文/劉孝孔

構(gòu)建人才生長系統(tǒng)、成長機制和生態(tài)環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的第一動力、第一資源、第一牽引

近年來，山東能源臨礦集團在推進“五年五大步”“四個領(lǐng)先、四富臨礦”的發(fā)展戰(zhàn)略中，始終把構(gòu)建人才生長系統(tǒng)、成長機制和生態(tài)環(huán)境作為第一動力、第一資源、第一牽引來打造，積極創(chuàng)建讓各類人才脫穎而出、各類創(chuàng)新涌動勃發(fā)的生態(tài)環(huán)境，厚植企業(yè)發(fā)展的人才優(yōu)勢。

一、堅持把習(xí)近平人才思想作為強企之根、強企之本

習(xí)近平總書記指出，國有企業(yè)是我們黨執(zhí)政的重要基礎(chǔ)，國有企業(yè)的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部是黨在國有企業(yè)執(zhí)政的重要骨干。人才資源是國有企業(yè)的第一資源。臨礦集團牢牢把握習(xí)近平人才思想的本質(zhì)要求，著力推進選人用人的“兩個標(biāo)準(zhǔn)”“兩個體系”和“兩大機制”建設(shè)。

一是堅持選人用人的“兩個標(biāo)準(zhǔn)”。堅持選人用人的“政治+能力”標(biāo)準(zhǔn)，考察使用人才首先看政治表現(xiàn)、看忠誠、看干凈、看廉潔，看政治敏銳能力、管理提升能力、資本運作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力“四種能力”，把德才兼?zhèn)涞娜瞬拍鄣近h組織周圍。堅持選人用人的“政治家+企業(yè)家”標(biāo)準(zhǔn)，著力培養(yǎng)管企業(yè)的政治家和講政治的企業(yè)家。

二是構(gòu)建選人用人的“兩個體系”。構(gòu)建選人用人的制度體系，建立素質(zhì)培養(yǎng)、知事識人、選拔任用、從嚴(yán)管理、正向激勵制度，打通人才流動、使用、發(fā)揮作用中的體制機制障礙。構(gòu)建選人用人的結(jié)構(gòu)體系，圍繞企業(yè)改革發(fā)展和“六大產(chǎn)業(yè)”，統(tǒng)籌安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、資本運營、黨建政工“四支隊伍”建設(shè)，凸顯人才隊伍的整體功能。

三是創(chuàng)新選人用人的“兩個機制”。創(chuàng)新實施“讓創(chuàng)造價值者體現(xiàn)價值、讓創(chuàng)造財富者分享財富”以及“財聚人散、財散人聚”的選人用人機制，充分發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的價值。

二、創(chuàng)建“唯才是舉、唯才是用、唯才是育”的生態(tài)環(huán)境

臨礦集團立足建設(shè)“四個領(lǐng)先”的“四富臨礦”選賢任能，堅決從觀念、體制、機制等方面徹底革除論資排輩、遷就照顧等積習(xí)。

一是抓實人才培養(yǎng)。突出政治忠誠、文化認(rèn)同、敢于奉獻(xiàn)、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)绕焚|(zhì)，構(gòu)建了“三個一”的運行機制，即新錄用、新招聘、新晉級的技校生、大學(xué)生、社會精英和各類干部，第一堂課是沂蒙精神、能源集團“包容、超越”文化和臨礦“實新”文化；第一次洗禮是“紅色教育”“黑色警示”和職業(yè)規(guī)范，沂蒙精神教育基地、臨沂監(jiān)獄教育基地、臨礦英模報告會是必訓(xùn)之地；第一個檢測就是品格、性格、素養(yǎng)和潛力評定，根據(jù)性格特征分類施教、分類培育。

二是科學(xué)人才評定。構(gòu)建了“三維度360度”動態(tài)考評機制，著重考評明大事、想干事、敢干事、會干事、干成事、不出事“六個事”的能力。

三是嚴(yán)格人才選拔。以“刀在石上磨、人在事上練、事在干中成”為原則，針對年輕干部普遍存在的“有朝氣但缺乏忠誠、有活力但缺乏定力、有學(xué)歷但缺乏閱歷、有思想但理想信念不堅定”的“四大問題”，大規(guī)模實施輪崗、換崗、騰崗，3年共“交流”干部200多名，政策性離崗160多名。

四是強化人才引進。建立市場化人才選聘制度，實行“一企兩制”薪酬設(shè)計，市場化招聘人才無級別化管理、社會化薪酬。在高端緊缺人才上實施“筑巢引鳳”工程，建有宋振騏院士工作站、何滿潮院士工作站兩個院士工作站，此外山東省博士后創(chuàng)新實踐基地在站博士已實現(xiàn)零突破。成立智能采礦學(xué)院和毛善君智能化開采工作室。借助中國礦大、華北科技學(xué)院等技術(shù)力量，成立沖擊地壓、深部支護等8個技術(shù)研究所。建立掛職博士入企制度，引進30余名博士。

三、拓寬人才成長通道，激發(fā)各類人才潛能

臨礦集團著眼破解千軍萬馬擠管理“獨木橋”帶來的人才成長“擁擠”難題、人才成長“天花板”難題，拓寬人才成長通道，真正做到人盡其才、人盡其用。

一是實施“三通道十二臺階”人才攀登工程。從員工入職即構(gòu)建職業(yè)通道，橫向為管理、技術(shù)、技能“三通道”，縱向為“十二級臺階”，時間和空間上規(guī)定兩年一考評、一晉級、一淘汰，且專門開辟了黨建政工人員通道，設(shè)立副總政工師、總政工師。員工從入職到退休，實行全職業(yè)生涯管理。目前，“三通道”已聘任技術(shù)通道人才522名，其中資深高級（工程）師、首席專家、首席資深專家14名，聘任技能通道人才605人。

二是注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工根據(jù)自己的專業(yè)特長、性格特征等確定供職意向、成長路徑，采取以師帶徒、科技攻關(guān)、專業(yè)培訓(xùn)等措施規(guī)范引導(dǎo)。推廣新型學(xué)徒制，受益人員1800余人，集團被評為山東省16家新型學(xué)徒制項目試點單位之一；成立“技能大師服務(wù)中心”，組建22名行業(yè)級技能大師領(lǐng)銜的企業(yè)導(dǎo)師團隊。實施創(chuàng)客“44321工程”，涌現(xiàn)出79個創(chuàng)客團隊、1075名創(chuàng)客骨干，每年開發(fā)項目、攻關(guān)課題300余項。開辦采礦卓越工程師、大數(shù)據(jù)分析師、人工智能架構(gòu)師“三大特色班”，對業(yè)務(wù)骨干定期輔導(dǎo)培訓(xùn)、定期實踐鍛煉。

山東能源集團人才工作培訓(xùn)會

四、完善獎勵激勵制度，讓創(chuàng)造價值者體現(xiàn)價值

臨礦集團倡導(dǎo)“不疼人、不疼錢”的理念，以“只要有本事就提拔重用、只要有創(chuàng)造就重獎大獎”為遵循，構(gòu)建了獎勵激勵六大制度。

一是即時獎勵制度。臨礦集團從2016年起，每年設(shè)立1億元的創(chuàng)新創(chuàng)造基金，建立即時獎勵制度，對創(chuàng)新創(chuàng)造持續(xù)進行飽和式、高壓強式的獎勵。2016——2018年對在新舊動能轉(zhuǎn)換項目、重大技術(shù)難題攻關(guān)等方面有突出貢獻(xiàn)的人才獎勵5700萬元。

二是改革薪酬體系。臨礦集團將創(chuàng)新性收入納入工資分配，保證創(chuàng)新創(chuàng)造者的創(chuàng)新性收入大于工資性收入。

三是通令嘉獎制度。建立嘉獎令、員工獎懲條例、奮斗者激勵規(guī)定，對在各類競賽評比中爭功、爭名、爭利者通令嘉獎，給予物質(zhì)精神激勵；對雙休日、法定節(jié)假日加班的“奮斗者”，年底嘉獎3～4個月的工資。

四是創(chuàng)新獎勵制度。臨礦集團特別設(shè)立黨建工作創(chuàng)新基金，對黨建創(chuàng)新成果和創(chuàng)新者進行獎勵。

五是創(chuàng)新成果股權(quán)激勵制度。臨礦集團正在制定人才創(chuàng)新成果股權(quán)激勵制度，讓敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新的職工共享企業(yè)發(fā)展成果。

六是學(xué)習(xí)獎勵制度。員工申請發(fā)明專利、考取與企業(yè)相關(guān)的各類職稱和執(zhí)業(yè)資格的專項費用，全部實報實銷。外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，必須撰寫一篇有針對性、實效性的體會文章，不合格的費用自付并扣除誤工費。

五、推進任期制和契約化管理的優(yōu)勝劣汰、能上能下機制

實行干部任期管理和契約管理是國有企業(yè)人事管理制度改革的必經(jīng)之路。臨礦集團推進任期制和契約化管理的優(yōu)勝劣汰、能上能下機制，激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

一是制定礦處級干部任期目標(biāo)管理規(guī)范。對全部礦處級干部實行三年任期制，逐步推行與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換，實行契約化管理，樹立干的導(dǎo)向、營造干的氛圍。

二是強化考核激勵制度。采用市場化薪酬分配與激勵機制確定薪酬的辦法，對關(guān)鍵性重點工作成立攻堅項目組，實行風(fēng)險抵押金考核制度；在權(quán)屬單位企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核中推行超額利潤獎勵機制，對完成突破性指標(biāo)的加大獎勵力度。

三是實行末位淘汰制度。在末位淘汰上敢于“唱黑臉”“動刀子”，堅決清理為官不為、貽誤事業(yè)的干部。2016年以來，已與5名干部解除契約化合同，對10名干部誡勉談話。