廖慶

[摘 要]目前，我國開始實行新一輪的電力體制機(jī)制變革，供電企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營發(fā)展形勢發(fā)生了深刻變化，縣級供電企業(yè)面臨日益精細(xì)化的管理要求。如何培養(yǎng)新員工、促進(jìn)員工成長發(fā)展、保障企業(yè)內(nèi)部人才隊伍穩(wěn)步發(fā)展，成為當(dāng)下縣級供電企業(yè)工作管理中的重要任務(wù)?；诖?，文章根據(jù)縣級供電企業(yè)員工學(xué)習(xí)成長的不同階段分析并擬定針對性的解決方案，以期有效開展縣級供電企業(yè)員工學(xué)習(xí)成長的管理工作。

[摘 要]縣級供電企業(yè);員工;學(xué)習(xí)成長

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.055

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）22-0-02

0? ? ?引 言

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新時期，電網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展，市場化改革逐步深入，供電企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)發(fā)展形式、管理體制機(jī)制和經(jīng)營戰(zhàn)略、服務(wù)導(dǎo)向等都發(fā)生了深刻變化，日益高要求的市場發(fā)展形勢迫切需要企業(yè)員工快速成長，充分掌握相關(guān)專業(yè)知識技能并為企業(yè)發(fā)展助力?？h級供電企業(yè)在促進(jìn)員工學(xué)習(xí)成長的過程中不斷探索，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，實現(xiàn)雙方共贏。

1? ? ?員工成長體系建設(shè)基本思路

任何企業(yè)員工學(xué)習(xí)成長體系建設(shè)工作都不是一項孤立的工作，需要與崗位設(shè)置、崗位配置、資源配置、晉升通道設(shè)計、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)等多項工作相配套，形成以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以員工職業(yè)生涯管理為實際工作重點的管理模式，最大限度地發(fā)揮人力資源配置的作用，最終實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。依據(jù)格林豪斯職業(yè)生涯發(fā)展理論，針對企業(yè)各個階段不同的特點，擬定針對性的治理方案，實現(xiàn)員工從進(jìn)入企業(yè)到退出的完整職業(yè)生涯周期管理，有利于員工學(xué)習(xí)成長，同時促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

2? ? ?員工學(xué)習(xí)成長各階段措施

在縣級供電企業(yè)中，員工的學(xué)習(xí)成長主要分為兩個階段：新入職階段和奠定、保持階段。

2.1? ?員工新入職階段

2.1.1? ?新員工入職初期的狀態(tài)

新員工剛進(jìn)入供電企業(yè)時，對組織的文化、工作環(huán)境、人際溝通網(wǎng)了解不足，對自己的未來發(fā)展方向感到迷茫，希望工作后能有舒服的工作環(huán)境、極高的公司福利獎金或者具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等。但在實際工作過程中，員工會逐漸發(fā)現(xiàn)，電網(wǎng)企業(yè)對新員工電力專業(yè)知識要求較高，但新員工知識儲備不充分、動手能力較差，同時缺少對所處行業(yè)的橫向環(huán)境或縱向環(huán)境的了解，入職時的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能不能完全符合各個崗位的要求，需要企業(yè)花費(fèi)一定時間和精力對他們進(jìn)行專業(yè)化的崗前培訓(xùn)，同時按照目前公司配置人員向一線傾斜的原則，大部分新入職員工將會分配到各個變電崗位或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線供電所，年輕員工在從學(xué)校人向社會人轉(zhuǎn)變的過程中突然來到偏遠(yuǎn)、陌生的環(huán)境會產(chǎn)生巨大的心理落差。

2.1.2? ?幫助現(xiàn)階段員工學(xué)習(xí)成長的措施

除了對新員工開展縣級供電企業(yè)的現(xiàn)狀及未來發(fā)展等組織文化方面的集中培訓(xùn)外，各分部門、供電所還應(yīng)因地制宜地開展差異化員工入職培訓(xùn)以及專項培訓(xùn)，使員工更好地了解本單位的生產(chǎn)工作、成長發(fā)展通道等具體情況，再通過崗位學(xué)習(xí)，幫助員工盡快適應(yīng)崗位，更好地融入企業(yè)。如果組織培訓(xùn)到位，則既能消除新員工入職的緊張感，又能加強(qiáng)員工之間的溝通交流，培養(yǎng)員工的歸屬感和責(zé)任感。同時，保證員工接到上級安排的工作時不至于手忙腳亂，而是有條理、有思路地開展工作。

2.2? ?奠定、保持階段

處在職業(yè)生涯奠定、保持階段的員工已經(jīng)非常熟悉工作環(huán)境并在企業(yè)中站穩(wěn)腳跟，他們積累了很多工作經(jīng)驗，很容易施展才華。在該階段，企業(yè)應(yīng)從崗位設(shè)置、發(fā)展通道設(shè)置、薪酬績效評定、教育培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方面為員工的成長發(fā)展提供有效的組織保障。

2.2.1? ?科學(xué)的崗位設(shè)置

企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)營情況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行職位工作分析，設(shè)計合理的工作崗位，并通過調(diào)查分析編制詳細(xì)工作說明書，進(jìn)一步確定崗位信息和任職資格要求。目前，電網(wǎng)公司已經(jīng)從職系、職層、崗級3個不同維度科學(xué)有效地設(shè)置相關(guān)崗位。第一，職系維度，按照工作職責(zé)性質(zhì)把企業(yè)職位分為四大職系，即管理、專業(yè)技術(shù)、技能和輔助職系;第二，職層維度，對職能進(jìn)行分層;第三，崗級維度，在既定的崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，采取要素評估法，應(yīng)用多種測評方式，評估崗位實際價值，同時，實施“一崗多級”制度，確定各個崗位職級幅度和職級升降的尺度，使其與薪酬管理等組織管理工作相關(guān)聯(lián)。

2.2.2? ?拓展員工職業(yè)發(fā)展通道

因為傳統(tǒng)的企業(yè)管理晉升通道為直線晉升，較難滿足大部分員工自身的發(fā)展需求。因此，縣級供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作的性質(zhì)，采用多維晉升方式，明確員工的未來發(fā)展方向，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，要建立員工職業(yè)晉升渠道網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，拓寬多維發(fā)展通道，突破各通道之間的限制，構(gòu)建暢通無阻的晉升通道。此外，還要保證職系之間的縱向發(fā)展和橫向發(fā)展共通，有效解決職業(yè)晉升通道少的問題，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供多元化的規(guī)劃空間，使員工可以按照自己希望和組織要求的方向發(fā)展，激發(fā)員工的內(nèi)在動力和積極性。

2.2.3? ?成長型教育培訓(xùn)

在新員工階段，員工更多地是以學(xué)徒的角色開展學(xué)習(xí)性和跟隨性活動，需要進(jìn)行安全性、實用知識性和融入性的培訓(xùn)，實現(xiàn)由知識型向能力型的過渡;在奠定階段，主要以同事的角色開展一些自主性、獨(dú)立性的活動，需要增加專業(yè)類、溝通類和創(chuàng)新類的培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)由能力型向創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變;而在保持階段，員工主要以教練的角色開展影響組織的活動，需要參加教學(xué)型、技巧類和自我實現(xiàn)類的培訓(xùn)，以提升員工的綜合素質(zhì)，為個人及企業(yè)發(fā)展儲備力量。

2.2.4? ?構(gòu)建適應(yīng)縣級供電企業(yè)的人才培養(yǎng)體系

根據(jù)員工成長和發(fā)展階段的特點和規(guī)律，要有針對性、分層次地對員工進(jìn)行分類指導(dǎo)，提高員工成長和發(fā)展管理工作的延續(xù)性，通過搭建員工成長的寬闊平臺，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造發(fā)展條件，建立適應(yīng)縣級供電企業(yè)的人才培養(yǎng)體系（圖1）。

（1）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

要培育員工良好的工作心態(tài)，引導(dǎo)員工愛上學(xué)習(xí)、習(xí)慣實踐歷練、注重深度思考，形成崗位成才信念。只有企業(yè)幫助員工了解組織各類人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律的傾向性和發(fā)展趨勢，糾正員工對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的認(rèn)識誤區(qū)，并對員工開展職業(yè)生涯專業(yè)化指導(dǎo)，同時管理他們的職業(yè)生涯成長軌跡，深入分析員工能力素質(zhì)水平，將員工職業(yè)發(fā)展計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及職位要求相聯(lián)系，才能讓員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏。

（2）合理的措施保證員工發(fā)展通道暢通

解決員工發(fā)展通道問題之后應(yīng)保證晉升通道的平衡性。在縣級供電企業(yè)中，部分成長發(fā)展通道已經(jīng)成熟，員工對該通道的接受度、認(rèn)知度較高，但容量有限;而技術(shù)技能專家通道處于初級發(fā)展階段，門檻過高且不具備吸引力;還有些專業(yè)技術(shù)通道不健全，且容易受企業(yè)發(fā)展水平的影響。因此，縣級供電企業(yè)應(yīng)適當(dāng)降低基層單位的審查標(biāo)準(zhǔn)，增加基層的專家比例、組建專家團(tuán)隊、提供后續(xù)發(fā)展培訓(xùn)和支持等保證員工發(fā)展通道暢通。另外，根據(jù)各個專業(yè)的不同特點，設(shè)計差異化的專業(yè)技術(shù)技能專家成長特殊通道，再細(xì)化每條通道，劃分相關(guān)崗位的各個成長階段，明確每個階段的周期、技術(shù)技能資格等要求，實現(xiàn)發(fā)展通道、職位晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃三者的有機(jī)聯(lián)系。

3? ? ?結(jié) 語

員工學(xué)習(xí)成長管理工作是一項長期性、系統(tǒng)性的工作，是提升人力資源管理水平的重要實踐。通過系統(tǒng)性、長期性、科學(xué)性的管理工作方式，能夠發(fā)揮縣級供電企業(yè)員工學(xué)習(xí)成長管理工作的引導(dǎo)性作用，促進(jìn)員工長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，縣級供電企業(yè)各部門多方合作、協(xié)同管理也是員工成長與發(fā)展的保障。只有各部門配合積極、主動擔(dān)當(dāng)員工的成長管理工作，加強(qiáng)合作，協(xié)同管理，才能有效推進(jìn)員工學(xué)習(xí)成長管理工作，推動供電企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]王穎，楊會霞.淺談縣級供電企業(yè)的員工教育培訓(xùn)管理[J].人力資源管理，2014（12）：287.

[2]潘穎燕.淺談縣級供電企業(yè)營銷管理工作思路的創(chuàng)新[J].華東科技：學(xué)術(shù)版，2014（12）：316-317.