王煥

摘? 要：“雙一流”戰(zhàn)略為地方高校尤其是不具備“211工程”身份的地方高校提供了新的發(fā)展機(jī)遇。一流的大學(xué)、一流的學(xué)科必須有一流的管理做支撐。文章將“雙一流”建設(shè)與高校行政人員結(jié)合起來進(jìn)行研究，明確高校行政人員在“雙一流”建設(shè)中的重要作用。通過深刻剖析目前地方高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的具體表現(xiàn)、產(chǎn)生的影響以及背后的原因，闡明目前激勵機(jī)制普遍存在的問題;結(jié)合“雙一流”建設(shè)總體規(guī)劃方案下地方高校未來發(fā)展的方向和目標(biāo)，從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、建立培訓(xùn)制度、完善考評體系、暢通競聘機(jī)制等四個(gè)方面提出適合地方高校行政人員的激勵機(jī)制改革策略，旨在探尋如何從行政人員管理的角度加快地方高校“雙一流”建設(shè)的步伐。

關(guān)鍵詞：“雙一流”;地方高校;行政人員;激勵機(jī)制

中圖分類號：G640? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? ? ?文章編號：2096-000X（2020）35-0031-04

Abstract： The "double first-class" strategy provides new opportunities for the development of local colleges， especially those without the status of "211 Project". First-class universities and disciplines must have first-class management. In this paper， the "double first-class" construction and university administrative personnel were combined， and the important role of university administrative personnel in the "double first-class" construction was clarified. Through a profound analysis of the specific performance， the impact and the reasons behind the current job burnout of administrative staff in local colleges， the common problems existing in the current incentive mechanism were expounded. Combined with the future development direction and goal of local colleges under the "double first-class" construction master plan， the incentive strategies suitable for local university administrators were put forward from four aspects of optimizing organization， establishing training system， improving evaluation system and smoothing competition mechanism. The purpose is to explore how to speed up the pace of "double first-class" construction from the perspective of administrative staff management.

Keywords： "double first-class"; local college; administrative personnel; incentive strategies

引言

近些年來，各類大學(xué)排行榜頻出，不斷刺激著大學(xué)在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等各項(xiàng)指標(biāo)上的激烈角逐[1]。高校作為培養(yǎng)中國特色社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人的重要載體，擔(dān)負(fù)著愈來愈多的社會責(zé)任，其發(fā)展得到了黨中央、國務(wù)院的高度重視和支持[2]。2017年，國家發(fā)布了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實(shí)施方案》，“雙一流”建設(shè)方案明確指出我國要推動一批能夠進(jìn)入世界一流行列的高水平大學(xué)和學(xué)科，加快高等教育治理體系和治理能力的現(xiàn)代化[3]?？梢哉f，“雙一流”戰(zhàn)略為地方高校尤其是不具備“211工程”身份的地方高校提供了新的發(fā)展機(jī)遇。本文在“雙一流”建設(shè)視角下進(jìn)行地方高校行政人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及激勵機(jī)制改革研究，研究成果有助于規(guī)范地方高校管理、促進(jìn)高等人才培養(yǎng)、助力“雙一流”規(guī)劃建設(shè)、提高地方高校的影響力和知名度。

一、“雙一流”戰(zhàn)略與地方高?！半p一流”戰(zhàn)略為地方高校的發(fā)展帶來了重大的歷史

機(jī)遇，同時(shí)地方高校建設(shè)“雙一流”也面臨巨大的困境和挑戰(zhàn)，地方高校應(yīng)圍繞其特有的地方性和應(yīng)用型的內(nèi)在要求，精準(zhǔn)打造學(xué)校特色進(jìn)行地方高?！半p一流”建設(shè)。

（一）“雙一流”戰(zhàn)略是地方高校發(fā)展的機(jī)遇

“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略致力于鼓勵公平競爭，完善激勵機(jī)制，強(qiáng)調(diào)總體規(guī)劃，支持高校不同類型差異化發(fā)展[4]。某種程度上，為地方高校擺脫了“層次堡壘”，促進(jìn)地方高校被社會發(fā)展進(jìn)一步認(rèn)可[5]。因此，“雙一流”發(fā)展規(guī)劃對地方高校是難得的時(shí)代發(fā)展機(jī)遇，地方高校應(yīng)當(dāng)緊緊抓住當(dāng)前政策優(yōu)勢，大膽探索，突破辦學(xué)層次和辦學(xué)水平的跨越，在自身原有基礎(chǔ)上辦出特色，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）地方高校建設(shè)“雙一流”的挑戰(zhàn)

一直以來，地方高校因受其傳統(tǒng)辦學(xué)理念、辦學(xué)定位、社會環(huán)境等各個(gè)要素的影響，要在“雙一流”發(fā)展戰(zhàn)略的機(jī)遇中脫穎而出，必須面對諸多挑戰(zhàn)。地方高校因其辦學(xué)目標(biāo)和歷史發(fā)展等原因，通常欠缺科學(xué)合理的未來發(fā)展規(guī)劃，且習(xí)慣于效仿部委隸屬的名牌大學(xué)，難以形成核心競爭力，人才培養(yǎng)質(zhì)量也可能無法滿足地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展之需要，不利于地方高校的良性發(fā)展;地方高校在辦校資源方面也有很大的空間;對高端人才的吸引力地方高校也遠(yuǎn)不及名牌大學(xué)。另外，地方高校對引進(jìn)的一流教師隊(duì)伍的管理也存在一定的壓力，人才流失嚴(yán)重;地方高校內(nèi)部收入分配、制度建設(shè)等都需要進(jìn)一步優(yōu)化以適應(yīng)“雙一流”建設(shè)的要求。

（三）“雙一流”戰(zhàn)略下地方高校發(fā)展與行政人員的關(guān)系

目前，高校競爭不僅體現(xiàn)在“硬實(shí)力”水平上，還體現(xiàn)在“軟實(shí)力”水平上，如師資水平、行政人員專業(yè)素養(yǎng)等[6]。尤其是高校行政人員的發(fā)展及規(guī)劃，對其“軟實(shí)力”影響較大。雖然高校行政不像政府部門那般龐大，但“麻雀雖小五臟俱全”[7]，高校行政也要有科學(xué)的崗位管理和優(yōu)秀的人員隊(duì)伍才能保障高校的良好發(fā)展。

行政人員作為高校人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的管理者和服務(wù)者，其能力素養(yǎng)必然對高校人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的進(jìn)程和質(zhì)量產(chǎn)生影響?！半p一流”發(fā)展建設(shè)需要一流的專業(yè)教師隊(duì)伍，更需要一流的行政管理服務(wù)，而一流的管理服務(wù)離不開一流的行政管理人員做支撐[8]。在高校中，學(xué)科教學(xué)和行政管理如同人的兩條腿，必須同等健壯，才能步調(diào)一致、闊步前行。如果高校過于偏重專任教師隊(duì)伍的培養(yǎng)，忽略對行政人員的建設(shè)和激勵，則不利于高校的可持續(xù)發(fā)展。

二、地方高校行政人員職業(yè)倦怠剖析

地方高校立足地方性，其建立和發(fā)展有其獨(dú)有的特征，而行政人員職業(yè)狀況在不同的歷史時(shí)期內(nèi)在要求也不同。目前大部分地方高校正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期或向高水平大學(xué)邁進(jìn)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，行政人員管理一路以來取得了一定的成績，但仍存在諸多問題和阻礙，其職業(yè)倦怠現(xiàn)象在地方高校行政人員中仍顯突出。

（一）職業(yè)倦怠的具體表現(xiàn)

1. 工作壓力大。高校行政工作繁瑣忙碌，部分行政人員感到工作任務(wù)重、壓力大。工作壓力是一把“雙刃劍”，適當(dāng)?shù)膲毫墒箚T工突破自我，得到更大的發(fā)展，而長期過度的壓力將會使工作人員處于高度緊張狀態(tài)，影響身心健康，產(chǎn)生倦怠感。

2. 失敗感和自我懷疑感伴隨。部分行政人員找不到未來的發(fā)展方向，甚至對工作有挫敗感。長期的繁雜和突發(fā)的基層行政工作讓行政人員感覺自己的工作價(jià)值低，工作沒有成就感，慢慢失去對工作的積極性，并對工作產(chǎn)生消極情緒，甚至越來越憤世嫉俗，使得行政人員的個(gè)人成就感下降。

3. 高?；鶎有姓ぷ餍实汀Ｐ姓藛T的工作往往比較單調(diào)，重復(fù)性工作較多，這種工作性質(zhì)使得基層行政人員容易產(chǎn)生厭倦，倍感壓抑。另外，行政人員的發(fā)展往往得不到學(xué)校的重視，相對于教學(xué)和科研，處于“邊緣地帶”，其職業(yè)發(fā)展比較迷茫，長期如此，造成基層行政人員辦事拖沓，工作效率低下。

（二）職業(yè)倦怠的影響分析

1. 職業(yè)倦怠對自我的影響。高校行政人員一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠，就會對工作崗位失去興趣，工作積極性大大降低，失去對工作的激情;對自己的未來規(guī)劃不能找到合適的定位，沒有了上進(jìn)心，逐漸迷失自我。而且一旦工作中出現(xiàn)問題，就會自我否定，懷疑自己的工作能力，嚴(yán)重打擊其自信心和自尊心，甚至?xí)斐扇穗H關(guān)系冷漠，逃避社交，逐漸封閉自己，嚴(yán)重的還會產(chǎn)生一些心理或生理疾病，嚴(yán)重?fù)p害其身心健康。

2. 職業(yè)倦怠對高校管理的影響。高校行政人員一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠，還會影響到高校人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的質(zhì)量，一定程度上阻礙高校的發(fā)展。高校行政人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠后，對上級文件和相關(guān)政策就不會積極主動去學(xué)習(xí)，就不能與時(shí)俱進(jìn)，不能及時(shí)了解新的教育發(fā)展動態(tài)，在完成自己的工作任務(wù)時(shí)就會因循守舊、墨守成規(guī)。新文件和新政策若不能有效執(zhí)行，必會影響高校的發(fā)展。另外，職業(yè)倦怠也會使行政人員缺乏責(zé)任心和競爭精神，逃避競爭、恐懼競爭、甚至仍抱有“鐵飯碗”思想，不思進(jìn)取。如果教職工內(nèi)部沒有了良性競爭，高校的日常管理、教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)肯定會受到影響，學(xué)校未來的發(fā)展就得不到進(jìn)一步的提升，甚至止步不前。

（三）職業(yè)倦怠的原因分析

導(dǎo)致高?；鶎有姓藛T產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因并不是單一方面的，而是基層行政人員個(gè)人因素和環(huán)境因素相互影響、相互作用的結(jié)果。

1. 在馬斯洛的需求層次理論中，尊重和實(shí)現(xiàn)自我的需求恰是高?；鶎有姓藛T迫切得到和實(shí)現(xiàn)的需求層次。由于高校行政人員相對于教學(xué)人員，日常工作價(jià)值感低，在工作中沒有得到應(yīng)有的尊重，因此感到個(gè)人價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，自我需求無處可循;高校行政人員對自己的未來發(fā)展沒有規(guī)劃或者規(guī)劃安排不合理，對于其未來個(gè)人發(fā)展茫然不知所措，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2. 在每年的年終績效考核中，行政人員的考核結(jié)果往往與工作量和工作成效難成正比，甚至干多干少都一樣;評選年度優(yōu)秀員工時(shí)，行政部門領(lǐng)導(dǎo)通常會考慮部門員工的工齡、資歷，甚至每年優(yōu)秀員工輪流當(dāng)。這使得行政人員感覺自己平時(shí)干多干少、干好干壞沒多大差別，顯然這種績效考核機(jī)制不合理，嚴(yán)重影響高校基層行政人員的工作熱情，職業(yè)倦怠隨之產(chǎn)生。

3. 高校行政人員晉升機(jī)會少、工資低而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。高校往往對教學(xué)和科研工作非常重視，在政策上會向教學(xué)和科研上傾斜，忽視了行政管理工作的重要性。比如同一屆大學(xué)畢業(yè)應(yīng)聘到高校的相同學(xué)歷學(xué)位的專職任課教師、科研人員和行政人員，其中行政人員在工資和崗位發(fā)展方面都無法與前兩者相比，使得他們在心理上不平衡，工作上沒有了熱情和動力，甚至厭煩工作，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。

4. 目前地方高校對行政人員的管理大多都“重使用，輕培訓(xùn)”，使得高校行政人員沒有機(jī)會學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來提高自我，長時(shí)間處于“充電少，放電多”的工作狀態(tài)。長久如此，基層行政人員易于疲倦，覺得自己各方面得不到提高，在心理上對工作產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作積極性，降低工作效率，職業(yè)倦怠隨之產(chǎn)生。