徐虹 楊紅艷 張妍

[摘 要]文章基于資源保存理論和工作要求-資源模型，構建了挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為之間有調節(jié)的中介效應模型，并以429名服務企業(yè)一線員工為研究對象進行了實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)：挑戰(zhàn)性工作壓力正向影響員工創(chuàng)新行為，而阻斷性工作壓力則負向影響員工創(chuàng)新行為;自我損耗中介了挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力對員工創(chuàng)新行為的影響。具體而言，挑戰(zhàn)性工作壓力通過降低自我損耗間接正向影響員工創(chuàng)新行為，而阻斷性工作壓力則通過提升自我損耗間接負向影響員工創(chuàng)新行為。領導支持感調節(jié)挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與自我損耗間的關系，當領導支持感較高時，挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗的負向關系增強，阻斷性壓力與自我損耗的正向關系減弱。研究為服務企業(yè)提升員工創(chuàng)新行為進而提高管理績效提供了改進方向和路徑。

[關鍵詞]挑戰(zhàn)性工作壓力;阻斷性工作壓力;自我損耗;領導支持感;員工創(chuàng)新行為

[中圖分類號] F272.92[文獻標識碼] A[文章編號]1673-0461（2021）12-0058-08

一、引 言

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中產生創(chuàng)新構想，并努力將之付諸實踐的行為[1]。員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基礎[2]，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵手段[3]，能夠幫助企業(yè)在提高服務效率的同時，吸引新顧客，留住老顧客[4]。近年來，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，成為了許多企業(yè)十分關注的話題[5]。

學界也從影響員工創(chuàng)新行為的個體因素[6]、組織因素[7]和工作特征因素[8]等方面開展了大量研究，但以往研究更強調工作自主性等有利的工作環(huán)境對員工創(chuàng)新行為的積極影響，而對于工作壓力與員工創(chuàng)新行為的關系，現(xiàn)有研究卻仍未得出一致的結論[9-10]。并且現(xiàn)有關于工作壓力與員工創(chuàng)新行為關系的研究大多關注壓力水平的高低對員工創(chuàng)新行為的不同作用，但不同屬性的工作壓力究竟會對員工創(chuàng)新行為產生何種影響，以及背后的作用機制是什么卻尚未得到充分探索[9]。如今，高負荷、快節(jié)奏的工作環(huán)境已然使員工背負沉重工作壓力的情況變得司空見慣，因此，探究工作壓力對員工創(chuàng)新行為的影響成為了迫切需要關注的問題。

為進一步揭開工作壓力影響員工創(chuàng)新行為的“黑箱”，本研究首先借鑒Cavanaugh等[11]的研究將工作壓力按照屬性差異劃分為挑戰(zhàn)性工作壓力和阻斷性工作壓力，接下來引入自我損耗作為工作壓力作用于員工創(chuàng)新行為的中介機制，并引入領導支持感作為邊界條件。之所以將自我損耗作為中介變量，原因在于研究表明，自我損耗既是工作壓力的結果[12]，同時也是建言行為等角色外行為的前因[13]，而員工創(chuàng)新行為正是一種典型的角色外行為[14]。將領導支持感作為邊界變量引入的主要原因在于，領導支持感是員工工作資源的重要來源，可以調節(jié)員工對工作壓力源的認知[15]，抵消工作壓力對員工造成的資源損耗[16]。綜上，我們認為自我損耗在挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力對員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用，而領導支持感則在工作壓力對自我損耗的作用中起到一定的調節(jié)作用。

二、理論基礎與研究假設

（一）挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為

Cavanaugh等[11]將壓力源分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻斷性壓力源兩種類型，其中，緊張的工作時間、較多的工作任務量、較高的工作職責等工作壓力被稱為挑戰(zhàn)性工作壓力，這種壓力與個人成長和發(fā)展相關聯(lián)，會激勵個體的積極行為;模糊的工作要求和工作標準、繁瑣的工作程序、組織政治、工作不安全感等工作壓力被稱為阻斷性工作壓力，這種壓力阻礙個人成長和目標達成，會降低個體的積極行為。

本研究認為，挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力會對員工創(chuàng)新行為產生不同的影響。具體而言，當工作壓力被員工視為具有挑戰(zhàn)性時，壓力對他們而言是能夠被克服的，對其成長和發(fā)展具有積極意義[11]，此時，他們會將工作壓力看做實現(xiàn)個人目標的重要機會[17]。而資源保存理論表明，個體總是會努力地維持和獲得他們認為有價值的資源[18]，因此，員工會樂意投入較多的時間和精力來應對挑戰(zhàn)性工作壓力，充分發(fā)揮自身的主觀能動性來創(chuàng)造性地解決問題[19]，從而促進創(chuàng)新行為的產生[20]。而當工作壓力被員工視為具有阻斷性時，壓力對他們而言是難以克服的，他們會將這種工作壓力視為阻礙個人成長與能力發(fā)揮的一種威脅[17]。根據資源保存理論，當面對這種會耗費大量時間與精力卻得不到有效回報的壓力源，個體會產生回避或放棄的念頭[19]，因此不利于創(chuàng)新行為的產生[20]。此外，Webster等[21]的研究表明，挑戰(zhàn)性壓力源與員工對組織的角色外行為正相關，Rodell等[22]的研究則表明阻斷性壓力源與員工的組織公民行為負相關，而員工創(chuàng)新行為正是角色外行為和組織公民行為的構成部分[23]，因此，本文提出以下假設：

H1a：挑戰(zhàn)性工作壓力正向影響員工創(chuàng)新行為。

H1b：阻斷性工作壓力負向影響員工創(chuàng)新行為。

（二）自我損耗的中介作用

自我損耗是個體進行意志活動的能力或意愿暫時下降的現(xiàn)象[24]。該理論認為，人們的自我控制資源是有限的，當從事違背自己意愿的行為、對情緒進行管理或應對壓力的時候，均會耗費自我控制資源，并且當前自我控制資源的損耗會對后續(xù)自我控制行為產生負面影響，這意味著自我損耗的員工更難完成需要自我控制的額外任務[25]。

由于壓力源屬性上的差異性，挑戰(zhàn)性工作壓力對員工而言是有益的，能夠給他們帶來關于未來收益的期許，使其相信只要成功應對挑戰(zhàn)，就會有更好的工作表現(xiàn)[26]，因此，會極大地激發(fā)員工的內在動機[13]，減少自我控制資源的損耗[27]。并且，相關研究表明，挑戰(zhàn)性工作壓力還會通過提升人們的積極情緒，抵消自我損耗[28]。相反，阻斷性工作壓力不僅需要員工持續(xù)不斷地投入額外的時間和努力，而且對員工而言難以克服，會阻礙他們的成長和發(fā)展[11，17]，因此，會極大地降低員工的內在動機[27]，增大自我控制資源的損耗[14]。并且，相關研究表明，阻斷性工作壓力還會誘發(fā)憤怒和焦慮等負面情緒[22]，最終損耗自我控制資源[25]。因此，本文提出以下假設：

H2a：挑戰(zhàn)性工作壓力負向影響員工自我損耗。

H2b：阻斷性工作壓力正向影響員工自我損耗。

根據資源保存理論，當個體處于資源匱乏狀態(tài)時更傾向于采取保存策略來防止資源的進一步流失[29]。而創(chuàng)新行為作為一種典型的角色外行為[14]，需要員工在完成角色內任務之余，進行知識的創(chuàng)造、分享乃至應用[30]，因此，創(chuàng)新行為需要耗費額外的自我控制資源。由此，我們推斷，當員工擁有豐富的自我控制資源時，他們可能會通過自我控制來開展創(chuàng)造性活動，而當員工的自我控制資源不足時，他們不太可能采取創(chuàng)新行為。并且，先前的研究也表明，自我損耗會降低人們解決復雜問題的能力[31]，削弱個體的創(chuàng)造力[32]。因此，本文提出以下假設：

H3：自我損耗負向影響員工創(chuàng)新行為。

綜合假設H2a、假設H2b和假設H3的論據，本文進一步提出以下假設：

H4a：自我損耗在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

H4b：自我損耗在阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

（三）領導支持感的調節(jié)作用

領導支持感是員工對領導重視其工作貢獻，關心其福利程度的總體感知[33]。領導是組織的代言人，員工與組織的互動和關系建立往往都是通過領導來進行的。并且，研究表明，領導是員工工作資源的重要來源，可以調節(jié)員工對工作壓力源的認知[15]。

工作要求-資源模型認為，工作要求或工作壓力會消耗員工的資源[34]，而工作資源則能夠抵消工作壓力帶來的資源耗竭[35]，緩沖工作壓力的負面影響[16]。因此，我們認為，領導支持感作為一種額外的資源，能夠強化員工的自我控制，在挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力對自我損耗的影響中起到一定的調節(jié)作用。具體而言，當領導支持感較高時，員工能從領導那里獲得更多的幫助和關心，從而促進挑戰(zhàn)性工作壓力的效應，進一步減少自我損耗;同時也能夠緩沖阻斷性壓力源的不利影響。因此，本文提出以下假設：

H5a：領導支持感調節(jié)挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗的關系，當員工感知到較高的領導支持感時，挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗間的負向關系增強。

H5b：領導支持感調節(jié)阻斷性工作壓力與自我損耗的關系，當員工感知到較高的領導支持感時，阻斷性工作壓力與自我損耗間的正向關系減弱。

基于上述假設，我們認為領導支持感不同的員工，挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力經由自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的作用存在差異，即自我損耗的中介效應受到領導支持感的調節(jié)，進而構建了一個有調節(jié)的中介效應模型（見圖1）。

H6a：領導支持感負向調節(jié)自我損耗在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應。

H6b：領導支持感正向調節(jié)自我損耗在阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應。

三、研究方法

（一）數(shù)據收集

本研究采用問卷調查法，數(shù)據來源于北京、天津、河北等地的多家酒店、餐飲企業(yè)的一線員工。通過委托高校MBA同學在其所在酒店、餐飲企業(yè)以微信鏈接形式發(fā)放，以及邀請在酒店工作的朋友向其同事現(xiàn)場發(fā)放等形式進行收集，在被試填答之前告知問卷數(shù)據僅用于學術研究，并給予認真填答的被試一定數(shù)額的紅包獎勵。問卷發(fā)放時間為2020年12月—2021年2月，共回收532份問卷，剔除未通過篩選問題、填答時間過短和過長等問卷后，共剩余有效問卷429份，有效回收率80.64%，經統(tǒng)計，調研對象中男性占比45.22%，女性占比54.78%;年齡集中分布在26～30歲、18～25歲和31～40歲，占比分別為37.76%、32.40%和21.91%;專科及以下占比48.02%，本科占比46.85%，碩士及以上占比5.13%;工作年限在3～5年的占比42.19%，1～2年占比25.17%。

（二）變量測量

量表均來源于權威期刊且得到普遍認可，在中國等不同文化情境中呈現(xiàn)出良好的信度和效度，并采用“翻譯-回譯”程序確保初始量表中表達的準確性。在問卷發(fā)放之前，還邀請了企業(yè)員工對問卷中的語句表達等內容提出修改意見，以便在正式調研中被試能夠正確理解問卷內容。所有量表均采用Likert5點計分法。

第一，挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力。采用Cavanaugh等[11]開發(fā)的量表來測量員工感知到的挑戰(zhàn)性工作壓力和阻斷性工作壓力，該量表共11個題項，其中1～6題為挑戰(zhàn)性工作壓力測項，包括“我所承擔的工作任務量很大”等，Cronbach’s α值為0.914;7～11題為阻斷性工作壓力測項，包括“我所在單位更看重背景、關系而非工作表現(xiàn)”等，Cronbach’s α值為0.872。

第二，自我損耗。采用Johnson等[36]開發(fā)的修訂版量表來測量自我損耗，共5個題項，包括“我感覺筋疲力盡”等，Cronbach’s α值為0.901。

第三，領導支持感。采用Cheng等[37]結合中國情境改編成的領導支持感量表，共4個題項，包括“我的領導樂意傾聽我工作方面的問題”等，Cronbach’s α值為0.856。

第四，員工創(chuàng)新行為。采用余傳鵬等[38]結合中國企業(yè)員工修訂的員工創(chuàng)新行為量表，共4個題項，包括“我經常產生與工作有關的新穎想法”等，Cronbach’s α值為0.857。

此外，本研究還將性別、年齡、教育程度、所在單位、工作年限作為控制變量納入分析，從而控制其對模型因變量的影響效應。

四、數(shù)據分析與結果

（一）同源方差檢驗與驗證性因子分析

由于本調查數(shù)據來源于同一被試，在調查過程中采用隨機編排和匿名填寫方式控制同源方差對數(shù)據質量的影響，并且對問卷中的所有題項進行Harman單因子檢驗，得到KMO值為0.921，Bartlett檢驗的顯著性為0.000，并且通過主成分分析法從24個題項中提取了5個因子，未旋轉前的第一個因子方差貢獻率為37.645%，低于40%臨界值，說明共同方法偏差問題不嚴重。采用Amos27.0進行驗證性因子分析，結果如表1所示，可以看出，五因子模型的擬合優(yōu)度均高于其他模型，表明變量間的區(qū)分效度良好。

（二）相關性分析

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表2所示，可以看出挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)新行為顯著正相關（r=0.386，p<0.01），阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為顯著負相關（r=-0.411，p<0.01），挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗顯著負相關（r=-0.533，p<0.01），阻斷性工作壓力與自我損耗顯著正相關（r=0.616，p<0.01），自我損耗與員工創(chuàng)新行為顯著負相關（r=-0.455，p<0.01），領導支持感與自我損耗顯著負相關（r=-0.189，p<0.01）。相關性結果與理論假設一致，為進一步分析提供了初步支持。

（三）假設檢驗

1.主效應檢驗

采用SPSS22.0層級回歸分析對數(shù)據進行假設檢驗，結果如表3所示。首先將控制變量納入回歸模型，然后在回歸模型中加入自變量，結果表明，在考慮了控制變量后，挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.234，p<0.001），而阻斷性工作壓力對創(chuàng)新行為則具有顯著的負向影響（β=-0.267，p<0.001），故假設H1a和H1b得到驗證。在考慮了控制變量并在回歸模型中加入自我損耗后，挑戰(zhàn)性工作壓力對自我損耗具有顯著的負向影響（β=-0.268，p<0.001），而阻斷性工作壓力對自我損耗則具有顯著的正向影響（β=0.428，p<0.001），故假設H2a和H2b得到驗證。自我損耗與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著負向關系（β=-0.286，p<0.001），故假設H3得到驗證。

2.自我損耗的中介效應檢驗

采用Bootstrap方法（5 000次）對中介效應進行檢驗，將自我損耗作為中介變量引入模型，結果如表4（檢驗1）和表5（檢驗2）所示。由表4可知，挑戰(zhàn)性工作壓力對員工創(chuàng)新行為仍具有直接正向影響，但效應有所減弱，回歸系數(shù)為0.180，中介效應系數(shù)為0.155，自我損耗中介效應的95%置信區(qū)間的下限和上限（0.102，0.217）均不包含0，表明自我損耗在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)新行為間存在部分中介作用，假設H4a得到驗證;由表5可知，阻斷性工作壓力對員工創(chuàng)新行為仍具有直接負向影響，但效應有所減弱，回歸系數(shù)為-0.175，中介效應系數(shù)為-0.164，自我損耗中介效應的95%置信區(qū)間的下限和上限（-0.231，-0.104）均不包含0，因此自我損耗在阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為間存在部分中介作用，假設H4b得到驗證。

3.領導支持感的調節(jié)效應檢驗

首先，對調節(jié)效應模型中涉及到的自變量和調節(jié)變量進行中心化處理，以使方程系數(shù)的解釋意義更強，交互項由中心化處理后的自變量與調節(jié)變量相乘而得。調節(jié)效應檢驗結果如表6和表7所示。可以看出，領導支持感對挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗關系間的正向調節(jié)效應顯著（β=0.198，p<0.001），而領導支持感對阻斷性工作壓力與自我損耗關系間的負向調節(jié)效應顯著（β=-0.189，p<0.001），假設H5a和H5b得到驗證。

4.有調節(jié)的中介效應檢驗

為驗證有調節(jié)的中介效應，采用Hayes編制的SPSS宏PROCESS（v3.3）中的Model7，在控制性別、年齡、教育程度、工作單位和工作年限的情況下進行有調節(jié)的中介效應檢驗，結果如表8（檢驗1）和表9（檢驗2）所示。從表8中可以看出，當領導支持感較低時，挑戰(zhàn)性工作壓力通過自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的間接效應為0.188，95%置信區(qū)間內的下限和上限（0.122，0.267）均不包含0，說明間接效應是顯著的;當領導支持感較高時，挑戰(zhàn)性工作壓力通過自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的間接效應為0.096，95%置信區(qū)間內的下限和上限（0.055，0.144）均不包含0，說明間接效應也是顯著的。此外，通過PROCESS運算得到的有調節(jié)的中介效應判斷指標INDEX可以看出，領導支持感對挑戰(zhàn)性工作壓力影響員工創(chuàng)新行為的間接效應存在調節(jié)作用的判定指標為-0.061，95%置信區(qū)間內的下限和上限（-0.101，-0.029）均不包含0，表明有調節(jié)的中介效應是顯著的，假設H6a得到驗證。從表9中可以看出，當領導支持感較低時，阻斷性工作壓力通過自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的間接效應為-0.195，95%置信區(qū)間內的下限和上限（-0.277，-0.121）均不包含0，說明間接效應是顯著的;當領導支持感較高時，阻斷性工作壓力通過自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的間接效應為-0.108，95%置信區(qū)間內的下限和上限（-0.161，-0.063）均不包含0，說明間接效應也是顯著的。此外，領導支持感對阻斷性工作壓力影響員工創(chuàng)新行為的間接效應存在調節(jié)作用的判定指標為0.057，95%置信區(qū)間內的下限和上限（0.025，0.098）均不包含0，表明有調節(jié)的中介效應是顯著的，假設H6b得到驗證。

五、結論與討論

（一）研究結論

本研究基于資源保存理論和工作要求-資源模型，以一線服務員工為研究對象，探討了不同屬性的工作壓力對員工創(chuàng)新行為的影響，并分析了自我損耗在其中所發(fā)揮的中介效應，以及領導支持感所起到的調節(jié)作用，得出了以下結論：

第一，挑戰(zhàn)性工作壓力正向影響一線服務員工的創(chuàng)新行為，阻斷性工作壓力負向影響一線服務員工的創(chuàng)新行為。

第二，自我損耗在挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與一線服務員工創(chuàng)新行為的關系中起中介作用。并且挑戰(zhàn)性工作壓力對一線服務員工創(chuàng)新性行為的積極影響是通過降低員工的自我損耗而間接產生的，而阻斷性工作壓力對一線服務員工創(chuàng)新行為的消極影響則是通過增大員工的自我損耗而間接產生的。

第三，領導支持感調節(jié)挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與自我損耗的關系。具體而言，當員工感知到較高的領導支持感時，挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗間的負向關系增強，而阻斷性工作壓力與自我損耗間的正向關系減弱。

（二）理論貢獻

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在3個方面：

第一，通過區(qū)分工作壓力屬性，在資源保存理論和工作要求-資源模型基礎上，揭示了挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力作用于員工創(chuàng)新行為的中介機制和邊界條件，豐富了員工創(chuàng)新行為的前因變量與形成機制。并且研究結果證實，并非所有的工作壓力都會對一線服務員工創(chuàng)新行為產生負向影響。阻斷性工作壓力確實對其產生了負向作用，但挑戰(zhàn)性工作壓力卻能夠通過降低自我損耗來增加員工的創(chuàng)新行為。這說明工作壓力與員工創(chuàng)新行為的負向關系主要是由阻斷性工作壓力引起的。

第二，本研究驗證了自我損耗在挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與一線服務員工創(chuàng)新行為間的中介作用，打破了以往研究往往基于認知評價理論來分析工作壓力源影響[39]的局限，響應了Prem等[12]學者通過自我控制等機制來探索工作壓力源影響員工行為的倡議。

第三，本研究將領導支持感作為挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與一線服務員工創(chuàng)新行為間接關系的邊界條件，豐富了現(xiàn)有研究。不僅印證了領導支持感是一種典型的工作資源，而且證實了領導支持感作為一種工作資源在工作壓力情境下對自我調節(jié)資源的有效補充作用。

（三）管理啟示

本研究的管理啟示主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，鑒于挑戰(zhàn)性工作壓力和阻斷性工作壓力對員工創(chuàng)新行為的不同作用，管理者們應注重區(qū)分工作場所中不同壓力源的性質，在適當提升時間壓力、工作職責等挑戰(zhàn)性工作壓力的同時，盡量減少會對員工創(chuàng)新行為造成損害的工作不安全感、組織政治等阻礙性工作壓力，并通過制定明確的工作規(guī)范、規(guī)避不必要的繁瑣程序和為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等方式減輕阻斷性工作壓力帶給員工的負面影響。

第二，鑒于自我損耗對員工創(chuàng)新行為的抑制作用，管理者可通過情緒管理培訓、員工心理援助計劃等方式幫助員工增強自我控制能力，或在工作場所創(chuàng)建壓力釋放渠道、鼓勵員工在工作中短暫休息等方式來使員工重獲自我控制資源。

第三，鑒于領導支持感在工作壓力下的資源補充作用，當員工面臨巨大的工作壓力時，管理者們應給予員工充分的支持，認真傾聽員工在工作中遇到的問題并盡力給予幫助，當員工出現(xiàn)失誤時給予他們改正的機會，以及通過各種方式宣傳員工的創(chuàng)新行為并給予相應的物質激勵等，讓員工感受到領導的關心與重視，以增加其心理資源。

（四）局限與展望

本研究主要存在以下不足：首先，本研究所采集的數(shù)據均來自于員工視角，未來應考慮采用員工與領導的配對樣本來進一步檢驗研究結論的有效性。其次，本研究僅采用橫截面研究設計來檢驗變量間的關系，未充分考慮變量的動態(tài)變化，未來可以考慮通過延長調查周期或采用實驗法來更精確地測量各變量間的關系。最后，本研究僅考慮了領導支持感對壓力情境下自我損耗的資源補充效應，但領導支持感并不是唯一的資源來源，如以往研究表明高質量的領導-成員交換關系是一種重要的工作資源[40]，員工情緒智力則是重要的個體心理資源[13]，未來研究可進一步檢驗二者作為資源補充機制的有效性。

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The Effects of Challenge-Hindrance Stressors

on Employees’ Innovative Behavior： Moderated Mediating Effect

XuHong，YangHongyan，ZhangYan

（College of Tourism and Service Management， Nankai University， Tianjin 300350， China）

Abstract：According to the theory of resource conservation and the job demand-resource model， this paper constructs a moderated mediation model to explore the impacts of challenge and hindrance job stressors on employees’ innovative behavior. An empirical test was conducted using a sample of 429 frontline service employees of service companies.The results show that： Challenge job stressors are positively related to employees’ innovative behavior， while hindrance job stressors are negatively related to employees’ innovative behavior. Ego depletion mediates the effects of challenge and hindrance job stressors on employees’ innovative behavior. Specifically， challenge job stressors have an indirect positive impact on employees’ innovative behavior via reducing ego depletion， while hindrance job stressors have an indirect negative impact on employees’ innovative behavior through increasing ego depletion. Perceived leadership support moderated the relationship between challenge-hindrance job stressors and ego depletion. When employees perceived higher leadership support， the negative relationship between challenge job stressors and ego depletion is stronger， while the positive relationship between hindrance job stressors and ego depletion is weaker. This paper provides an improvement direction and path for service enterprises to enhance the employees’ innovative behavior and improve management performance.

Key words：challenge job stressors; hindrance job stressors; ego depletion; perceived leadership support; employees’innovative behavior

（責任編輯：李 萌）