葛志勇

（晉能控股煤業(yè)集團有限公司機電管理分公司，山西 大同 037001）

目前，我國處于市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景之下，企業(yè)間競爭日益增加。企業(yè)中人力資源可以助力企業(yè)核心競爭能力顯著提升。運用適宜的薪酬激勵制度，可以將工作人員工作的積極性激發(fā)出，保障其可以每天都充滿熱情的開展工作。加之，適宜地增加工作人員薪資福利，能夠保障企業(yè)的經(jīng)濟效益明顯提高，給企業(yè)和諧和長足發(fā)展提供源源不斷的動力。

一、企業(yè)人力資源激勵機制的建立價值

1.調(diào)動工作人員工作熱情

企業(yè)中人力資源管理人員需要意識到：獎勵與懲罰對工作人員來說都是一種激勵，獎勵是正面積極的激勵，懲罰是負面的激勵，這兩種模式都可以對企業(yè)工作人員產(chǎn)生激勵作用，讓企業(yè)的發(fā)展目標得以實現(xiàn)。但經(jīng)常使用鼓勵的模式激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性和主動性并不是更好的方法，企業(yè)在進行人力資源管理工作時，一定要健全管理的制度，要對企業(yè)工作人員的實際工作情況開展進行考核，防止違規(guī)情況的出現(xiàn)[1]。

2.提高企業(yè)競爭力

企業(yè)是由不同的部門共同組成的，生產(chǎn)和經(jīng)營的工作量相對較大。人力資源的管理將直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展狀況。企業(yè)管理人員需要積極構(gòu)建出激勵機制，確保企業(yè)可以留住大量的優(yōu)質(zhì)人才，并將人才引入到企業(yè)中，從而保障企業(yè)的綜合實力可以明顯提升。與此同時，工作人員處在優(yōu)質(zhì)的激勵機制之下，工作人員間將會形成優(yōu)質(zhì)的競爭關(guān)系，工作人員在企業(yè)優(yōu)質(zhì)的氛圍中發(fā)展，可以顯著提升企業(yè)整體競爭能力。

3.增加企業(yè)凝聚力

企業(yè)中建立起激勵機制，不但能夠?qū)⒐ぷ魅藛T工作積極性和主動性有所提升，還可以保障各個而部門之間所具有的凝聚能力明顯提升。在運用激勵制度的時候，管理層需要將工作人員績效成績相結(jié)合，確保獎勵適宜，并不僅僅是針對個人，更需要針對整個團隊、部門以及企業(yè)。對團隊與部門，需要設(shè)置適宜的獎勵，確保部門與團隊能夠把原先所預(yù)定的目標與指標完成，確保團隊競爭能力切實提升。加之，人才作為人才競爭中的基礎(chǔ)性內(nèi)容，更是重點內(nèi)容，企業(yè)若是想要長足發(fā)展，就需要將人才留住，還需要適當?shù)匚叫迈r的血液，促使各個工作人員都可以發(fā)揮出自身最佳的價值。而且，工作人員在日后的工作中，為了可以較好的滿足企業(yè)中所提出的各種激勵制度需求，還可以切實地提升自身的個人能力與綜合素質(zhì)，給企業(yè)的發(fā)展提供源動力[2]。

二、企業(yè)人力資源激勵機制運行流程與問題

1.機制流程問題

合理性、科學(xué)性的激勵制度作為企業(yè)單位內(nèi)制度構(gòu)建中的關(guān)鍵性一環(huán)。若是企業(yè)中所設(shè)立出的激勵制度有一定的問題，就表明，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章不夠完善和健全，若是嚴重，會導(dǎo)致企業(yè)正常生產(chǎn)和運營受到一定的阻礙。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)在發(fā)展的時候眼光不夠長遠，并沒有制定出對應(yīng)性長遠發(fā)展的激勵制度，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展受到諸多影響和制約，導(dǎo)致其長遠發(fā)展推動力不足。公正是影響企業(yè)薪酬重點因素。若是機制不夠完善，就會導(dǎo)致工作人員在企業(yè)中工作會感到辛苦，覺得付出與收獲不成比例。這就需要對機制流程進一步革新，探究機制流程存在的問題，提出針對性策略，保障激勵機制可以被高效運用。

2.晉升激勵問題

很多企業(yè)在對晉升的激勵機制進行規(guī)劃的時候，并不全面。管理人員要意識到晉升激勵制度可以促使工作人員的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力被較好地激發(fā)出來[3]。比如，某一個企業(yè)在職稱進行評定的過程中，有的部門秉承著論資排輩規(guī)則，企業(yè)中有巨大貢獻的從業(yè)人員并沒有被重視和晉升，其中高級職稱的工作人員還會有降級風(fēng)險。企業(yè)內(nèi)部的管理工作人員要重點關(guān)注對工作人員長期發(fā)展的規(guī)劃，保障激勵制度更為有效，對制度有效的完善，保障激勵制度運用質(zhì)量。

3.考核激勵問題

一部分企業(yè)單位在對工作人員實施績效考核的過程中，一般都會運用書面表達的模式，雖然企業(yè)也會制定出較為完善與全面性的制度，企業(yè)內(nèi)部也會制定出區(qū)域完善和全面性的制度，可以將工作人工作人員作崗位中表現(xiàn)和獎金有機的聯(lián)系在一起，但是，其在具體考核的時候，并沒有將各個檔次間的距離拉開，導(dǎo)致激勵效果不足[4]。

三、企業(yè)人力資源激勵機制的完善措施

1.健全管理體系

企業(yè)中的薪酬體系處于現(xiàn)階段的經(jīng)濟背景之下，需要積極地從單一性管理模式上轉(zhuǎn)變成為復(fù)合模式。在該背景之下，企業(yè)應(yīng)該利用新型的薪酬管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮薪酬策略的激勵作用，提高企業(yè)工作人員的滿意度，以此來加強企業(yè)中市場人才競爭力。在對管理體系進行建設(shè)的時候，管理人員需要意識到：工作人員需要結(jié)構(gòu)具有一定規(guī)律，在同一種崗位上可以運用同一種激勵機制，針對崗位職責(zé)制定出激勵計劃。對此，企業(yè)運用單一物質(zhì)激勵模式效果不夠顯著，更需要把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，將工作人工作人員作的熱情和主動性調(diào)出。在開展實際激勵工作的視乎，需要秉承思想引領(lǐng)的原則，將思想教育較好地貫穿在工作的各個環(huán)節(jié)之中，從而切實提升工作人工作的主動性和積極性，更需要秉承按勞分配的基礎(chǔ)性原則，塑造出獎罰分明的積極向上的企業(yè)氛圍[5]。企業(yè)中管理人員需要重視從物質(zhì)激勵與精神激勵兩個方面入手。首先，物質(zhì)激勵。工作人員工作動機為滿足自己的需求，獲得經(jīng)濟報酬，通過金錢和物質(zhì)的激烈鼓勵人們完成需要完成的工作。通過對現(xiàn)在工作實際情況的發(fā)展調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這種思想和理念依舊是正確的，物質(zhì)方面的激勵方式依舊是企業(yè)在人力資源管理工作中經(jīng)常使用的有效激勵方式。其次，精神激勵。企業(yè)工作人員在完成工作之后希望得到肯定，擁有爭取榮譽的機會，希望獲得他人的積極評價與相應(yīng)的尊重，并以此成為與他人形成良好關(guān)系的橋梁。因此，合理使用榮譽對企業(yè)工作人員進行激勵可以產(chǎn)生良好的激勵效果。

2.建立考核機制

傳統(tǒng)的管理模式剛性較為顯著，造成管理細節(jié)缺乏，最后的結(jié)果相對較為片面。激勵機制需要融合多元化的評價制度，從而將上述問題有效改善。原本對工作人員的績效進行判斷的時候，一般都是依照部門領(lǐng)導(dǎo)人員主觀性判斷，并沒有將公平、公正以及公開理念貫穿，甚至有的工作人員還會“走后門”，造成企業(yè)內(nèi)部的管理呈現(xiàn)出混亂的狀況，存在勾心斗角等不正風(fēng)氣，導(dǎo)致企業(yè)的整體發(fā)展受到影響。有些肯干的工作人員將會受到打擊，導(dǎo)致其選擇離職[6]?？梢詮囊韵聝蓚€層面上入手來解決這些問題。

首先，將精神激勵和物質(zhì)激勵有機地結(jié)合在一起。運用物質(zhì)刺激的模式，將工作人員工作的主動性和熱情激發(fā)出。獎金是物質(zhì)激勵工作推進中的關(guān)鍵性模式，在企業(yè)被較為廣泛性運用。企業(yè)經(jīng)營人員對獎金進行調(diào)控，可以切實提升工作人員工作的主動性和積極性。在實際運用的時候，工作人員工作的積極性和熱情并沒有因為該環(huán)節(jié)就有所提升。與此同時，若是企業(yè)中僅僅對物質(zhì)激勵層面上做文章，企業(yè)運營的和成本將會增加，預(yù)期的效果并不能夠明顯增加。其實，工作人員不僅僅在物質(zhì)層面上有需求，還在精神層面上有較高的需求，而且，工作人員還具有較強的自我激勵本能，若是工作人員感覺工作比較有意義，認為其自身的能力將會得到施展，能夠?qū)ぷ鬟M行駕馭，具有較高的成就感，這就可以將其本能激發(fā)出來。企業(yè)的經(jīng)營者不妨在無本激勵層面做做文章，或許能夠擁有較高的激勵效果[7]。

其次，靈活使用工作激勵的機制。赫茲伯格曾經(jīng)說過：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做?！痹摲N工作機制是將工作人員放置在其適宜的崗位之上，而后依照工作中的具體需求，在條件可以允許的狀況之下，開展換崗輪流工作制度，將崗位中的技術(shù)層次加以變化，從而提升工作人工作人員作的新鮮感。在不同種崗薪中，可以賦予更大強度的挑戰(zhàn)，助力工作人員能夠主動激發(fā)出工作的積極性。有位著名企業(yè)家就回答工作報酬說過“工作的報酬就是工作本身”，可以表明，工作激勵至關(guān)重要。如果同等崗位中有不同種崗薪，對于工作積極性比較高、業(yè)績比較突出的工作人員，提升他們的獎金和薪金，甚至超出企業(yè)中的管理人員，那么就可以保障工作人員在現(xiàn)有的工作崗位中安心工作，將自身的價值凸顯，促使其全身心地在崗位中奉獻。

最后，領(lǐng)導(dǎo)行為激勵機制。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)行為將直接關(guān)系到激勵機制運用的成功或是失敗。這就需要企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)工作人員能夠自身廉潔，不可以過高地夸耀自己，也不可以重私利，導(dǎo)致工作人員有負面的影響。而后，則需要公正，做到不偏不倚、不任人唯親以及獎罰分明。更需要積極與工作人員交流和溝通，支持與尊重下屬工作人員，對工作人員作出的成績，不可以視而不見，需要給予更多的肯定，促使其在工作中有較高的成就感。企業(yè)更需要積極地組建出以人為本的管理氛圍與工作氛圍，創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)的企業(yè)氛圍。

3.重視差異激勵

企業(yè)內(nèi)高層領(lǐng)導(dǎo)者更要遵循創(chuàng)新性原則，不可以畫地為牢。重視個人激勵制度的建立，將工作人員存在的差異性予以考慮，其中包含性別上的差異、年齡上的差異、性格上的差異以及文化上的差異等[8]。工作人員有不同追求，有一些工作人員更為關(guān)注事業(yè)發(fā)展，有一些工作人員更為關(guān)注家庭重報酬，有一些工作人員更為關(guān)注工作興趣愛好，有一些工作人員更為關(guān)注工作環(huán)境條件，有一些工作人員更為關(guān)注基本需求是否可以被滿足，有一些工作人員更為關(guān)注精神層面上是否滿足。所以，企業(yè)高層管理人員在對激勵制度制定的時候，需要重視企業(yè)特征、工作人員個體差異，可以獲取更高的激勵效果。

企業(yè)更需要積極地鼓勵工作人員能夠主動參與激勵制度的制定，讓工作人員可以自主參與其中，確保工作人員可以對企業(yè)能夠有較高的歸屬感和認同感，可以在企業(yè)中實現(xiàn)自我，滿足自尊。企業(yè)中工作人員更需要參與到多種形式的活動中[9]。

4.加強基礎(chǔ)建設(shè)

企業(yè)需要重視對人才引進工作、培養(yǎng)工作與管理工作，建立具有較強特色的管理制度。第一，需要建立起人才引進的體系。企業(yè)中工作人員需要不定期地分析企業(yè)中人力資源管理狀況，重視人才引進計劃的構(gòu)建，開展理論知識培訓(xùn)和實際操作培訓(xùn)。對新入職工作人員需要開展企企業(yè)文化教育與熏陶，提升其工作意識與合作意識，提高其自身轉(zhuǎn)變角色的速度。第二，要針對性地建立起人才提升制度，任人唯賢，選拔公平合理。第三，企業(yè)要建立人才的儲備制度，需要重視與院校的合作，分批次和層次地對學(xué)生實施管理與技術(shù)培訓(xùn)，還可以組建出專業(yè)性的研究所，選拔優(yōu)秀的人才，開展有關(guān)課堂的研究與實踐活動，促使受訓(xùn)對象能夠養(yǎng)成較強的執(zhí)行能力和卓越的技能[10]。最后，更需要將人才發(fā)展渠道進一步拓寬，依照技術(shù)、管理以及公認三種工作類別開展崗位的管理與設(shè)置，將原本官本位思想轉(zhuǎn)變。把管理職位和技術(shù)職位分別設(shè)置，給專業(yè)技術(shù)人員提供出一定的發(fā)展空間。企業(yè)中文化氛圍作為影響企業(yè)發(fā)展狀況的重點因素?，F(xiàn)代社會建設(shè)的主題為和諧，通過建立和諧的人際關(guān)系可以讓企業(yè)工作人員在信任、真誠和開放的環(huán)境中工作，使企業(yè)變成健康的企業(yè)，這是企業(yè)在發(fā)展過程中的追求之一。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的和諧可以提升企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)工作人員保持良好的工作效率，讓企業(yè)可以穩(wěn)定發(fā)展。另外，在健康和諧企業(yè)中工作的企業(yè)工作人員會擁有積極向上的心理狀態(tài)，使企業(yè)工作人員可以積極追求個人和企業(yè)發(fā)展目標。因此，企業(yè)高層要將和諧作為企業(yè)文化，建設(shè)企業(yè)的人文發(fā)展觀念。

5.引入先進技術(shù)

人力資源工作可以推動現(xiàn)代化的發(fā)展和建設(shè)。隨著科學(xué)技術(shù)的顯著提升，信息化平臺運用在企業(yè)管理中優(yōu)勢被凸顯。目前已經(jīng)處于知識經(jīng)濟時代，對此，在構(gòu)建激勵機制的時候，需要將信息技術(shù)融入其中，保障人力資源管理效果。使用較佳的激勵機制，可以保障管理呈現(xiàn)出動態(tài)性，保障績效的考核朝著高效方向發(fā)展[11]?？冃У目己嗽O(shè)定時，需要開展適宜的激勵機制，運用某一種抑或多種標準，對工作人員間存在的差距綜合性分析，從而開展情緒化引導(dǎo)，保障工作人員工作質(zhì)量和效率可以穩(wěn)步增加。企業(yè)中成績較為較好的工作人員會由于被獎勵而比較開心，成績比較弱的工作人員也會因為這樣激發(fā)出爆發(fā)力。把激勵機制與績效考核聯(lián)系在一起，可以促使績效考核給激勵機制建立夯實基礎(chǔ)，給予一定的數(shù)據(jù)支撐，以便于機制建立和完善[12]?，F(xiàn)階段，有較多的企業(yè)激勵機制標準和目標劃分不夠明確，造成激勵機制在執(zhí)行的時候效果比較低，其有效性不能夠被充分地發(fā)揮出來。對此，建立起考核標準制度的時候，需要重視調(diào)研工作的開展，對分配條例進一步明確，重視激勵的最終效果，把評判的全過程運用信息化平臺進一步披露，確保流程可以更為清晰、透明以及直觀。降低暗箱操作出現(xiàn)的概率，給后期的培訓(xùn)工作夯實基礎(chǔ)，促使各個部門間工作可以更具針對性，在根源上將工作人員工作的積極性和主動性激發(fā)出來，提升其生產(chǎn)力而后獲得較高的經(jīng)濟效益，促使企業(yè)朝著良性方向長足發(fā)展[12]。

四、結(jié)語

綜上，企業(yè)要想平穩(wěn)發(fā)展就一定要對人力資源激勵機制進行研究，不斷提升企業(yè)在社會中的價值，并對人力資源發(fā)展進行規(guī)劃，從而保障企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理人員需要做好相應(yīng)的工作，重點規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理制度，健全激勵機制，將企業(yè)的內(nèi)部管理工作變得更加高效科學(xué)，給企業(yè)長足發(fā)展夯實基礎(chǔ)。