熊 英

雙一流建設背景下地方本科高校師資流動情況探析——以武漢商學院為例

熊 英

（武漢商學院，湖北 武漢 430056）

在雙一流建設的國家戰(zhàn)略背景下，地方本科高校的發(fā)展與人才隊伍的建設密切相關，但單純的公開招聘難以吸引高層次人才，并且存在一些管理上的問題。通過對武漢商學院師資流動現(xiàn)狀的調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析，提出必須區(qū)分對待校內(nèi)外不同人才，充分利用政策，引進高層次人才，并激發(fā)人才積極性，增強隊伍凝聚力，促進人才的良性流動，才能推動學校建設發(fā)展。

雙一流建設；人才流動；人才凝聚力；地方本科高校

人才隊伍向來是高校建設發(fā)展的關鍵所在，在雙一流建設的國家戰(zhàn)略下，學校發(fā)展和學科建設更是必須以高層次的領軍人才、優(yōu)秀的師資團隊為基礎。武漢商學院是2013年經(jīng)教育部批準在武漢商業(yè)服務學院基礎上建立的普通本科院校，是湖北省第一批轉型發(fā)展試點院校。由武漢市人民政府舉辦，堅持立足武漢、面向湖北、輻射全國，貼近行業(yè)，重點培養(yǎng)服務區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展所需要的高素質(zhì)應用型人才，是一所比較典型的地方應用型本科高校。學?，F(xiàn)有國家級一流本科專業(yè)建設點1個，省級一流本科專業(yè)建設點2個。本文嘗試通過對該?！吧尽币詠淼娜藛T隊伍進行分析，以此探討地方應用型本科高校的人才流動情況。

一、以武漢商學院為例的師資流動現(xiàn)狀

（一）進人情況

武漢商學院辦學規(guī)模逐年擴大，與之對應是師資隊伍的不斷壯大。

1.人才隊伍保持逐年凈增長的態(tài)勢。學?，F(xiàn)有800多名在編及人事代理制員工，近8年進入學校工作的有369人，占現(xiàn)有職工總數(shù)45%左右。除去組織任命、軍轉安置等政策性進人36人外，學校主動招聘專業(yè)技術人才333人，平均每年新進約42人。

2.人員招聘的形式更趨多樣。近年來，除傳統(tǒng)事業(yè)單位公開招聘外，學校還通過專項招聘、高層次高技能人才引進等多種渠道引進人才，學校招人用人的自主權增強。除在編以外，新機制人事代理、聘用制等編外人員也逐年增加。

3.新進人員構成。從數(shù)據(jù)相關統(tǒng)計結果看，招聘人員隊伍存在以下特點：女性比例遠高于男性，兩者人數(shù)比例約為2：1。進校年齡跨度較大，但相對集中，最高50歲，最低19歲，平均年齡30歲，最為集中的年齡段為25-30歲，約占56%。新進人員中碩士占74%，博士占20%，另有少量本科及以下學歷。約40%新進人員為應屆畢業(yè)生首次就業(yè)，另60%進校前有工作經(jīng)歷，其中43人進校時已具備高級職稱，相關情況如圖1、圖2、圖3所示。

圖1 近8年招聘人員性別構成

圖2 近8年招聘人員學歷構成

圖3 近8年招聘人員年齡分布

4.新進人員進校后的發(fā)展。近8年新進人員中有7人主動辭職，其他絕大多數(shù)新進人員進校后能較好適應新的環(huán)境，可以勝任工作要求。有13人已成為專業(yè)帶頭人或?qū)I(yè)帶頭人培養(yǎng)對象，有40人擔任教研室主任或教研室副主任職務。另有多人進入學校學術委員會、校職稱評審專家?guī)斓?。從學校近8年來申報立項的國家級及省部級課題情況來看，主持人有50%為近8年新進人員。其中，新進博士（非高級職稱）總人數(shù)與他們立項的項目數(shù)比值為2.89：1，新進高級職稱人員總人數(shù)與他們立項的項目數(shù)比值為8.6：1，年輕博士群體比高級職稱人員在省部級及上以項目立項方面人均立項多。

（二）人才退出情況

1.主要為自然退出。該校近8年在職人員絕對減少116人。減少的原因按照人數(shù)從多到少依次為：退休、辭職、死亡、調(diào)出、開除。其中，自然減員退休是最主要的原因，退休人員占減少總人數(shù)的78%，其次為辭職，占總數(shù)13%，具體分布如表1所示。

表1 近8年人員退出情況

2.出現(xiàn)高學歷高職稱人員非自然流失現(xiàn)象。雖然退休以外其他形式減員年均僅3人，但8年來有4名博士辭職，1名碩士因攻讀全日制博士辭職，調(diào)出人員中除市管干部調(diào)動外，還有2名高級職稱教師調(diào)離。在關注高學歷高職稱人員比例是否達標的情況下，博士和高級職稱教師的主動離開是值得引起注意的現(xiàn)象。

3.員工身體健康需要關注。統(tǒng)計期內(nèi)出現(xiàn)在職員工未到退休年齡因病去世的情況，近8年中出現(xiàn)3位，去世時年齡兩位為53周歲，一位54周歲。此外，每年工會組織的員工體檢中，癌癥檢出情況多發(fā)，在40歲以下員工中出現(xiàn)也不鮮見。

二、地方本科高校師資建設的困境

（一）高層次人才仍然匱乏

通過數(shù)據(jù)分析得知，雖然師資隊伍保持凈增長態(tài)勢，并且?guī)熧Y隊伍中的碩博士比例、高級職稱比例得到了改善，但高層次人才，特別是學科、專業(yè)的領軍人才仍然匱乏。雙一流學科和學校的建設，要求學校具有一些專業(yè)領域內(nèi)卓有建樹的專家型人才，可以有效地組建學術團隊，搭建發(fā)展平臺。然而地方本科高校往往辦學層次不高，硬件水平、科研基礎和氛圍相對“985”“211”以及老牌省屬高校而言都比較薄弱，也無法提供令人心動的安家費、住房等特殊條件，因此對高層次人才而言，不具備吸引力。從而造成人才流動的“馬太效應”，越是高層次人才，越向高層次學校集中。學校目前國家級高層次人才稀缺，如果僅靠常規(guī)的人才引進渠道，難以改變這一現(xiàn)狀。

（二）人才引進過程中的銜接問題

這一問題主要存在于有工作經(jīng)歷的新進人員中。第一，有工作經(jīng)歷的新進人員常常出現(xiàn)人事檔案不全或遺失。這部分新進人員一般來自民辦高?；蚱髽I(yè)，許多原單位隸屬地級市，由于不同體制、不同地域管理規(guī)范不盡相同，會出現(xiàn)檔案被卡扣、檔案內(nèi)容不全、檔案不規(guī)范等問題，在檔案審核、工齡認定、工資審核等諸多環(huán)節(jié)，給老師個人以及學校造成一些困擾。第二，已有職稱的新進人員面臨職稱的重新認定。除一部分由湖北省職改辦和武漢市職改辦授予的職稱外，所有其他職稱均需要重新認定。在這個過程中老師除了需要再次提交材料，還要面臨因評審要求不同，可能造成不予認定的風險。根據(jù)湖北省人社廳政策，一些非教師系列職稱的新進人員必須先取得高校教師資格，再平級轉評到高校教師系列，然后才可以晉升，這樣勢必會影響教師專業(yè)技術職務的晉升速度。第三，崗位認定問題。無論新進人員已經(jīng)取得職稱多少年，按照崗位管理辦法，新進人員只能聘任到對應崗位的最低層級。然后按“逐級競聘”的原則逐步晉升到本等級的最高層級，方可申報下一等級的職稱，這必然也會影響新進教師的晉升速度。

（三）不同群體由于盲目攀比造成心理失衡

第一，對學校原有教師而言，通過校內(nèi)申報渠道取得高級職稱或在職進修獲得高學歷后，與校外引進的同等情況人員相比，不能享有人才引進的安家費或科研啟動經(jīng)費等額外收益，難免可能產(chǎn)生是否“外來和尚會念經(jīng)”的不平衡感，也許會減少工作投入甚至離職。第二，對校內(nèi)原有中初級職稱教師而言，一方面校內(nèi)有限的中高級崗位用于聘用大量引進人員后，留下的空崗數(shù)減少；另一方面新進博士群體科研能力強，進一步增加后續(xù)晉升的競爭難度，因此會大大增加被“后浪”追趕的焦慮感。第三，對新進高學歷高職稱人員而言，常常因為上述工資、職稱和崗位認定等環(huán)節(jié)存在困難，甚至影響晉升速度，同未實行崗位管理的省屬高校和民辦高校相比，市屬高校的晉升難度更大，難免產(chǎn)生失落感。

三、地方本科高校師資建設的建議

（一）利用政府政策，引進高層次人才

與民辦高校相比，公辦院?？商峁┚幹?；與地方省屬高校相比，省會城市有利于子女將來的教育和發(fā)展，因此該校比較容易吸引這類高校的人才。與此同時，由于學校沒有碩士、博士點，本科辦學歷史短，社會影響力有限，因此對頂級高層次人才并不具備天然的吸引力。建議學?？梢钥紤]設置特色學科、專業(yè)，爭取政策支持，充分利用省教育廳和省財政廳“楚天學者計劃”等引才工程，招攬高層次人才，吸引海外優(yōu)秀人才，引領學校優(yōu)勢學科、專業(yè)取得突飛猛進的發(fā)展。

（二）側重招聘應屆博士等方面的人才引進

相對而言，應屆博士畢業(yè)生不存在檔案、職稱認定、崗位認定等矛盾，而且相對更有干事創(chuàng)業(yè)的熱情，容易在教學和科研中出成果，與引進的高職稱人員相比具有更低的管理難度和更高的培養(yǎng)潛力。因此，在學校師資隊伍的高級職稱比例已經(jīng)達標的前提下，建議學校集中將有限的編制、崗位、周轉房、科研經(jīng)費等資源用于招聘應屆博士畢業(yè)生。針對應屆博士畢業(yè)生入職的教師可能出現(xiàn)的教學適應問題，則建議加強對新入職人員的教學能力培訓。盡量縮短他們?nèi)〉酶咝＝處熧Y格證的時間，在認定中級職稱時，對博士免淘汰率或通過率傾斜，讓博士盡早實現(xiàn)職稱晉升。在實行教師分類管理方面，對有科研熱情的博士給予經(jīng)費、工作量考核等政策保障，鼓勵他們發(fā)揮優(yōu)勢。

（三）提高存量高層次人才個人滿意度

人才的流動會有效刺激隊伍的活力，但是對高職稱特別是學校原有的教授們而言，上升空間有限、滿意度不夠，很容易出現(xiàn)懈怠情緒，甚至可能出現(xiàn)高職稱人員一邊引進、一邊流失的狀況。按照明尼蘇達工作適應理論，只有當工作環(huán)境能滿足個人的需求，個人也能滿足工作的技能要求時，個人在該工作領域才能夠得到持久發(fā)展。按照馬斯洛需求層次理論，教授群體的低層次需求一般已得到滿足，應致力于滿足他們尊重和自我實現(xiàn)的需求。比如在學校決策方面征求和尊重教授意見，突出教授在學術隊伍中的引領作用，鼓勵教授繼續(xù)晉升崗位等級，爭取省部級、國家級榮譽等，讓教授們充分實現(xiàn)個人價值，感受到學校和同行的尊重，從而繼續(xù)煥發(fā)工作激情。

（四）營造良好人文環(huán)境，提高凝聚力

學校在管理過程中不能將教師當作完全的理性經(jīng)濟人來對待，除了制度的約束、利益的激勵，更要通過優(yōu)質(zhì)的服務和人文關懷來實現(xiàn)教師對崗位和身份的認同，進而產(chǎn)生對學校的歸屬感。學校工會、教師發(fā)展中心等服務性職能部門應區(qū)別于人事處、科研處、教務處等管理部門，真正樹立“以人為本”的服務意識，著眼于教師崗位職責和工作實績之外，關注教師的身心健康、生涯規(guī)劃、個人發(fā)展、家庭幸福等相對管理弱化的區(qū)域，尊重和關心每一個教師個體，通過集體活動增加團隊凝聚力，從而增強學校對人才的吸引力。

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1672-1047（2020）05-0018-03

10.3969/j.issn.1672-1047.2020.06.05

2020-11-05

熊英，女，湖北當陽人，講師。研究方向：教師發(fā)展。

[責任編輯：曹俊明]