周祥

摘要：隨著農(nóng)村老年群體對養(yǎng)老機構(gòu)的需求與日俱增，養(yǎng)老機構(gòu)對護理人員的需求也逐漸增長。為穩(wěn)定護理人員工作隊伍，吸引行業(yè)人才進入，通過調(diào)研，分析并總結(jié)出目前J省農(nóng)村“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”敬老院護理人員薪酬設(shè)計存在的主要問題?；谡{(diào)研結(jié)果，引入ADL量表和標化價值模型，對J省農(nóng)村“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”敬老院護理人員的薪酬設(shè)計進行改良。通過模型量化護理人員的工作貢獻，綜合考慮護理人員的顯性勞動力價值和隱形勞動力成本，進而測算出護理人員的標化勞務(wù)價值，并基于測算結(jié)果進行薪酬待遇分配，以期為J省農(nóng)村“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”敬老院護理人員的薪酬設(shè)計提供新的思路。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村敬老院;醫(yī)養(yǎng)結(jié)合;護理人員薪酬;ADL量表;標化價值模型

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：0439-8114（ 2020） 20-0188-04

D01：10.1408 8/j .cnki.issn0439-8114.2020.20.042

隨著中國老齡化程度的不斷加深，農(nóng)村地區(qū)老年群體由于面臨青壯年勞動力向城市遷徙、家庭養(yǎng)老功能日益衰弱等現(xiàn)實問題，對“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”養(yǎng)老機構(gòu)的需求出現(xiàn)了較大幅度的增長[1]。而這種需求的增加，也帶來了養(yǎng)老機構(gòu)對護理人員需求的增加。因此，如何穩(wěn)定護理人員的工作隊伍、保證護理人員的服務(wù)質(zhì)量成為當下養(yǎng)老機構(gòu)亟需思考和解決的問題。從人力資源管理的角度來看，養(yǎng)老機構(gòu)和相關(guān)部門可以從工作環(huán)境、薪酬水平等方面人手，穩(wěn)定養(yǎng)老機構(gòu)的護理人員工作隊伍，吸引行業(yè)人才進入。其中，薪酬水平對護理人員工作隊伍的吸引力是最為直觀且明顯的。但是，目前中國農(nóng)村養(yǎng)老機構(gòu)護理人員的薪酬設(shè)計較為粗糙和單一，導(dǎo)致難以吸引到素質(zhì)較高的護理人才，甚至難以維持護理人員的工作隊伍穩(wěn)定[2]。為具體分析中國農(nóng)村養(yǎng)老機構(gòu)護理人員的薪酬水平現(xiàn)狀，本研究選取J省三類經(jīng)濟發(fā)展水平不同城市的145名農(nóng)村敬老院護理人員作為調(diào)查對象，對其薪酬水平和薪酬滿意度進行調(diào)研，并提出相應(yīng)的改善建議，以期為中國農(nóng)村養(yǎng)老機構(gòu)提供具體的薪酬設(shè)計思路。

1 J省農(nóng)村“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”敬老院護理人員薪酬水平現(xiàn)狀

J省作為老齡化程度較為嚴峻的地區(qū)之一，與其他地區(qū)一樣也面臨著農(nóng)村地區(qū)護理人員數(shù)量不足、難以保障當?shù)刂饾u增長的養(yǎng)老需求等問題。本研究選擇J省經(jīng)濟發(fā)展水平較好、中等和較低三類地區(qū)的31家“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”敬老院的145名護理人員進行調(diào)研，基本情況見表1。其中，性別方面，男性29人，占20.0%;女性116人，占80.0% 。年齡方面，35歲以下的6人，占4.14%;35-45歲的17人，占11.72%;45-55歲的60人，占41.38%;55歲以上的62人，占42.76%。學(xué)歷方面，小學(xué)及以下學(xué)歷的38人，占26.20%;初中學(xué)歷71人，占48.97%;高中或中專學(xué)歷的25人，占17.24%;大專學(xué)歷的10人，占6.90 %;本科及以上學(xué)歷的1人，占0.69%。月收入方面，月收入低于1 000元的3人，占2.07%;月收入在1 000-2 000元的17人，占11.72%;月收入在2 000-3 000元的76人，占52.41%;月收入在3 000-4 000元的35人，占24. 14%;月收入高于4 000元的14人，占9.66%?？傮w來看，調(diào)查樣本中，女性較多，年齡大多集中在45歲以上，學(xué)歷主要集中在初中及以下，月收人大部分位于2 000-3 000元。

由表1可知，52.41%的敬老院護理人員月收入在2 000-3000元，月收入低于1 000元的護理人員僅占2.07%，調(diào)查對象平均月收人為2 531.57元，月收入最高與最低之間相差4 200元?？梢?，J省農(nóng)村敬老院護理人員薪酬水平波動較大。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對象普遍認為目前自己的薪酬應(yīng)當?shù)玫竭m當提高，同時，部分調(diào)查對象認為自己的薪酬難以體現(xiàn)其當下的工作量。調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，部分護理人員需要通宵工作，并且在一些護理人員較少的農(nóng)村敬老院中，出現(xiàn)了護理人員一人身兼多職的情況（如廚師、保潔員等）。

目前J省農(nóng)村“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”敬老院護理人員隊伍存在學(xué)歷較低、年齡偏大和性別較失衡等問題，護理人員薪酬水平主要集中在每月2 000-3 000元，與當?shù)氐淖〖冶Ｄ返认啾裙べY偏低。同時，J省內(nèi)部各地區(qū)農(nóng)村“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”敬老院護理人員之間薪酬水平的差距也較大，且經(jīng)濟發(fā)展水平較高地區(qū)的農(nóng)村敬老院護理人員薪酬和素質(zhì)均高于經(jīng)濟發(fā)展水平較落后地區(qū)。

2 J省農(nóng)村“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”敬老院護理人員薪酬設(shè)計存在的問題

根據(jù)調(diào)研的結(jié)果，目前J省農(nóng)村“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”敬老院護理人員薪酬設(shè)計主要存在以下3個方面的問題。

第一，缺乏統(tǒng)一標準，各地薪酬水平差異較大。由于農(nóng)村敬老院主要以體現(xiàn)社會福利為宗旨，大部分市場化程度較低，護理人員的薪酬主要依賴于財政的資助。但是由于各地的經(jīng)濟發(fā)展水平不同，因此農(nóng)村敬老院能夠獲得的財政資助也存在差異，并且由于各地對農(nóng)村敬老院護理人員的薪酬設(shè)計并沒有統(tǒng)一的標準，薪酬水平制定缺乏相關(guān)依據(jù)，進一步導(dǎo)致護理人員薪酬水平差距的增大，難以體現(xiàn)護理人員薪酬設(shè)計的公平性和科學(xué)性。

第二，設(shè)計過于粗糙，難以激勵在職護理人員，也制約了行業(yè)人才進入。從調(diào)研結(jié)果來看，絕大部分護理人員的薪酬主要由農(nóng)村敬老院結(jié)合自身收支情況和當?shù)毓べY水平制定，僅有少部分在設(shè)計時將護理人員的工作表現(xiàn)納入考量，即目前J省大部分農(nóng)村敬老院護理人員的薪酬設(shè)計僅從宏觀角度進行，缺乏對護理人員的激勵，難以提高護理人員的工作積極性，進而難以保障養(yǎng)老服務(wù)的質(zhì)量水平，同時也難以形成具有科學(xué)性和市場競爭力的薪酬制度，從而阻礙了行業(yè)人才的加入[3]。

第三，設(shè)計落后于敬老院模式改革，難以保證工作隊伍的穩(wěn)定，容易導(dǎo)致行業(yè)人才流出。目前J省農(nóng)村敬老院都已經(jīng)引入了養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)中普遍推行的“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合”模式，這種將醫(yī)療與養(yǎng)老結(jié)合的模式要求敬老院不僅要考慮對入住老人的日常照料，還要將醫(yī)療方面的護理納入服務(wù)中，無疑也對護理人員提出了新的要求，要求護理人員具備基本的醫(yī)護知識，也增加了護理人員的工作量。在這種情況下，J省農(nóng)村敬老院護理人員的薪酬設(shè)計延續(xù)之前的舊體系，沒有及時更新，仍依據(jù)舊體系計算和發(fā)放薪酬。對護理人員而言，在實際付出增多的情況下，個人收入并沒有獲得相應(yīng)的增長，極易導(dǎo)致護理人員產(chǎn)生不公平的感受，從而導(dǎo)致護理人員的流失，影響工作隊伍的穩(wěn)定。