王中平

（四川省宜賓五糧液集團(tuán)有限公司，四川 宜賓 644000）

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬分配改革存在的問(wèn)題

1.員工傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變困難

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬分配改革中，員工的傳統(tǒng)觀念是阻礙改革進(jìn)一步實(shí)施的主要因素。受到中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人自古以來(lái)就把平均主義當(dāng)作公平主義，認(rèn)為只有每個(gè)人得到的利益都一樣多，才可以實(shí)現(xiàn)所謂的公平。特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即平均分配，不論企業(yè)盈利狀況如何，員工的薪酬始終只能增加不能減少，這個(gè)傳統(tǒng)的薪酬分配思想在國(guó)有企業(yè)根深蒂固。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的員工認(rèn)為平均分配是社會(huì)主義特有的優(yōu)勢(shì)，在他們的思想觀念里，只要所有人按時(shí)上班，工作認(rèn)真，那么每個(gè)人拿到的工資應(yīng)該都是相等的，一旦員工的薪酬出現(xiàn)差異化，人們之間的薪酬差距開(kāi)始凸顯，員工的不滿情緒也會(huì)隨之形成。

2.員工薪酬難以與市場(chǎng)化接軌

目前，我國(guó)大部分的國(guó)有企業(yè)在其薪酬待遇水平上都存在一高一低的特殊現(xiàn)狀，即普通崗位的在職職工薪酬待遇水平比其他勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位更高，而重要且最為關(guān)鍵的崗位職工薪酬待遇水平卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)中在職員工的薪酬很難與市場(chǎng)化接軌，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬分配的價(jià)值，尤其是不能夠體現(xiàn)高層管理者勞動(dòng)的價(jià)值大小以及供需情況，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.困難崗位留人難

由于在我國(guó)國(guó)有企業(yè)，無(wú)論你做什么工作，工作的困難程度如何，工作的完成情況如何，所有人的薪酬都是相同的，那么就會(huì)導(dǎo)致一個(gè)很嚴(yán)峻的問(wèn)題，即員工工資的多少與員工在公司內(nèi)部的實(shí)際貢獻(xiàn)脫軌，員工的工資水平無(wú)法真實(shí)反映員工付出的努力。而國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效獎(jiǎng)金的分配只重視形式，不重視價(jià)值，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)職工出工不出力的狀況，即輕松的崗位，所有人蜂擁而至，而困難的崗位卻無(wú)人問(wèn)津。

4.薪酬結(jié)構(gòu)單一

國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要是基礎(chǔ)薪酬，沒(méi)有相關(guān)實(shí)質(zhì)性的績(jī)效考核激勵(lì)，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏一定的彈性，難以發(fā)揮出薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)發(fā)放的薪酬主要是是為了保障員工基本的權(quán)益，重視員工生活的保障，沒(méi)有以激勵(lì)作為目標(biāo)，始終讓員工處在安全舒適區(qū)中。雖然國(guó)有企業(yè)進(jìn)行過(guò)多次薪酬分配改革，但是都未能觸碰到改革實(shí)質(zhì)，缺少標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)制度過(guò)于形式化，難以發(fā)揮薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬分配的差異化改革的必要性

1.優(yōu)化人力資源管理

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)施薪酬分配的差異化改革，給予優(yōu)秀的人才較高的薪酬報(bào)酬，而對(duì)于不求上進(jìn)的員工較低的工資，使得員工的工作價(jià)值與員工所得的收入分配相統(tǒng)一。差異化的薪酬分配制度，可以充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)效應(yīng)，通過(guò)給予員工差異化的薪酬，鼓勵(lì)其在崗位上發(fā)揮更大的價(jià)值，增強(qiáng)員工在企業(yè)的歸屬感。薪酬分配的差異化改革可以幫助國(guó)有企業(yè)留住優(yōu)秀人才，高效利用企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人力資源，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，規(guī)范國(guó)企內(nèi)部員工的行為，提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.增加國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

2018年國(guó)務(wù)院出臺(tái)關(guān)于國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的改革意見(jiàn)，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部采取差異化薪酬激勵(lì)措施，是增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、降低企業(yè)生產(chǎn)成本的有效方式。采取按勞分配的差異化薪酬分配制度，確保勞工的付出與所得獎(jiǎng)勵(lì)成正比，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)效率，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求

每個(gè)員工個(gè)人素質(zhì)不同，對(duì)企業(yè)做出的價(jià)值貢獻(xiàn)也不同，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)人力資源高效率的利用，差異化薪酬分配制度的實(shí)施，可以給予優(yōu)秀的人力資源價(jià)值肯定，鼓勵(lì)他們繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，由此可以看出，國(guó)有企業(yè)薪酬分配差異化改革是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬分配的差異化改革策略

1.重視思想公平

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展薪酬分配的差異化改革是一個(gè)整體性工程，包括前期宣傳工作、組織工作、人力資源管理和薪酬考核等各個(gè)方面。作為國(guó)有企業(yè)，相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更有政治方面的優(yōu)勢(shì)，做好政策宣傳、培訓(xùn)教育、做好思想上的正確引導(dǎo)，確保員工思想上的公平。

首先，在國(guó)企內(nèi)部開(kāi)展思想教育，重視思想公平。在企業(yè)內(nèi)部積極開(kāi)展講座宣傳，讓更多的基層員工了解改革的形勢(shì)，保證企業(yè)所有員工都清楚地了解改革的目標(biāo)、未來(lái)的挑戰(zhàn)，使員工充分了解薪酬獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放多少是由每個(gè)人的個(gè)人努力決定的。

其次，積極聽(tīng)取員工的需求。隨著薪酬差異化改革的實(shí)施，不少員工會(huì)出現(xiàn)一定的情緒不滿的問(wèn)題。為此，企業(yè)必須要積極聽(tīng)取員工的各種訴求，及時(shí)解決員工的各種不滿情緒，鼓勵(lì)員工提出問(wèn)題，并且安排專人定期答復(fù)，及時(shí)了解職工的各種思想動(dòng)態(tài)，獲得員工對(duì)薪酬分配差異化改革的理解。

2.員工績(jī)效差異化

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部高層管理者實(shí)行年薪制。國(guó)企高管的年薪構(gòu)成主要有三類，分別是基本薪酬、績(jī)效薪酬和特殊獎(jiǎng)勵(lì)?；拘匠甑陌l(fā)放依據(jù)國(guó)有企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)的狀況、經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略、未來(lái)的發(fā)展盈利情況等因素來(lái)綜合判斷?？?jī)效薪酬主要是依據(jù)高層管理者一年間的工作績(jī)效考核情況，但是績(jī)效薪酬的發(fā)放不能高于基本薪酬的數(shù)量。特殊獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)國(guó)企的盈利狀況來(lái)判斷的，如果國(guó)有企業(yè)在該年的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)達(dá)到以往的最高峰，可以考慮給予高管一定的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)國(guó)有企業(yè)的中層管理者實(shí)施崗位年薪制。根據(jù)國(guó)企內(nèi)部不同崗位工作內(nèi)容的不同，工作內(nèi)容的難易程度的不同，以及崗位責(zé)任大小等劃分出不同的崗位等級(jí)，在一定的范圍內(nèi)，依據(jù)中層管理者的績(jī)效考核結(jié)果和日常工作表現(xiàn)予以晉升薪級(jí)。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)的基層工作者，采取多元化崗效工資。崗效工資比較多元化，可以包括基礎(chǔ)工資、加班工資、薪酬補(bǔ)助等多個(gè)部分，充分發(fā)揮薪資報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)，根據(jù)不同的崗位制定不同的薪資等級(jí)，采取多元化的崗位效益薪酬制度。

3.完善績(jī)效考核配套體系

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)施薪酬分配差異化改革，必須要求整個(gè)內(nèi)部考核體系是公平、透明、明確的，要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、客觀的評(píng)價(jià)體系，國(guó)企內(nèi)部員工擁有平等的考核機(jī)會(huì)，確保收入分配的公正、合理。在薪酬分配差異化改革實(shí)施的過(guò)程中，要重視薪酬獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的效率，確保員工及時(shí)得到其應(yīng)得的薪酬福利，維護(hù)考核過(guò)程的權(quán)威性。國(guó)企的業(yè)績(jī)指標(biāo)需要定期下達(dá)給各個(gè)部門，并且形成具體明確的考核目標(biāo)，確保每一位員工都能清楚地理解考核的目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的思想公平的教育，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)分配結(jié)果的跟蹤考核。

4.合理確定薪酬差異化分配規(guī)則

實(shí)施國(guó)有企業(yè)薪酬分配差異化改革的第一步就是需要合理地確定薪酬差異化的分配規(guī)則，分配規(guī)則要以企業(yè)和實(shí)際的工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，必須做到有一定的差距，但是差距不能過(guò)于懸殊。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施薪酬分配差異化改革過(guò)程中，可以把基本薪酬和基礎(chǔ)的補(bǔ)貼作為下限，統(tǒng)籌獎(jiǎng)勵(lì)的分配，根據(jù)各個(gè)部位、各個(gè)工作崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值的大小，分層級(jí)構(gòu)建合理、明確的差異化獎(jiǎng)勵(lì)分配基數(shù)和指標(biāo)體系。

5.構(gòu)建多元化職業(yè)發(fā)展通道

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，員工職業(yè)發(fā)展通道過(guò)于單一，導(dǎo)致員工工作積極性不高，傳統(tǒng)單一內(nèi)部晉升通道，將員工限制在單一崗位，很難體現(xiàn)員工價(jià)值。根據(jù)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，可以增設(shè)多元化的職業(yè)發(fā)展通道，比如增設(shè)專業(yè)技術(shù)、特殊高技能等多條發(fā)展通道。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立覆蓋所有員工職業(yè)發(fā)展通道相應(yīng)的績(jī)效管理，形成長(zhǎng)期體系性的薪酬激勵(lì)制度。

四、結(jié)論

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在發(fā)揮著重要作用的同時(shí)，也存在著諸如工作效率低、員工積極性不高、創(chuàng)新動(dòng)力不足等問(wèn)題。通過(guò)以上分析可以看出，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬分配改革過(guò)程中也存在著一定的阻礙，員工傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變困難、困難崗位留人難等都阻礙了國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程。實(shí)施員工薪酬分配的差異化改革對(duì)國(guó)有企業(yè)未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)行薪酬分配的差異化改革，不僅可以提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)員工的工作激情，而且還可以提高國(guó)有企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效、可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。