殷冬梅 全州大學(xué) 張家口學(xué)院

當(dāng)今時(shí)代各組織間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人才作為組織取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源受到越來(lái)越多的重視。高校承載著為國(guó)家社會(huì)發(fā)展輸送人才的責(zé)任使命，教師在其中扮演至關(guān)重要的角色，如何通過(guò)績(jī)效工資的實(shí)施來(lái)堅(jiān)定教師的組織承諾，不斷提高科研水平和教學(xué)能力，成為管理者們迫切需要解決的問(wèn)題。作為最重要的激勵(lì)理論之一，亞當(dāng)斯的公平理論一直受中西方學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。

本文基于亞當(dāng)斯的公平理論視角，探索高校教師對(duì)績(jī)效工資的公正感知對(duì)組織承諾和組織績(jī)效的影響。教師對(duì)績(jī)效工資的公正性感知從橫向比較和縱向比較兩個(gè)維度來(lái)體現(xiàn)。即，當(dāng)自身的投入和產(chǎn)出的比率和他人的投入和產(chǎn)出的比率不相等時(shí)，當(dāng)自身目前和過(guò)去的投入和產(chǎn)出的比率不相等時(shí)，均會(huì)出現(xiàn)不公平的感知，隨之會(huì)出現(xiàn)如下反應(yīng)：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對(duì)自己的認(rèn)知；扭曲對(duì)他人的認(rèn)知；改變參考對(duì)象；改變目前的工作。因此，會(huì)影響組織承諾和組織績(jī)效。

一、理論綜述與研究假設(shè)

（一）亞當(dāng)斯的公平理論

亞當(dāng)斯提出的公平理論的基本過(guò)程：

如圖1所示。

圖1

減少不公平的方法有：第一，對(duì)自己和他人的投入產(chǎn)出的扭曲認(rèn)知；第二，強(qiáng)迫改變他人的投入產(chǎn)出；第三，改變自己的投入產(chǎn)出；第四，選擇其他比較對(duì)象；第五，擺脫現(xiàn)狀，離職轉(zhuǎn)行等。

在現(xiàn)實(shí)組織管理實(shí)踐中，很難做到絕對(duì)的分配公平和程序公平，管理者們面臨的主要問(wèn)題是即使程序相對(duì)公平，分配也很難做到公平，這就需要管理者們通過(guò)員工同上級(jí)和組織的友好關(guān)系的維持來(lái)增強(qiáng)員工的組織承諾，從而創(chuàng)造更多的績(jī)效成果。

（二）相關(guān)概念界定

1.績(jī)效工資：績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍??？?jī)效工資是薪酬的一部分。

2.組織承諾：組織承諾由美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克爾（HowardS.Becker）1960年最先提出的概念。它是指?jìng)€(gè)人對(duì)所屬組織的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和信任，以及由此帶來(lái)的積極情感體驗(yàn)。1991年梅耶（JohnP.Meyer）和阿倫（NatalieJ.Allen）又提出將組織承諾分為三種類型，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

3.組織績(jī)效：一般而言，組織績(jī)效表示組織的有效性，通過(guò)組織投入和職務(wù)滿足來(lái)衡量。關(guān)于組織績(jī)效的定義分為三種：第一，將組織績(jī)效視為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；第二，從組織能力來(lái)衡量；第三，超越組織目標(biāo)和組織能力，擴(kuò)大到社會(huì)貢獻(xiàn)度。

二、研究模型和研究假設(shè)

如圖2所示。

圖2

假設(shè)1：高校教師對(duì)績(jī)效工資的公正感知正向影響組織承諾。

假設(shè)2：高校教師對(duì)績(jī)效工資的公正感知正向影響組織績(jī)效。

2-1 高校教師對(duì)績(jī)效工資公正感知越高，組織投入越高；反之，越低。

2-2 高校教師對(duì)績(jī)效工資公正感知越高，職務(wù)滿足越高；反之，越低。

假設(shè)3：高校教師的組織承諾正向影響組織績(jī)效。

3-1 高校教師組織承諾越高，組織投入越高；反之，越低。

3-2 高校教師組織承諾越高，職務(wù)滿足越高；反之，越低。

假設(shè)4：組織承諾在高校教師對(duì)績(jī)效工資的公正感知和組織績(jī)效間起中介作用。

三、實(shí)證分析結(jié)果

本文主要以某高校為例，選擇具有代表性的樣本進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用SPSS 軟件進(jìn)行實(shí)證分析。為驗(yàn)證問(wèn)卷項(xiàng)目的可行性和可靠性，實(shí)施了要素分析和信度分析；為驗(yàn)證假設(shè)，使用了關(guān)系分析和多重回歸分析。經(jīng)檢驗(yàn)假設(shè)全部得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論

高校教師對(duì)績(jī)效工資的公正感知正向影響組織承諾和組織績(jī)效，組織承諾正向影響工作績(jī)效，組織承諾在高校教師對(duì)績(jī)效工資的公正感知和組織績(jī)效間起中介作用。即高校教師對(duì)績(jī)效工資的公正感知既可以直接影響組織績(jī)效，也可以通過(guò)組織承諾影響組織績(jī)效。

五、建議措施

第一，績(jī)效工資要遵循外部一致性和內(nèi)部公平性的原則來(lái)制定。綜合考量當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)務(wù)狀況、工資政策，結(jié)合高校自身情況和員工個(gè)性特征，來(lái)制定符合本單位的績(jī)效工作的實(shí)施方案，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效工資的公正感知。

第二，績(jī)效工資的實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)調(diào)整修正考核指標(biāo)。由于績(jī)效工資的制定主觀性較強(qiáng)，嚴(yán)重影響績(jī)效工資的效應(yīng)發(fā)揮。因此，需要盡量量化考核指標(biāo)，明確各崗位的工作任務(wù)。這就要求對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行實(shí)時(shí)的工作分析，制定詳細(xì)的工作說(shuō)明書。

第三，建立有效的績(jī)效工資反饋和監(jiān)督機(jī)制。政策制定時(shí)，需要從上到下的，各個(gè)部門崗位的不同員工代表的參與；政策實(shí)施過(guò)程中，需要根據(jù)本部門、本崗位的不同特征做出有效調(diào)整；考核結(jié)束后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要及時(shí)吸取反饋信息，做出整改，確?？?jī)效工資改革盡量滿足絕大多數(shù)人的利益。