郭 鍇 楊明霏

（浙江師范大學(xué) 教師教育學(xué)院，浙江 金華 321004）

一、前言

據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）發(fā)布的第47次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計報告》（截至2020年12月），我國網(wǎng)絡(luò)使用者規(guī)模已達(dá)到9.89億，普及率為70.4%，網(wǎng)絡(luò)在我國得到了廣泛的普及和使用，已經(jīng)成為我們?nèi)粘Ｉ詈凸ぷ髦斜夭豢缮俚墓ぞ摺?/p>

對于企業(yè)來說，網(wǎng)絡(luò)是一把雙刃劍，員工可以使用網(wǎng)絡(luò)去更便捷、更有效率地完成他們的任務(wù)，但越來越多的員工也會選擇利用工作時間使用網(wǎng)絡(luò)來達(dá)到放松休閑、逃避工作的目的，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)模糊了工作和個人的分界。針對這一現(xiàn)象，學(xué)者們提出了網(wǎng)絡(luò)怠工這一概念，網(wǎng)絡(luò)怠工不僅具有與傳統(tǒng)怠工行為相類似的負(fù)面影響，而且更加的普遍和隱蔽，會給組織生產(chǎn)帶來嚴(yán)重的威脅和損失。

近兩年，新型冠狀病毒全球肆虐，居家隔離線上辦公成為不少企業(yè)的無奈之選。在這種形勢下，組織更加無法有效地發(fā)覺和管理員工的網(wǎng)絡(luò)怠工行為。因此，這種信息化時代下的新型怠工應(yīng)當(dāng)受到管理者和研究者的高度重視。

二、網(wǎng)絡(luò)怠工的源起和概念

網(wǎng)絡(luò)怠工的研究始于國外，國內(nèi)也被譯為網(wǎng)絡(luò)閑逛、網(wǎng)絡(luò)閑散、非工作上網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)偏差行為等。Kamin在1995年首次使用“cyberloafing”（網(wǎng)絡(luò)閑散，指上班時間從事與工作不相關(guān)活動）一詞指代員工在工作期間上網(wǎng)娛樂的新型工作偏差行為；Guthrie和Gray（1996）把員工不符合組織目標(biāo)而進(jìn)行的信息系統(tǒng)使用行為稱為垃圾計算機行為（Junk computing），其主要強調(diào)該行為對于組織的無用性；1999年美國新聞周刊的一篇文章中出現(xiàn)了“cyberslacking”一詞被譯為非工作上網(wǎng)行為，同年被牛津英語詞典和麥克米倫詞典收錄，將其定義為，員工利用組織提供的網(wǎng)絡(luò)從事與工作無關(guān)的行為；也正是在這一年，我國學(xué)者徐陽（1999）首次將網(wǎng)絡(luò)怠工這一概念引入國內(nèi)；Lim（2002）提出“cyberloafing”是指員工在工作時間內(nèi)出于個人目的使用網(wǎng)絡(luò)和移動通信設(shè)備從事與工作無關(guān)活動的異常行為，其對網(wǎng)絡(luò)怠工的定義受到了廣泛的引用和論證。

我國學(xué)者戴春林（2014）總結(jié)了國內(nèi)外對于網(wǎng)絡(luò)怠工的研究，并將網(wǎng)絡(luò)怠工的基本內(nèi)涵歸納為，（1）員工在工作時間進(jìn)行；（2）通過組織的互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)進(jìn)行；（3）出于員工個人目的；（4）往往以生產(chǎn)力降低或組織目標(biāo)受損為代價；張和云等（2016）通過總結(jié)先前的研究，提出網(wǎng)絡(luò)怠工具有隱蔽性強，普遍性廣，危害性大這三大特點，提醒企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其重視。

三、網(wǎng)絡(luò)怠工的影響因素

針對影響網(wǎng)絡(luò)怠工發(fā)生的變量，研究者進(jìn)行了大量的、多角度、跨學(xué)科的研究，目前學(xué)界對網(wǎng)絡(luò)怠工的研究主要從員工個體因素和工作場所相關(guān)因素這兩個方面切入。

1.個體因素

根據(jù)Katinka等（2019）對網(wǎng)絡(luò)怠工的影響因素分類，個體因素還可以進(jìn)一步分為人口統(tǒng)計學(xué)和人格特質(zhì)、與個人生活習(xí)慣相關(guān)的因素。

（1）人口統(tǒng)計學(xué)和人格特質(zhì)

從人口統(tǒng)計學(xué)特征來看，以往的研究普遍發(fā)現(xiàn)：男性、年輕人、性格更外向的人、受過高等教育的人在工作時間更有可能進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)怠工。相反，高情商、誠實、自律、盡責(zé)的人更少地去網(wǎng)絡(luò)怠工。究其原因，這些都是正面人格特質(zhì)，當(dāng)員工具有這些特質(zhì)時，往往更加的盡職盡責(zé)，更加具有服從性，傾向?qū)⒆⒁饬Ψ旁谑诸^的工作上。

（2）個人生活習(xí)慣

許多研究表明，員工進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)怠工與他們個人的生活習(xí)慣密不可分。例如，一些研究發(fā)現(xiàn)有私人事務(wù)的員工（例如有副業(yè)，有債務(wù)）更傾向于進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)怠工。這可能是在員工心中，私人事務(wù)遠(yuǎn)比本職工作更為重要，因此，會在工作時間使用網(wǎng)絡(luò)來處理私人事務(wù)。近年來，有不少研究將員工睡眠質(zhì)量通過自我情緒耗竭和網(wǎng)絡(luò)怠工聯(lián)系起來，比較合理解釋是白天的工作任務(wù)和工作壓力會導(dǎo)致員工睡眠時長減少，睡眠質(zhì)量也隨之降低，從而降低白天工作的內(nèi)在動力，產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)怠工行為。

2.環(huán)境因素

根據(jù)Katinka等（2019）對網(wǎng)絡(luò)怠工的影響因素分類，環(huán)境因素還可進(jìn)一步分為工作因素與企業(yè)政策因素。

（1）工作因素

研究發(fā)現(xiàn)，職位更高、收入更高、壓力更大的員工更傾向于網(wǎng)絡(luò)怠工。職位更高收入更高的員工一般都屬于管理層，受到的監(jiān)督較少，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)怠工時不會認(rèn)為有太多的不妥，而壓力大的員工則會通過網(wǎng)絡(luò)怠工將自己從現(xiàn)實的壓力下暫時解脫出來。而當(dāng)工作內(nèi)容非常無聊的時候，員工也會通過網(wǎng)絡(luò)怠工來給自己增添樂趣。然而，那些認(rèn)為工作非常有意義的員工很少會網(wǎng)絡(luò)怠工，這些員工可能認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)怠工會浪費時間，從而耽誤自己的職業(yè)發(fā)展。

（2）企業(yè)政策因素

企業(yè)規(guī)模和員工網(wǎng)絡(luò)怠工有著密切的聯(lián)系，一些研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模越大，員工越不容易網(wǎng)絡(luò)怠工；企業(yè)對員工進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控和外部限制越多，企業(yè)關(guān)于工作時間互聯(lián)網(wǎng)使用政策更規(guī)范，員工會更加忌憚，擔(dān)心網(wǎng)絡(luò)怠工被發(fā)現(xiàn)而受到懲罰，從而很少去網(wǎng)絡(luò)怠工；而當(dāng)員工感到組織對自己造成威脅時，譬如職場暴力等，員工傾向于進(jìn)行更多的網(wǎng)絡(luò)怠工，以此當(dāng)作暫時的解脫和對職場不公的回應(yīng)。相反，當(dāng)企業(yè)公正水平較高時，員工也會有較少的網(wǎng)絡(luò)怠工行為。

四、未來研究的展望

隨著網(wǎng)絡(luò)怠工研究的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)怠工領(lǐng)域的研究已經(jīng)進(jìn)入了更為成熟的發(fā)展階段，這對現(xiàn)有的研究方向和研究方法提出了更高的要求，帶來了更大的挑戰(zhàn)。對于研究者而言，可以從以下方面進(jìn)一步開展研究。

1.開展縱向研究及聚合研究

目前對于網(wǎng)絡(luò)怠工的研究主要采用橫斷研究，而橫斷研究的數(shù)據(jù)很難驗證變量間的因果關(guān)系，因而難以確定員工發(fā)生網(wǎng)絡(luò)怠工的真正動機和演化過程。并且與縱向研究相比，橫斷研究不能較為完整地了解組織層面對網(wǎng)絡(luò)怠工的影響。而通過縱向研究和聚合研究可以較為直觀地發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)怠工的起因及結(jié)果，并能進(jìn)一步分析其因果關(guān)系。

2.采取新的研究方式和方法

由于網(wǎng)絡(luò)怠工的敏感性，對負(fù)面行為的研究面臨著巨大的挑戰(zhàn)。采用問卷法要求參與者進(jìn)行匿名自我報告是目前研究者最常用、最有效的方法。然而即使是匿名，也會存在贊許性偏差。由于網(wǎng)絡(luò)怠工的隱蔽性和危害性，參與者承認(rèn)自己的網(wǎng)絡(luò)怠工行為可能會傷害其內(nèi)因自尊，即便是完全匿名，參與者也有可能會隱瞞其部分網(wǎng)絡(luò)怠工行為。目前大多數(shù)研究都采用自我報告法，這種單一數(shù)據(jù)來源的橫斷設(shè)計會制約研究結(jié)果的可靠性，可能會因為社會贊許性導(dǎo)致較大誤差。也有研究并不是通過研究者直接聯(lián)系到的參與者，而是通過人事部門等中間人作為中介來面對參與者的，但參與者可能會因為中間人的解釋偏差、暈輪效應(yīng)等使得研究結(jié)果大打折扣。

因此，研究者應(yīng)該考慮將自我報告得到的結(jié)果使用其他方法進(jìn)行重復(fù)驗證。同時，也要嘗試使用新的研究方法，比如模擬實驗法，現(xiàn)場觀察法等方式研究網(wǎng)絡(luò)怠工，以提高研究的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。如有可能，在人事測評中發(fā)現(xiàn)員工潛在的網(wǎng)絡(luò)怠工傾向，這將是一項非常具有挑戰(zhàn)性和實用價值的研究。

3.關(guān)注網(wǎng)絡(luò)怠工的兩面性

目前關(guān)于網(wǎng)絡(luò)怠工的研究，多把網(wǎng)絡(luò)怠工當(dāng)作一種負(fù)面行為。人們往往從常識出發(fā)，簡單地將網(wǎng)絡(luò)怠工歸咎于員工缺乏自律、品行和修養(yǎng)不高等道德范疇。正是基于“網(wǎng)絡(luò)怠工錯在員工”的前提，現(xiàn)有研究幾乎完全聚焦于如何減少或禁止網(wǎng)絡(luò)怠工，采取“壓服”式管理策略。殊不知，如果不從問題的本質(zhì)出發(fā)，針對網(wǎng)絡(luò)怠工的深層心理根源對癥下藥，其結(jié)果必然是“上有政策、下有對策”，難以取得顯著的效果。

近年來，有不少學(xué)者開始質(zhì)疑這一假設(shè)。有研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)怠工會提高員工的情緒體驗，并能進(jìn)一步提高員工的工作投入。還有一些研究發(fā)現(xiàn)，很多時候員工并不是自愿地進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)怠工，而是將網(wǎng)絡(luò)怠工作為一種應(yīng)對工作場所負(fù)面信息的方式，比如巨大的工作壓力、職場暴力、工作太無聊等。因此，網(wǎng)絡(luò)怠工要比我們最初想象的復(fù)雜得多，這也給研究者帶來了更大的挑戰(zhàn)。