覃翠英 廣西壯族自治區(qū)南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)中小企業(yè)服務(wù)中心

對(duì)于目前的媒體和學(xué)術(shù)界來(lái)說(shuō)，新經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)概念是一直被廣泛討論的。新經(jīng)濟(jì)主要就是：經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)改革，這兩個(gè)趨勢(shì)都在一定程度上導(dǎo)致產(chǎn)生了高增長(zhǎng)、低通脹的持續(xù)發(fā)展的新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。此外，新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象還有很多，比如信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)或者網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，這些經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力都是知識(shí)。在短短的20年來(lái)，其增長(zhǎng)的速度是非?？捎^的，不論是信息技術(shù)本身，還是它所形成的產(chǎn)業(yè)化、商業(yè)化現(xiàn)象，都將會(huì)取代傳統(tǒng)的重工業(yè)，成為國(guó)家新工業(yè)的代表。

一、柔性管理內(nèi)涵

（一）“柔性”的要義

要想真正了解什么是“柔性管理”，首先就要對(duì)“柔性”這個(gè)詞語(yǔ)進(jìn)行剖析，廣義上指對(duì)于變化的適應(yīng)能力。在周邊環(huán)境產(chǎn)生變化時(shí)，要能夠反應(yīng)迅速思考，及時(shí)規(guī)避危險(xiǎn)，改為適應(yīng)性的措施。但是，柔性又不完全等同于敏捷，它們間最大的區(qū)別是，柔性更加全能，更有適應(yīng)性。員工要對(duì)相關(guān)的變化又忍耐心，面對(duì)周邊環(huán)境人員變化產(chǎn)生的一些消極的影響，要能夠積極面對(duì)并且攻克不良心理狀態(tài)。要求員工有韌性，則是要讓員工能夠像彈簧一樣馬上從壓力當(dāng)中恢復(fù)回來(lái)。

在內(nèi)部組織中，柔性管理更加強(qiáng)調(diào)參與國(guó)際變化，在不再意料中的變化要能夠及時(shí)反應(yīng)，并且在能夠預(yù)期意外變化產(chǎn)生的結(jié)果時(shí)開(kāi)展針對(duì)性的行動(dòng)。運(yùn)用多種方式來(lái)確保自身的需求變化，可以充分被滿足，這也就是說(shuō)柔性管理在人力資源管理當(dāng)中顯現(xiàn)出來(lái)的特征是尤為突出的，需要引起充分的重視。

（二）核心的重要性

柔性管理是以人為本的，但是其業(yè)務(wù)與人本管理相區(qū)別開(kāi)來(lái)，人本管理主要是以物為資本的傳統(tǒng)企業(yè)管理所相對(duì)應(yīng)的概念，強(qiáng)調(diào)的是將人當(dāng)作是最重要的資本，反映的是人在現(xiàn)代生產(chǎn)管理活動(dòng)當(dāng)中的重要地位，而現(xiàn)代人力資源本身就屬于人本管理中的一項(xiàng)類別，但二者之間又有著一定的區(qū)分，人本管理與傳統(tǒng)管理模式之間所強(qiáng)調(diào)的管理核心是從物到人的轉(zhuǎn)變，這是在管理理念上的創(chuàng)新，是質(zhì)的飛躍。進(jìn)行柔性管理的同時(shí)也要融合新經(jīng)濟(jì)的含義與特性，新經(jīng)濟(jì)內(nèi)容如表1所示。

表1 新經(jīng)濟(jì)理念構(gòu)成

顯而易見(jiàn)，柔性管理與剛性管理處于對(duì)立面，柔性管理的對(duì)象是知識(shí)工作者，不適用于全部的人。與人本管理所不同的是，其管理范圍更小，且更具體也具有針對(duì)性，柔性管理本身只是管理模式當(dāng)中的一項(xiàng)內(nèi)容，其所強(qiáng)調(diào)的是在人力資源管理當(dāng)中所采用的手段、方式以及表現(xiàn)出來(lái)的特征。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下人力資源管理的著力點(diǎn)

（一）具備更加適應(yīng)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的員工關(guān)系

柔性組織管理結(jié)構(gòu)，能夠進(jìn)一步的適應(yīng)市場(chǎng)變化，信息的傳遞，而且以支持工作者為主要核心，在柔性組織當(dāng)中既可以存在直線式的官僚組織，同時(shí)中間的層次也顯現(xiàn)出較少的狀態(tài)，在這樣的扁平式組織管理當(dāng)中，可以縮短決策和行動(dòng)之間的時(shí)間差，進(jìn)一步的加快市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)的反應(yīng)。柔性管理能夠使得知識(shí)執(zhí)行組織的中心環(huán)節(jié)得到更好的優(yōu)化，在隨著時(shí)間與任務(wù)的演變下，實(shí)現(xiàn)有效的組建、重組與解散。

（二）薪酬福利管理機(jī)制的變化

對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，要盡可能地甄選適合單位發(fā)展的人才，著力于削弱原本的職務(wù)常任制和職務(wù)終身制的影響，實(shí)現(xiàn)雙向的流動(dòng)管理，一方面實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)用工、下崗分量，通過(guò)優(yōu)化組織的形式，讓每一位在崗人員都可以發(fā)揮出自己的作用，并且使得機(jī)構(gòu)始終保持精簡(jiǎn)和高效性，同時(shí)通過(guò)招納新人讓高素質(zhì)的人才不斷的涌入，在此基礎(chǔ)上確保企業(yè)本身也要始終對(duì)員工有著強(qiáng)烈的吸引力。打破不同部門的界限，讓員工可以跨部門優(yōu)化組合和交流，以“任務(wù)”為第一，而不是將“工作”作為中心，只要能夠及時(shí)按質(zhì)量的完成任務(wù)，在考核上就可以取得優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)完善的薪酬福利體系。

（三）培訓(xùn)考核方式

要始終鼓勵(lì)員工之間互相學(xué)習(xí)，確保員工與管理者之間的交流與學(xué)習(xí)能夠更為深入。員工不僅要和同組織以及其他部門的人員合作，也要能夠與事業(yè)單位外部的實(shí)現(xiàn)有效的配合，在互聯(lián)網(wǎng)上收集對(duì)應(yīng)的信息資料，注重多一點(diǎn)意識(shí)和跨文化能力的培養(yǎng)，確保員工能夠在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)有效的自我學(xué)習(xí)和自我教育，對(duì)員工的考核始終都要以任務(wù)為中心，而不是以工作的具體事項(xiàng)為考核要點(diǎn)，只要員工能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量的完成任務(wù)，就屬于出勤合格。通過(guò)靈活的柔性管理，可以使得員工有更多的個(gè)人空間，也可以使得單位有更為廣闊的發(fā)展渠道，所以在實(shí)踐過(guò)程中，一定不能夠忽視該項(xiàng)管理理念的有效落實(shí)。

但是目前在柔性管理與培訓(xùn)體系之間的融合情況方面并不值得樂(lè)觀，根據(jù)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)的抽樣調(diào)查資料，我們可以看出，一部分國(guó)企投入到相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)上的資金僅有5%左右，很多國(guó)企的年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)并沒(méi)有達(dá)到正常水平，處于虧損的企業(yè)更是早已停止對(duì)于培訓(xùn)體系的綜合投資。

三、結(jié)束語(yǔ)

與剛性管理之間有著較大的區(qū)別，柔性管理主要針對(duì)知識(shí)工作者，以他們的利益與理念為根本，不局限于固定的組織機(jī)構(gòu)劃分和規(guī)章制度的制約，而是從實(shí)際情況出發(fā)，隨著因素的變化而靈活變動(dòng)。從新人力資源管理方式來(lái)看，為了能夠確保柔性管理，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮出重要作用，就需要始終保證支持能夠成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。