張順能

（桂林電子科技大學(xué)，廣西桂林541004）

當(dāng)前我國高職院校想要進(jìn)一步發(fā)展，除了需要對(duì)學(xué)校的辦學(xué)機(jī)制進(jìn)行改革以外，還要對(duì)當(dāng)前人力資源管理政策進(jìn)行優(yōu)化。由于工資管理制度的不斷改革，逐漸建立了較為完善的績效考核制度，是高職人力資源管理變得更加制度化。但是，這樣的政策并未能夠有效提高高職教職人員的工作積極性，經(jīng)過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，很多高職教職員工對(duì)此政策有諸多負(fù)面評(píng)價(jià)，還有一些教職員工希望恢復(fù)傳統(tǒng)的人力資源管理模式。針對(duì)這種情況，我們需要認(rèn)真了解并反思當(dāng)前人力資源管理政策當(dāng)中所面臨的問題，并將茶文化引入到高職人力資源管理政策當(dāng)中，目的是為了能夠有效提高高職人力資源管理效率和質(zhì)量。

因?yàn)樵谠O(shè)計(jì)時(shí)便考慮到“多用途”，所以通過系列化發(fā)展和改進(jìn)改型，“鯤龍”AG-600還可以根據(jù)用戶的需要加改裝必要的設(shè)備，滿足執(zhí)行島礁補(bǔ)給投送、海上緝私與安全保障、海上執(zhí)法與維權(quán)等多任務(wù)需要。

1 當(dāng)前高職院校人力資源管理中存在的問題

1.1 高校教職員工的負(fù)面情緒增多

當(dāng)前我國大部分高職院校實(shí)施績效工資政策，根據(jù)正常邏輯來看，這一政策的實(shí)施應(yīng)該有效激發(fā)教職員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而提高高職院校的教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量[1]。但是從實(shí)際情況來看，高職院校教師員工對(duì)這一政策有諸多的負(fù)面情緒和負(fù)面評(píng)價(jià)，從而出現(xiàn)院校政策與教師訴求之間存在不和諧的現(xiàn)象，也使行政人員與教職員工之間產(chǎn)生較大的隔閡，從而影響高職人力資源管理效率。

1.2 高職院校教職員工責(zé)任規(guī)避意識(shí)增強(qiáng)

從一些管理理論當(dāng)中可以得知，崗位權(quán)利和崗位職責(zé)都是相互平衡的，不會(huì)出現(xiàn)只有權(quán)利沒有責(zé)任的情況，同樣也不會(huì)出現(xiàn)只有責(zé)任沒有權(quán)利的情況。但是，當(dāng)前高職院校教職員工規(guī)避責(zé)任的意識(shí)逐漸增強(qiáng)，教職工作人員不愿意接受基本工作量以外的任何工作[2]。如果高職院校不能夠有效改善這一情況，那么高職院校的課程也無法有效進(jìn)行改革，教學(xué)效率也無法得到顯著提高。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職院校教職人員規(guī)避工作責(zé)任的主要形式就是辦事推諉，這極大影響了高職院校的正常教學(xué)，所以高職院校人力資源管理應(yīng)該對(duì)這一現(xiàn)象引起重視。

1.3 高職院校教職員工任務(wù)量分配不均

在對(duì)工資制度進(jìn)行改革的過程中，遵循著尊重歷史的原則，所以在薪酬分配的過程中，青年教職工作人員需要面臨較大的壓力。在高職院校工作過程中存在較為繁重的工作都由青年教師來完成的情況，這種情況不僅會(huì)影響到任務(wù)完成的效率和質(zhì)量，還會(huì)影響到高職院校的教學(xué)水平，也會(huì)影響到青年教職工作人員自身的發(fā)展和進(jìn)步。

2 對(duì)當(dāng)前高職院校人力資源管理中存在問題的反思

2.1 針對(duì)“高校教職員工的負(fù)面情緒增多”的反思

茶文化具有一定的欣賞性，而這種欣賞性可以由對(duì)物的欣賞過渡到對(duì)人的欣賞。對(duì)人的欣賞應(yīng)該到更深的層次，例如欣賞人的性格和品質(zhì)。如果將這種欣賞目光放在高職院校教職人員隊(duì)伍上，那么高職院校的管理人員應(yīng)該以欣賞的態(tài)度來看待教職人員的實(shí)踐精神和奉獻(xiàn)精神，這樣就能夠有效解決行政部門與教職人員之間的矛盾，還能夠有效提高教職人員的教學(xué)水平和教學(xué)效率，從而提高高職院校的教學(xué)質(zhì)量。

2.2 針對(duì)“高職院校教職員工責(zé)任規(guī)避意識(shí)增強(qiáng)”的反思

隨著績效工資政策在高職院校的實(shí)施，和當(dāng)前養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革和完善，使高職院校教職員工的工資發(fā)生了明顯的變化。在這樣的情況下，人力資源管理部門的工作人員將會(huì)面臨諸多的指責(zé)和質(zhì)問，而人力資源工作人員的心態(tài)是十分重要的，這不僅會(huì)影響到高職院校內(nèi)部的和諧和穩(wěn)定，還會(huì)影響到這一改革的落實(shí)和推進(jìn)。將茶文化應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，不僅能夠有效平復(fù)人力資源管理工作人員的情緒，也能夠緩解教職工作人員的情緒，能夠有效促進(jìn)高職院校的和諧穩(wěn)定。

2.3 針對(duì)“高職院校教職員工任務(wù)量分配不均”的反思

在高職院?？冃ЧべY改革實(shí)施過程中，人力資源管理部門需要在控制好總量的同時(shí)做好資金分配工作。想要達(dá)到這樣的效果，人力資源管理部門就必須在這一政策實(shí)施前，針對(duì)高職院校內(nèi)的教職工作人員進(jìn)行大量的調(diào)研。調(diào)研指的是人力資源管理部門，與高職院校當(dāng)中各個(gè)層次的工作人員進(jìn)行溝通和交流，并從整體角度來考慮工資的分配情況。這給高職院校人力資源管理工作人員帶來了較大的難度和壓力，而在茶文化當(dāng)中所蘊(yùn)含“靜、思、品”等元素，那個(gè)是人力資源管理工作人員靜下心來去做這些難度較大的工作。

3 茶文化的特點(diǎn)

3.1 茶文化具有欣賞性

在高職院校當(dāng)中實(shí)施績效工資政策，相關(guān)部門僅僅給出了實(shí)施政策的原則和一些指導(dǎo)意見，而具體的績效工資政策需要由高職院校人力資源部門來實(shí)施。在總工資數(shù)量一定的情況下，如何將工資科學(xué)合理的發(fā)給每一位高校教職員工，這是一件極其困難的事情[3]。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職院校人力資源管理部門嚴(yán)重忽視了一線教職員工的訴求和相關(guān)利益，長此以往會(huì)使大部分教職工作人員出現(xiàn)消極的工作態(tài)度和負(fù)面情緒。

茶文化具有一定的程序性，而程序性能夠從茶道中反映出來，查到的一招一式都必須要嚴(yán)格遵守規(guī)則，既然程序性所映襯出的就是實(shí)際生活當(dāng)中的規(guī)律和秩序。在高職院校當(dāng)中有諸多的規(guī)則，工資績效政策就屬于諸多規(guī)則之一[5]。因此，將茶文化引入到高職院校人力資源管理當(dāng)中，能夠使當(dāng)前管理人員反思自身的分配機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，從而以公平公正的態(tài)度對(duì)待每一個(gè)工作人員，你提高教職員工對(duì)工作的熱情。

3.2 茶文化具有程序性

圖6為前4階POD模態(tài)對(duì)應(yīng)的模態(tài)系數(shù)。從圖6中可看出：前2階模態(tài)系數(shù)呈現(xiàn)周期性變化規(guī)律，同時(shí)在時(shí)間上有一定的錯(cuò)位，看似存在一定的聯(lián)系；后2階模態(tài)系數(shù)同樣有一定的周期性，這是因?yàn)槠淠B(tài)與卡門渦街有一定的相似之處，但周期性相對(duì)前2階模態(tài)系數(shù)較差。

亳文化譯介的目的是讓亳州走向世界，讓世人了解亳州，展示弘揚(yáng)亳州獨(dú)具特色的地域文化，加深亳州國際化和對(duì)外開放的力度。從文化的國際傳播角度進(jìn)行亳文化的譯介，主要探討亳文化的譯介主體、譯介受眾、譯介策略。

4 茶文化在當(dāng)前高職院校人力資源管理中的作用

4.1 減少高職院校人力資源工作人員工急功近利的思想

高職院校教職員工工作量分配不均的最主要原因，是由于不同年齡段的教職工作人員對(duì)自身職業(yè)生涯的規(guī)劃不同所產(chǎn)生的。或者也可以理解為，高職院校教職員工認(rèn)為在什么年齡段就應(yīng)該做什么樣的事。由此可以看出，不論是在課程改革、績效工資改革還是在日常教學(xué)過程中，青年教職員工都承擔(dān)著更大的壓力和任務(wù)量。

4.2 減少高職院校人力資源工作人員焦躁不安的情緒

隨著績效工資政策的實(shí)施和推廣，逐漸加強(qiáng)了對(duì)崗位制度的管理。由于這一政策的實(shí)施，在高校當(dāng)中出現(xiàn)能者多勞，但卻不按勞分配的情況，面對(duì)這樣的情況，很多高校教職員工會(huì)擔(dān)心工作量越多，出現(xiàn)錯(cuò)誤的幾率也就越大，還會(huì)擔(dān)心因錯(cuò)誤被罰的金額增多[4]。由此可見，高職院校教職員工是從傳統(tǒng)意義上來思考問題，才產(chǎn)生了這一邏輯。但是如果高職院校在人力資源管理中，能夠做到按勞分配按貢獻(xiàn)分配，他們就會(huì)使這一問題得到良好的解決。

高職院校人力資源管理工作人員與教職員工之間的矛盾是長時(shí)間積累出來的，這種矛盾能夠直接影響到高職院校的內(nèi)部和諧和穩(wěn)定還會(huì)影響到工作之間的銜接。因此，人力資源管理工作人員需要正視與教職員工之間的矛盾，并積極解決矛盾，改變自身的態(tài)度。將茶文化應(yīng)用于高職院校人力資源管理當(dāng)中，能夠有效改變?nèi)肆芾砉ぷ魅藛T的心態(tài)，使他們通過和諧平等的方式與教職員工之間進(jìn)行溝通和交流。

4.3 維護(hù)與高職院校教職員之間的平等

勐馬鎮(zhèn)位于普洱市孟連縣西南部，轄區(qū)內(nèi)國境線長73.88km，是祖國西南的邊陲重鎮(zhèn)、黃金口岸，是通往緬甸、越南、泰國等東南亞國家重要的陸路通道，全鎮(zhèn)世居的有傣族、拉祜族、佤族等多個(gè)少數(shù)民族，邊民關(guān)系密切，宗教文化濃郁，自然風(fēng)光秀美，村莊、田園、河流相互交融，邊境勐馬自然風(fēng)光秀美，勐馬鎮(zhèn)依托得天獨(dú)厚的延邊熱區(qū)資源，有三大優(yōu)勢，以邊貿(mào)和高原特色農(nóng)業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)體系，傣族、拉祜族、佤族等少數(shù)民族形成的世居文化的挖掘，全鎮(zhèn)的基礎(chǔ)設(shè)施和公共服務(wù)設(shè)施不斷完善，小鎮(zhèn)規(guī)劃建成特色小鎮(zhèn)。

5 茶文化在高職院校人力資源管理中的應(yīng)用策略

5.1 提高對(duì)當(dāng)前問題的重視程度

高職院校人力資源管理部門由黨委部門直接領(lǐng)導(dǎo)，所以黨委部門和人力資源管理部門都需要加強(qiáng)對(duì)當(dāng)前問題的重視，這些問題已經(jīng)逐漸影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前已經(jīng)有諸多高職院校教職人員對(duì)教學(xué)課程的參與程度較低，而且對(duì)專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)不感興趣[6]。因此，高職院校需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理方面問題的重視，將茶文化引入到高職院校人力資源管理當(dāng)中，能夠使人力資源管理工作人員靜下心來反思自身工作當(dāng)中的不足，并針對(duì)這些問題加以改正，以提高高職院校人力資源管理的質(zhì)量，提高高職院校的教學(xué)效率。

5.2 在問題驅(qū)動(dòng)下對(duì)茶文化進(jìn)行提煉

由于茶文化元素博大精深，所以需要在問題的驅(qū)動(dòng)下來對(duì)其進(jìn)行提煉。茶文化的思想元素一般都是通過一些顯性文化所呈現(xiàn)出來的，所以在對(duì)茶文化元素進(jìn)行提煉的過程中，需要做到知行統(tǒng)一。所以知行統(tǒng)一指的就是高職院校的管理人員以及人力資源管理人員，在學(xué)習(xí)和了解茶文化的過程中，要對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)都親自參與，如沏茶、倒茶和品茶等，通過茶文化來放松自身的心情，平復(fù)管理人員和工作人員的心態(tài)。

5.3 在高職院校專題培訓(xùn)中引入茶文化

在對(duì)教職人員和人力資源管理工作人員進(jìn)行專題培訓(xùn)時(shí)，可以將茶文化引入其中，這樣的方法顯得自然而不唐突。由于學(xué)習(xí)茶文化要堅(jiān)持知行統(tǒng)一的原則，所以在專題培訓(xùn)過程中可以從理論和實(shí)踐兩方面入手。首先由專業(yè)的人員從理論上指導(dǎo)參加培訓(xùn)的工作人員，是他們對(duì)茶文化的內(nèi)涵有更多的了解，并將其聯(lián)系和應(yīng)用到自身的工作當(dāng)中。除此之外，還可以，對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)，讓工作人員親自參與沏茶、倒茶和品茶的環(huán)節(jié)，從而提升工作人員的思想境界。

周澤贍拎著包，低頭走著，一個(gè)調(diào)皮的孩子撞在周澤贍身上，孩子的媽媽過來道歉，周澤贍搖頭微笑著。孩子繼續(xù)天真地玩鬧，旁邊的媽媽也如兒童般地陪著孩子嬉戲。周澤贍紅著眼微笑。

6 結(jié)束語

總體而言，由于工資績效政策在高職院校的實(shí)施和發(fā)展，使人力資源管理部門與教職員工之間產(chǎn)生諸多矛盾。所以，有必要在高職院校人力資源管理當(dāng)中引入茶文化，茶文化具有放松心態(tài)、平復(fù)心情、緩解情緒、提升思想等作用，所以通過茶文化的引入，可以使人力資源管理部門與教職員工之間進(jìn)行有效的溝通和交流，有效緩解矛盾，維護(hù)高職院校內(nèi)部的和諧，從而提高人力資源管理部門的管理質(zhì)量和效率。