酸奶沒泡沫

日本是世界上收養(yǎng)率最高的國家之一，每年記錄超過80000起合法收養(yǎng)事件。但與大眾認知不同的是，日本人收養(yǎng)的并非兒童。據(jù)統(tǒng)計，日本每年通過正規(guī)收養(yǎng)機構(gòu)收養(yǎng)的兒童數(shù)量只有大約300個，反而有90%以上的被收養(yǎng)者都是二三十歲的年輕男性。

古時淵源

在日本，收養(yǎng)成年人的做法可追溯到13世紀。在當時的京都，凈土真宗（佛教日本分支）的京都本愿寺派積極鼓勵方丈結(jié)婚生子，以滿足教派嚴格的世襲繼承要求。

然而，誰也不能保證每次結(jié)婚生的都是兒子，所以收養(yǎng)成年人就成了該宗派維系父權、維持教門純潔的一種方式。在養(yǎng)子的來源上，本愿寺往往會從武士或朝臣等上層家庭中找尋。

進入江戶時代后，這種收養(yǎng)做法蔓延到了武士階層。如果某個武士家庭只有女兒，他們往往從同階層的武士家庭中收養(yǎng)一個兒子，讓其擔任家主之類的位置;而女兒就可以正常出嫁，與其他有影響力的武士家族結(jié)親。

那么為什么有的武士家庭愿意讓出自己的兒子？像中國和其他亞洲國家一樣，日本長期實行長子繼承制，只有長子才能獲得家庭資產(chǎn)，二兒子和三兒子幾乎就沒有繼承權，只能做個富貴閑人。若是能將這些次子安置在需要長子的家庭中，對本家、對家和孩子自己來說，都是件好事。

現(xiàn)代形式

假設日本一家非常成功企業(yè)的CEO想退休，但他的獨子對接管公司并沒有興趣，或者能力不足，而此時恰好公司一位高管做事專業(yè)，已經(jīng)對公司做出了不小貢獻，看上去還很有前途，那么CEO很有可能對其伸出“橄欖枝”，將其收養(yǎng)為自己的兒子，讓他做公司的繼承人。

如今CEO們對養(yǎng)子出身并無要求，只要其具備“讓公司發(fā)展更好”的能力，這對出身平平的養(yǎng)子來說可謂是實現(xiàn)人生大圓滿的捷徑。

相對于這種直接收養(yǎng)，更普遍的收養(yǎng)形式是將養(yǎng)子和女婿合二為一，也就是找個能力強的年輕人“嫁”給自己的女兒，順便給自己當兒子、掌管公司，稱為“婿養(yǎng)子”。真正意義上的“一個女婿半個兒”。

尤其是當如今日本出生率一直在下降，且許多父母都只有一個女兒時，找個“婿養(yǎng)子”的做法深得老企業(yè)家們的青睞。

但符合要求的年輕人也不是那么好找的，因此為企業(yè)介紹養(yǎng)子的中介服務就應運而生。

不是親的不要緊，盈利就行

自第二次世界大戰(zhàn)以來，約有10%的商業(yè)家族接班人已將控制權轉(zhuǎn)給了養(yǎng)子。許多國際知名企業(yè)，如日本汽車公司豐田、松下電器的第二代掌門人，都是創(chuàng)始人的“婿養(yǎng)子”。擁有1300多年歷史的Hoshi餐館，更是按照婿養(yǎng)子的模式傳承了46代。

在業(yè)內(nèi)人士看來，這是使家族企業(yè)長期保持健康、是促進社會和財富流動的有力工具。有研究者研究了在日本證券交易所上市的1433家非金融公司，將這些公司的運營者劃分為：第一代創(chuàng)始人運營、血統(tǒng)繼承人運營，非血統(tǒng)繼承人運營以及雇傭來的專人運營，結(jié)果發(fā)現(xiàn)創(chuàng)始人一代做得最好，其次是非血親繼承人（通常為養(yǎng)子），最后才是血統(tǒng)繼承人和雇用的專業(yè)人員。

但凡事福禍相依，收養(yǎng)兒子的做法也并非沒有壞處，比如私人層面來說，養(yǎng)子和女兒這對夫婦離婚就很麻煩：男方不僅需要與女子解除夫妻關系，還要與該家族解除領養(yǎng)關系。