為進一步做好績效考核的分配工作，人力資源管理既要做好月度績效的兌現(xiàn)，又要定期監(jiān)督各部門“二次分配”權限的使用情況。例如，對經(jīng)營管理、生產(chǎn)指標、市場營銷、熱用戶開發(fā)、熱費回收等工作完成較好的部門給予獎勵，由部門“二次分配”給員工，這就存在對于工作態(tài)度積極的員工是否將激勵落在實處，對于得過且過、渾水摸魚、出工不出力的員工是否起到罰懶罰劣的警示作用；對于獎勵，是按貢獻獎勵，還是“撒胡椒面”似的都沾光；對于部門員工獎懲是否公平合理，是否公示，是否有員工有異議；對于工作馬虎、完成情況不好、配合度不高的員工考核后是否進行輔導，是否告知其被考核的原因并提出改進方案、指導其修正等情況進行監(jiān)督?？冃Э己说哪繕耸遣粩喔纳平M織與員工行為，提高員工素質(zhì)和挖掘其潛力的活動過程，只有充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷完善組織氛圍，才能提高組織與員工的效率。所以人力資源管理在監(jiān)督過程中應“瞪大眼睛、拉長耳朵”，規(guī)范管理、嚴肅紀律，排除主觀性、功利性、模糊性等可能影響考核結(jié)果的因素，關注考核誤差，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，切實激勵員工提升績效，使績效考核更準確，從而使薪酬分配更公平、更有競爭力。

4.動態(tài)學習福利政策，調(diào)研收資，提供薪酬激勵保障

在人力資源薪酬管理中，福利政策經(jīng)常被忽略，但國有企業(yè)要想穩(wěn)定人才隊伍，福利是強有力的、必要的薪酬激勵[5]。這里的福利政策是指五險一金、員工培訓、帶薪假期、醫(yī)療衛(wèi)生等。人資管理要動態(tài)學習福利政策制度，開展同地域、同水平調(diào)研工作，向其他先進企業(yè)借鑒，并結(jié)合自身經(jīng)營效益等情況確定員工的福利水平。例如，設立補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、補充醫(yī)療保險，對于補充醫(yī)療保險的使用可根據(jù)員工年齡和服務企業(yè)年限承擔一定的門（急）診、藥費、住院費用。同時，根據(jù)企業(yè)福利費使用情況，對職工的直系親屬也承擔一部分醫(yī)療費用，讓員工有歸屬感、安全感，避免人才流失，使其自覺為企業(yè)的長期發(fā)展做出更大的貢獻。

五、結(jié)語

薪酬管理激勵機制對于企業(yè)的運營及發(fā)展意義重大，特別是對吸引人才、留住人才具有積極的作用。通過構(gòu)建多元化的激勵制度，實施多元化的工資分配形式，能夠合理拉開分配差距，發(fā)揮提升員工素質(zhì)、激勵員工斗志、促進企業(yè)發(fā)展的作用。