何文穎 欒天虹

摘 ? 要：本文利用2007—2018年A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，考慮企業(yè)不同生命周期的影響機(jī)制，實(shí)證分析企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。結(jié)果顯示：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量和創(chuàng)新數(shù)量整體上呈正相關(guān)關(guān)系，且這種正向關(guān)系主要表現(xiàn)在成長(zhǎng)期與成熟期的企業(yè)，在衰退期的企業(yè)中并不明顯;內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的正向激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在薪酬差距相對(duì)較小的企業(yè)，以及技術(shù)密集型企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部治理，針對(duì)不同生命周期的企業(yè)，應(yīng)使用不同的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，設(shè)置合理的薪酬差距，根據(jù)自身情況實(shí)施最高效的薪酬激勵(lì)，以達(dá)到提升企業(yè)創(chuàng)新的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：薪酬差距;企業(yè)創(chuàng)新;生命周期

DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2020.11.003

中圖分類號(hào)：F832.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1003-9031（2020）11-0023-12

一、引言與文獻(xiàn)綜述

黨的十八大提出，提高社會(huì)生產(chǎn)力與綜合國(guó)力的關(guān)鍵在于創(chuàng)新。如何有效激勵(lì)創(chuàng)新決策者與完成者，不僅是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，也是企業(yè)面臨的重要現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。企業(yè)管理層通常作為創(chuàng)新決策者，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)起至關(guān)重要的作用。員工作為創(chuàng)新活動(dòng)主要完成者，在提高企業(yè)創(chuàng)新層面也不容忽視。因此，企業(yè)建立起合理的薪酬激勵(lì)制度，不僅可以使管理層以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，增加企業(yè)創(chuàng)新決策，還能顯著提升員工的工作效率，加快創(chuàng)新進(jìn)程。

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是否能有效提升創(chuàng)新水平？這一問(wèn)題在學(xué)術(shù)界仍存有爭(zhēng)議。但絕大多數(shù)文獻(xiàn)研究證實(shí)了內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用。Chen et al.（2016）發(fā)現(xiàn)企業(yè)提高員工薪酬可以吸引優(yōu)秀員工、增加員工的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，從而提升企業(yè)創(chuàng)新，且這種正向提升作用在經(jīng)濟(jì)衰退期仍然存在。孔東民等（2017）通過(guò)研究A股上市公司發(fā)現(xiàn)整體上內(nèi)部薪酬差距顯著提升了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。Hou J（2018）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈正向關(guān)系，薪酬差距的拉大將顯著提升發(fā)明專利數(shù)量，且這種激勵(lì)作用在非國(guó)有企業(yè)和融資約束較強(qiáng)的企業(yè)更明顯。曾春華和李開慶（2019）研究顯示高管薪酬差距會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，但國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管權(quán)利會(huì)降低這種促進(jìn)作用。張蕊等（2020）研究發(fā)現(xiàn)高管與CEO薪酬差距可以通過(guò)降低代理成本顯著提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。另一些學(xué)者則認(rèn)為，薪酬差距無(wú)益于企業(yè)創(chuàng)新。Xu et al.（2007）研究發(fā)現(xiàn)支付給員工較高的薪酬溢價(jià)將會(huì)阻礙企業(yè)創(chuàng)新。王曉燕和張冊(cè)（2020）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率有負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在高新技術(shù)企業(yè)和國(guó)企中該負(fù)向關(guān)系更加明顯，擴(kuò)大高管薪酬差距不利于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)開展。

綜上所述，目前多數(shù)研究主要從管理層與員工的單獨(dú)視角出發(fā)，少有從管理層—員工的視角來(lái)研究薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。另外，國(guó)內(nèi)關(guān)于管理層—員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃的文獻(xiàn)也往往關(guān)注對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，忽略了時(shí)間層面（企業(yè)生命周期）的調(diào)節(jié)作用。黃宏斌（2016）與劉詩(shī)源（2020）早已證明企業(yè)在不同生命周期階段具有不同人才儲(chǔ)備，且面臨不同程度的融資約束，因此本文認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)不同時(shí)期的創(chuàng)新活動(dòng)影響不一。在此背景下，本文主要探索以下四個(gè)問(wèn)題：一是管理層—員工內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生何種影響？二是內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響會(huì)隨著生命周期更迭發(fā)生變化嗎？三是內(nèi)部薪酬差距過(guò)大是否會(huì)阻礙企業(yè)創(chuàng)新？四是內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響在不同行業(yè)中是否存在差異？

二、理論分析與假設(shè)提出

（一）內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

Holmstrom（1989）認(rèn)為創(chuàng)新活動(dòng)一般具有持續(xù)周期長(zhǎng)、投入成本較大且伴隨較大失敗風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，從委托代理理論來(lái)看， 企業(yè)管理層與員工習(xí)慣追求無(wú)壓力的工作狀態(tài)，因此會(huì)規(guī)避高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)。為了鼓勵(lì)企業(yè)管理層和員工從事有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)新活動(dòng)，企業(yè)需要相應(yīng)的有效激勵(lì)機(jī)制提高他們的風(fēng)險(xiǎn)偏好水平，而薪酬激勵(lì)是當(dāng)下主要的激勵(lì)機(jī)制之一。學(xué)術(shù)界關(guān)于薪酬激勵(lì)的研究主要形成錦標(biāo)賽和社會(huì)比較這兩種競(jìng)爭(zhēng)性的理論，兩者關(guān)于薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響具有不同解釋。

錦標(biāo)賽理論由Lazear & Rosen（1981）首次提出，認(rèn)為薪酬差距是企業(yè)錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)中獲勝者的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)通過(guò)設(shè)置薪酬等級(jí)、擴(kuò)大薪酬差距來(lái)激勵(lì)企業(yè)成員，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)管理層作為創(chuàng)新活動(dòng)主要決策者，往往面臨較大風(fēng)險(xiǎn)，為了防止自己聲譽(yù)受損與維護(hù)職位穩(wěn)定，管理層一般具有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的特點(diǎn)，更愿意選擇風(fēng)險(xiǎn)小回報(bào)較低的投資項(xiàng)目。李文貴和邵毅平（2017）認(rèn)為只有管理層與員工薪酬存在明顯差異，才能有效激勵(lì)管理層提高自身風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，開展更多的創(chuàng)新活動(dòng)。朱乃平等（2014）也表示，對(duì)于企業(yè)員工而言，內(nèi)部薪酬差距會(huì)使他們意識(shí)一旦自己成功晉升至管理層崗位，就可以快速提高個(gè)人收入，因而給予員工某些動(dòng)力，促使其付出更多人力資本進(jìn)行有序競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

社會(huì)比較理論包括公平理論與相對(duì)剝削理論，基本觀點(diǎn)與錦標(biāo)賽理論不同，主要側(cè)重于企業(yè)成員的協(xié)同合作，強(qiáng)調(diào)薪酬差距產(chǎn)生的負(fù)面影響。Major & Forcey（1985）認(rèn)為企業(yè)員工對(duì)于自身所獲薪酬是否公平比較敏感，通常會(huì)與身邊的個(gè)體相互比較。Shin（2016）表示擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距一方面會(huì)使員工會(huì)產(chǎn)生極大的剝削感，認(rèn)為自身獲得的薪酬未能彌補(bǔ)其付出的努力，進(jìn)而消極怠工，甚至增加員工離職率。另一方面，較大的內(nèi)部薪酬差距容易引起企業(yè)內(nèi)部成員間的不和諧，影響團(tuán)隊(duì)之間的合作意愿，進(jìn)而阻礙企業(yè)間信息資源共享與交流，不利于創(chuàng)新活動(dòng)的完成。

綜上所述，盡管拉開管理層—員工間的薪酬差距可以對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)帶來(lái)正面影響，但也包含著一定負(fù)面作用。與現(xiàn)有的錦標(biāo)賽與社會(huì)比較這兩種理論在靜態(tài)條件下為非此即彼的關(guān)系不同，本文結(jié)合梁上坤等（2019）的已有研究，認(rèn)為錦標(biāo)賽理論與社會(huì)比較理論并不是非此即彼的關(guān)系，而是共同存在于公司發(fā)展過(guò)程中，錦標(biāo)賽理論的正面影響與社會(huì)比較理論的負(fù)面影響相互疊加，當(dāng)總的凈效應(yīng)為正（錦標(biāo)賽理論為主導(dǎo)）將提高企業(yè)創(chuàng)新能力，否則將阻礙企業(yè)的創(chuàng)新。據(jù)此本文提出以下兩種競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)：

H1a：內(nèi)部薪酬差距的凈效應(yīng)為正，增加管理層—員工薪酬差距將促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

H1b：內(nèi)部薪酬差距的凈效應(yīng)為負(fù)，增加管理層—員工薪酬差距將阻礙企業(yè)創(chuàng)新。

（二）內(nèi)部薪酬差距、生命周期更迭與企業(yè)創(chuàng)新

生命周期理論起源于組織社會(huì)科學(xué)，認(rèn)為企業(yè)和個(gè)體一樣從誕生到消亡，從繁榮到衰敗。企業(yè)生命周期一般分為成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，在不同時(shí)期企業(yè)擁有不同的資源積累和人力資本儲(chǔ)備。由于資源受限，企業(yè)增加研發(fā)投入時(shí)往往需要在發(fā)明創(chuàng)新與非發(fā)明創(chuàng)新之間取舍。翁智剛等（2015）認(rèn)為發(fā)明專利一般具有研發(fā)周期長(zhǎng)、不確定性高、風(fēng)險(xiǎn)大等特征，但一旦有重大突破，有助于打破企業(yè)當(dāng)前格局，滿足市場(chǎng)與客戶的新需求。March（1991）則認(rèn)為非發(fā)明專利能更迅速取得成果，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，雖然對(duì)現(xiàn)有技術(shù)的突破較小，但也有助于維持企業(yè)當(dāng)前優(yōu)勢(shì)。

在成長(zhǎng)期，企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)高速增長(zhǎng)，組織結(jié)構(gòu)開始專業(yè)化，需要引進(jìn)專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，因此出現(xiàn)兩權(quán)分離情況，代理問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)。谷豐（2018）表示管理層為了構(gòu)建商業(yè)帝國(guó)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，持續(xù)加大力度進(jìn)行投資，一旦研發(fā)新產(chǎn)品獲得成功，將實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)快速增長(zhǎng)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，也有利于管理層名譽(yù)建立，因此管理層為了獲得未來(lái)更高的薪酬回報(bào)將增加企業(yè)創(chuàng)新決策。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展至成熟期，其組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，管理效率與市場(chǎng)占有率達(dá)到最高點(diǎn)。黃宏斌（2016）實(shí)證成熟期企業(yè)能產(chǎn)生正的現(xiàn)金流且具有較強(qiáng)的融資能力，融資約束問(wèn)題不突出，企業(yè)有充足的資金盈余進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新。若在該階段進(jìn)行內(nèi)部薪酬激勵(lì)，一方面，由于此時(shí)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大與股權(quán)分散，委托代理問(wèn)題加劇，薪酬激勵(lì)可能會(huì)加劇管理層為了私利而過(guò)度投資與研發(fā)的行為。另一方面，企業(yè)員工作為創(chuàng)新活動(dòng)完成者，薪酬差距加大也將激勵(lì)員工提高工作效率，加快企業(yè)創(chuàng)新速度。因此在成熟期，內(nèi)部薪酬差距有助于提高企業(yè)創(chuàng)新水平。

在衰退期階段，企業(yè)銷售額逐漸減少，市場(chǎng)占有率下降，財(cái)務(wù)狀況惡化，難以從外部進(jìn)行有效融資。劉詩(shī)源（2020）認(rèn)為即使該階段企業(yè)想提高相對(duì)落后的技術(shù)、改善陳舊設(shè)施設(shè)備，也缺乏充足的資金對(duì)現(xiàn)有技術(shù)設(shè)施進(jìn)行改造，此時(shí)增加研發(fā)支出無(wú)法有效增長(zhǎng)企業(yè)利潤(rùn)。李云鶴（2011）表示在這個(gè)階段，由于管理層具有一定的惰性，并擔(dān)心投資研發(fā)失敗有損自身職業(yè)聲譽(yù)而不愿意承擔(dān)過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)，在該階段管理層作用并不突出，過(guò)大的薪酬差距只會(huì)引起員工的不公平感，進(jìn)而消極怠工、不利于企業(yè)創(chuàng)新能力提升。

H2：在企業(yè)不同生命周期階段，內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生不同影響。

H2a：在企業(yè)成熟期與成長(zhǎng)期，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距將增加企業(yè)發(fā)明數(shù)量申請(qǐng);在企業(yè)衰退期，內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)明數(shù)量的影響不顯著。

H2b：在企業(yè)成長(zhǎng)期與成熟期，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距將增加企業(yè)非發(fā)明數(shù)量申請(qǐng);在企業(yè)衰退期，內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)非發(fā)明數(shù)量的影響不顯著。

三、變量設(shè)計(jì)與描述性統(tǒng)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

鑒于應(yīng)付員工薪酬數(shù)據(jù)在2006年后才具體披露，本文以2007—2018年A股上市公司為樣本，并將其進(jìn)行以下篩選避免異常值對(duì)實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生影響：剔除金融類公司;剔除ST及ST*的公司;剔除數(shù)據(jù)缺失的企業(yè);剔除管理層平均薪酬為0的企業(yè)，數(shù)據(jù)主要來(lái)源于CSMAR與CNRDS數(shù)據(jù)庫(kù)。為了排除極端值對(duì)回歸結(jié)果的影響，本文將連續(xù)變量進(jìn)行winsorize（1%）處理。

（二）變量設(shè)定

企業(yè)創(chuàng)新（Patent）：基于孔東民等（2017）與王姝勛等（2017）的研究，本文以企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量衡量企業(yè)創(chuàng)新。我國(guó)的專利主要包括外觀設(shè)計(jì)、實(shí)用新型與發(fā)明這三類。其中，發(fā)明專利的研發(fā)周期相對(duì)較長(zhǎng)，失敗風(fēng)險(xiǎn)大，一旦有所突破能有效打破企業(yè)現(xiàn)有格局，更能反映企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量;實(shí)用新型與外觀設(shè)計(jì)專利，更多是基于現(xiàn)有產(chǎn)品的外觀與構(gòu)造進(jìn)行改造，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)要求相對(duì)較低。本文將企業(yè)專利申請(qǐng)分為以發(fā)明數(shù)量（Patent1）衡量企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量和以實(shí)用新型數(shù)量與外觀設(shè)計(jì)數(shù)量之和（Patent2）衡量企業(yè)創(chuàng)新數(shù)量?jī)深悺？紤]到專利數(shù)量的截尾特征，本文參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，將專利數(shù)量加一取對(duì)數(shù)處理。

內(nèi)部薪酬差距（APG）：借鑒孔東民等（2017）的研究，本文采用管理層平均薪酬與員工平均薪酬的比值衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。其中，管理層平均薪酬=董監(jiān)高年薪總額/（董監(jiān)高人數(shù)-未領(lǐng)薪酬的董監(jiān)高人數(shù)-獨(dú)立董事人數(shù)）;員工平均薪酬=（應(yīng)付職工薪酬+支付給職工的現(xiàn)金-董監(jiān)高年薪總數(shù)）/（員工人數(shù)）。

企業(yè)生命周期（Life）：參考黃宏斌（2016）的研究，采用現(xiàn)金流分布法將企業(yè)生命周期劃分為成長(zhǎng)期、成熟期與衰退期，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

參考以往研究，本文選取企業(yè)規(guī)模（Size）、兩職合一（Dual）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、盈利能力（ROA）、獨(dú)立董事占比（Rinde）、管理層持股比例（Mshare）、固定資產(chǎn)份額（Tangible）、產(chǎn)權(quán)屬性（SOE）為控制變量，具體變量設(shè)計(jì)如表2所示。

（三）基準(zhǔn)模型

為了驗(yàn)證本文的研究假設(shè)，參考孔東民等（2017）和肖忠意與林琳（2019）研究，構(gòu)建基準(zhǔn)回歸：

Lnpatenti，t+1=？琢+？茁APGi，t+？茲Controlsi，t+Year_dummy+industry_dummy+？著i，t（1）

其中，i表示公司個(gè)體，t表示樣本年份。APG代表了企業(yè)管理層—員工薪酬差距。被解釋變量中Patent為企業(yè)創(chuàng)新，本文用發(fā)明數(shù)量（Patent1）與非發(fā)明數(shù)量（Patent2）衡量，考慮到企業(yè)創(chuàng)新周期相對(duì)較長(zhǎng)，專利申請(qǐng)具有滯后性，因此本文將所有自變量滯后一期處理。Controls是一系列控制變量，此外，本文還考慮了年度與行業(yè)固定效應(yīng)。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

本文將變量按照上文所示的生命周期劃分標(biāo)準(zhǔn)，將樣本劃分為成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)。如表3顯示，在企業(yè)生命周期更迭中，企業(yè)申請(qǐng)專利總數(shù)（Patent）的平均值分別為29.03、33.287和12.714，可以看出企業(yè)各類專利申請(qǐng)數(shù)量在成熟期最多，而在衰退期顯著下降，符合我國(guó)新興資本市場(chǎng)基本現(xiàn)狀。而發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量（Patent1）平均值在成長(zhǎng)期與成熟期分別為15.101與15.076，差距并不明顯，而在衰退期發(fā)明專利數(shù)量顯著下降，平均值低至4.401。非發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量平均值在成熟期為18.210，達(dá)到企業(yè)生命發(fā)展階段的最高值。以上結(jié)果與前文理論描述相一致。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距均值（APG）隨著企業(yè)生命周期發(fā)展逐漸降低，其中在成長(zhǎng)期企業(yè)管理層平均薪酬是員工平均薪酬的4.112倍，即使在衰退期薪酬差距也高達(dá)3.334倍，顯示出我國(guó)上市公司中管理層與員工的薪酬差距相差較大。

（二）基準(zhǔn)模型回歸結(jié)果

表4為內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量的基準(zhǔn)回歸結(jié)果。其中，第（1）列以企業(yè)發(fā)明數(shù)量為被解釋變量，APG的回歸系數(shù)為0.008，在5%統(tǒng)計(jì)水平上顯著;第（2）列以企業(yè)非發(fā)明專利數(shù)量為被解釋變量，APG的回歸系數(shù)為0.013，在1%的水平上顯著。從上述結(jié)果中可以看出內(nèi)部薪酬差距對(duì)我國(guó)上市公司的創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生正向影響，支持了假說(shuō)H1a，拒絕假設(shè)H1b，意味著擴(kuò)大管理層—員工薪酬差距可以同時(shí)提高企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量和創(chuàng)新數(shù)量，其結(jié)果與已有文獻(xiàn)研究基本一致，一定程度上證明錦標(biāo)賽理論成立。

表5將總樣本按照不同生命周期劃分的子樣本分別進(jìn)行回歸，可以看到不同生命周期階段的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)專利申請(qǐng)數(shù)量的影響具有一定差異性，支持假說(shuō)H2。第（1）-（3）列以發(fā)明數(shù)量為研究對(duì)象，在成長(zhǎng)期與衰退期，APG的回歸系數(shù)為0.009、0.010，并在10%統(tǒng)計(jì)水平下顯著;在衰退期，APG系數(shù)為-0.004，且不顯著。第（4）-（6）列以非發(fā)明數(shù)量為被解釋變量，APG的回歸系數(shù)在企業(yè)成長(zhǎng)期與成熟期為0.013、0.021，在1%水平上顯著;在衰退期，APG系數(shù)為-0.001，無(wú)統(tǒng)計(jì)顯著性。從上述結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)APG的系數(shù)隨著生命周期的更迭都呈現(xiàn)出先上升后下降的趨勢(shì)，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距有助于同時(shí)增加企業(yè)發(fā)明與非發(fā)明申請(qǐng)數(shù)量，但這種促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在成長(zhǎng)期與成熟期企業(yè)，對(duì)衰退期企業(yè)無(wú)明顯促進(jìn)作用，支持前文假說(shuō)H2a，H2b。究其原因，處于衰退期的企業(yè)財(cái)務(wù)狀況惡化，外部融資困難，缺乏足夠的資金提高企業(yè)技術(shù)水平，此外，在這個(gè)階段的管理層風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避水平較高，在企業(yè)作用不突出，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距無(wú)法有效提高企業(yè)創(chuàng)新水平。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文通過(guò)如下操作檢驗(yàn)上述結(jié)果的穩(wěn)健性：一是為了減輕遺漏變量與互為因果導(dǎo)致的內(nèi)生性問(wèn)題，本文以滯后二期的內(nèi)部薪酬差距作為工具變量進(jìn)行檢驗(yàn)，研究結(jié)論仍然成立。二是考慮到中國(guó)證監(jiān)會(huì)2007年首次強(qiáng)制上市公司披露無(wú)形資產(chǎn)，在剛開始一兩年上市公司披露的無(wú)形資產(chǎn)質(zhì)量可能有所不足，因此剔除2007年的樣本，再次回歸模型1，回歸結(jié)果保持不變。三是使用企業(yè)申請(qǐng)的專利總數(shù)來(lái)衡量企業(yè)創(chuàng)新，結(jié)果仍保持穩(wěn)健。

五、進(jìn)一步研究

（一）不同內(nèi)部薪酬水平的差異性比較

通過(guò)前文實(shí)證分析得知，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距總體上與企業(yè)創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系，但這僅反映了錦標(biāo)賽理論與社會(huì)比較理論的凈效應(yīng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距不僅可以激勵(lì)管理層，還可以激勵(lì)員工為了升職加薪而提高工作效率，進(jìn)而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生正向促進(jìn)作用。而社會(huì)比較理論則認(rèn)為過(guò)大的薪酬差距容易使員工產(chǎn)生不滿，認(rèn)為自身努力沒(méi)有得到應(yīng)有回報(bào)，極大的不公平感與剝削感導(dǎo)致員工消極怠工，不利于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的開展。

因此，我們基于錦標(biāo)賽理論與社會(huì)比較理論的解釋，進(jìn)一步對(duì)管理層-員工薪酬差距進(jìn)行劃分，剖析不同等級(jí)的薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的正向影響。本文參考黎文靖和胡玉明（2012）的劃分方式，將樣本按照年度與行業(yè)的管理層-員工薪酬差距中位數(shù)分成兩組子樣本，分別按照全周期、成長(zhǎng)期、成熟期與衰退期對(duì)模型1回歸，并控制行業(yè)與年度固定效應(yīng)，得到如下結(jié)果。

由表6的Panel A可知，在管理層—員工薪酬差距較低一組，內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)明數(shù)量與非發(fā)明數(shù)量呈正相關(guān)關(guān)系，其中，第（1）列APG的系數(shù)為0.075，在1%水平上顯著;第（5）列APG的系數(shù)為0.085，在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著。說(shuō)明當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距低于行業(yè)中位數(shù)時(shí)，錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用起主導(dǎo)地位，擴(kuò)大企業(yè)薪酬差距有助于同時(shí)增加企業(yè)專利質(zhì)量與專利數(shù)量。將低薪酬差距組按照生命周期劃分對(duì)發(fā)明專利與非發(fā)明專利進(jìn)行分樣本回歸，第（2）列與第（6）列APG的系數(shù)分別為0.106與0.093，并在1%水平上顯著;第（3）列APG的系數(shù)為0.053，且在10%水平上顯著，第（7）列APG的系數(shù)為0.077，且在1%水平上顯著。即當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較低時(shí)，擴(kuò)大成長(zhǎng)期企業(yè)與成熟期企業(yè)管理層—員工薪酬差距有利于創(chuàng)新質(zhì)量與創(chuàng)新數(shù)量的提高。從衰退期公司的樣本回歸中我們可以看出，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距僅對(duì)創(chuàng)新數(shù)量有明顯促進(jìn)作用。

表6的Panel B的結(jié)果與Panel A有明顯差別，從Panel B的第（1）列與第（5）列可知，當(dāng)內(nèi)部薪酬差距高于行業(yè)中位數(shù)時(shí)，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距僅提高了企業(yè)創(chuàng)新數(shù)量上，并沒(méi)有提升企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量，而且這些促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在成熟期企業(yè)，對(duì)其他生命周期階段的企業(yè)并無(wú)正向影響。從第（4）列與第（8）列我們可以看到APG的系數(shù)分別為-0.017與-0.018，皆在統(tǒng)計(jì)水平上顯著，表明當(dāng)內(nèi)部薪酬差距高于行業(yè)中位數(shù)時(shí)，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距將會(huì)阻礙衰退期企業(yè)創(chuàng)新水平。究其原因，內(nèi)部薪酬差距一方面可以激勵(lì)管理層加大創(chuàng)新決策，給企業(yè)創(chuàng)新帶來(lái)正向影響。但高薪酬差距導(dǎo)致員工消極怠工，進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面作用，不利于創(chuàng)新活動(dòng)穩(wěn)定開展。兩者效果疊加導(dǎo)致高薪酬差距企業(yè)無(wú)法有效增加高質(zhì)量的創(chuàng)新活動(dòng)。

但從整體而言，除了衰退期企業(yè)，其余樣本回歸中APG的回歸系數(shù)都為正數(shù)，事實(shí)驗(yàn)證錦標(biāo)賽理論在內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)影響中仍起主導(dǎo)作用，進(jìn)一步證實(shí)了假設(shè)H1a。

（二）依據(jù)生產(chǎn)要素密集度進(jìn)行分行業(yè)比較

已有研究發(fā)現(xiàn)，不同生產(chǎn)要素密集型行業(yè)對(duì)創(chuàng)新需求與研發(fā)重點(diǎn)存在差異。因此，不同行業(yè)性質(zhì)的企業(yè)具有不同的創(chuàng)新投入與創(chuàng)新產(chǎn)出。那么不同行業(yè)的企業(yè)管理層-員工內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響是否相同呢？為了解決這一疑問(wèn)，本文參照魯桐和黨?。?014）與尹美群等（2018）的行業(yè)劃分方式，將樣本分為勞動(dòng)密集型、資本密集型與技術(shù)密集型三種類型，同時(shí)考察不同行業(yè)企業(yè)生命周期階段的異質(zhì)性影響，分別對(duì)模型（1）進(jìn)行回歸。

表7匯報(bào)了不同行業(yè)企業(yè)在不同生命周期階段內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的異質(zhì)性影響。從表7中Panel A的檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)密集型行業(yè)中，APG對(duì)發(fā)明數(shù)量的回歸系數(shù)為-0.011，在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著;APG對(duì)非發(fā)明數(shù)量的回歸系數(shù)為-0.009，在5%統(tǒng)計(jì)水平上顯著，即對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，擴(kuò)大管理層—員工內(nèi)部薪酬差距不利于企業(yè)創(chuàng)新數(shù)量與創(chuàng)新質(zhì)量的提升。其中，內(nèi)部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新質(zhì)量的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在成熟期與衰退期，對(duì)創(chuàng)新數(shù)量的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在成熟期。Panel B的檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，資本密集型行業(yè)中，APG對(duì)發(fā)明數(shù)量的回歸系數(shù)為-0.022，對(duì)非發(fā)明數(shù)量的回歸系數(shù)為-0.024，且在1%統(tǒng)計(jì)水平上均顯著。內(nèi)部薪酬差距對(duì)于資本密集型企業(yè)的創(chuàng)新具有顯著負(fù)向作用，但這種負(fù)向關(guān)系僅在成長(zhǎng)期顯著，而在成熟期與衰退期并不明顯。Panel C的檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與勞動(dòng)密集型與資本密集型企業(yè)不同，技術(shù)密集型行業(yè)中內(nèi)部薪酬差距對(duì)創(chuàng)新數(shù)量與創(chuàng)新質(zhì)量均有顯著正向影響，且除了衰退期，在其他生命周期階段這種正向關(guān)系均在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著。綜上所述，只有在技術(shù)密集型行業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距才與企業(yè)創(chuàng)新具有正相關(guān)關(guān)系。究其原因，技術(shù)密集型企業(yè)的創(chuàng)新水平?jīng)Q定了企業(yè)的生存與發(fā)展，更有必要通過(guò)內(nèi)部薪酬差距鼓勵(lì)管理層參與有利于企業(yè)發(fā)展但風(fēng)險(xiǎn)較大的投資項(xiàng)目，同時(shí)激勵(lì)普通員工提高企業(yè)創(chuàng)新效率。對(duì)于勞動(dòng)密集型與資本密集型行業(yè)而言，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新需求相對(duì)較小，其他激勵(lì)機(jī)制便可滿足對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)作用，而薪酬激勵(lì)效果更多體現(xiàn)在創(chuàng)新以外的工作上，如擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，變革企業(yè)管理流程等。由于在勞動(dòng)與技術(shù)密集型企業(yè)中管理層在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中所發(fā)揮的作用有限，承受的投資風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，若管理層-員工薪酬差距過(guò)大，則更容易引起員工不滿，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新效率。

六、結(jié)語(yǔ)

本文以2007—2018年A股上市公司為樣本，從生命周期的視角探討企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：一是管理層—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新整體上具有正相關(guān)關(guān)系，能夠同時(shí)提高企業(yè)創(chuàng)新數(shù)量與創(chuàng)新質(zhì)量，支持了錦標(biāo)賽理論。二是在區(qū)分企業(yè)不同生命周期后，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距對(duì)成熟期企業(yè)創(chuàng)新的影響最強(qiáng)，成長(zhǎng)期次之，衰退期最弱。三是進(jìn)一步將企業(yè)劃分為高薪酬差距組與低薪酬差距組分別研究，結(jié)果顯示低內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量與創(chuàng)新數(shù)量均有明顯促進(jìn)作用，而高薪酬差距僅對(duì)成熟期企業(yè)的創(chuàng)新數(shù)量有正向影響，而對(duì)創(chuàng)新質(zhì)量并無(wú)顯著促進(jìn)作用。四是將行業(yè)按照不同生產(chǎn)要素密集度分類后發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距僅對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響，在勞動(dòng)與資本密集型行業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有負(fù)向作用。

結(jié)合本文研究，我們可以得到以下現(xiàn)實(shí)意義：一是過(guò)高的薪酬差距無(wú)法有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力，從實(shí)證層面支持了國(guó)家對(duì)中央企業(yè)高管的限薪令，表明該政策具有現(xiàn)實(shí)意義。二是企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的薪酬制度，同時(shí)考慮薪酬的激勵(lì)性與公平性，要重視普通員工在企業(yè)創(chuàng)新中的重要地位，避免過(guò)大的薪酬差距導(dǎo)致內(nèi)部協(xié)作能力失調(diào)。三是由于在合理薪酬水平下，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距能顯著提升成長(zhǎng)期與成熟期企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部治理，針對(duì)不同生命周期的企業(yè)，應(yīng)使用不同的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，設(shè)置合理的薪酬差距，根據(jù)自身情況實(shí)施最高效的薪酬激勵(lì)，以達(dá)到提升企業(yè)創(chuàng)新的目標(biāo)。

（責(zé)任編輯：孟潔）

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收稿日期：2020-09-15

作者簡(jiǎn)介：何文穎（1995-），女，浙江寧波人，浙江工商大學(xué)金融學(xué)院碩士研究生;

欒天虹（1975-），女，吉林東遼人，浙江工商大學(xué)金融學(xué)院副教授。