李 瑜 馬 雯

（1 洛陽(yáng)農(nóng)林科學(xué)院 河南 洛陽(yáng) 471000； 2 寶雞市農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院 陜西 寶雞 721000）

《種子法》 實(shí)施后，一部分有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的種子企業(yè)，尤其是農(nóng)業(yè)科研院所的種子企業(yè)，它們基于人才和品種優(yōu)勢(shì)得到迅速發(fā)展。但是，由于企業(yè)內(nèi)部利益分配矛盾日益激烈，工作人員積極性不夠，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位得不到提升。究其原因，主要是企業(yè)薪酬體系不夠完善，薪酬體系的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮，無(wú)法增強(qiáng)工作人員的積極性，企業(yè)發(fā)展速度降低。

1 農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)薪酬制度中存在的問題

薪酬管理是人力資源中的一部分，對(duì)農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)的積極發(fā)展具有重要作用，但該工作整體尚未將其作為重點(diǎn)，導(dǎo)致薪酬作用得不到發(fā)揮，薪酬體系的應(yīng)用較為分散，在實(shí)際運(yùn)行中不夠規(guī)范，不利于薪酬體系激勵(lì)作用的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)，特別是人員流動(dòng)現(xiàn)象更為頻繁。其存在的問題具體表現(xiàn)為：

1.1 工資制度不科學(xué)。農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)中很多工作人員一般為事業(yè)編制，他們的工資和其他科研人員相同，但在晉升以及職稱評(píng)定中卻失去了很多機(jī)會(huì)，這導(dǎo)致他們對(duì)開發(fā)工作積極性不高。為了提高工作人員的積極性，企業(yè)給開發(fā)人員工資增長(zhǎng)幅度較大，但也僅能收到短期效果。隨著公司的積極發(fā)展，又帶來(lái)一些新問題。比如：?jiǎn)T工抱怨工作多工資低，導(dǎo)致積極性又降低。

1.2 獎(jiǎng)金發(fā)放不及時(shí)。一些公司為了追求自身利益，在發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，常常憑主觀判斷來(lái)發(fā)放，有時(shí)甚至不發(fā)，該現(xiàn)象使員工的怨氣增加，工作積極性嚴(yán)重降低。

1.3 福利體系不完善。很多農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)人員明顯數(shù)量不足，領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，采取了人才引進(jìn)等措施，但卻未按照相關(guān)規(guī)定為他們辦理三險(xiǎn)一金等保障手續(xù)，給外來(lái)人員帶來(lái)較大不安全感。在該情況下，員工存在短期打工的心理，他們更關(guān)注短期激勵(lì)即工資和獎(jiǎng)金，這使得薪酬支付成本的邊際效應(yīng)不斷降低，給企業(yè)帶來(lái)不利發(fā)展。

1.4 考核制度不合理。一般情況下，完善的考核制度是合理薪酬發(fā)放的前提和基礎(chǔ)。沒有科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工在工作中表現(xiàn)、公司業(yè)績(jī)好壞以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等都無(wú)法詳細(xì)判斷。因此，需要構(gòu)建完善的考核制度。通過不同權(quán)重的設(shè)計(jì)，使各個(gè)指標(biāo)能夠量化考核，并且基于有效的操作方法和手段，制定完善的執(zhí)行程序，加強(qiáng)薪酬體系的科學(xué)核定[1]。

2 農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)薪酬制度問題的原因分析

2.1 工資制度不合理的原因。主要原因是每個(gè)員工會(huì)將自己的勞動(dòng)付出和所得報(bào)酬進(jìn)行比較，同時(shí)衡量自己和其他員工的薪酬，如果公平合理，則感覺滿足；如果不合理，則會(huì)產(chǎn)生不平衡感，進(jìn)而影響工作積極性。農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)員工認(rèn)為工資不公平，多是因?yàn)榕c一些外科室人員相比，認(rèn)為自己的待遇相同，卻未獲得更多的提升機(jī)會(huì)，由此產(chǎn)生不公平感；與其他同為開發(fā)人員的同事相比，在工資待遇上也存在較大不同，特別是忽視了年齡、崗位和職稱等差別，員工產(chǎn)生心理不平衡。

2.2 獎(jiǎng)金發(fā)放不及時(shí)的原因。其一是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的心理問題，雖然獎(jiǎng)金作為一種鼓勵(lì)其發(fā)放能增強(qiáng)員工積極性，但由于領(lǐng)導(dǎo)缺乏遠(yuǎn)見，舍不得眼前的小利，問題得不到充分解決。其二是獎(jiǎng)勵(lì)制度自身也存在一些問題，造成企業(yè)成本較大，人員嚴(yán)重失衡，不利于工作人員積極性的提升[2]。

2.3 福利體系不完善的原因。其原因是因?yàn)檗r(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)未按照規(guī)定來(lái)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，尤其是針對(duì)一些外聘人員，缺乏整體意識(shí)，忽視社會(huì)保障措施的重要性，從而使工作人員產(chǎn)生短期打工的想法。在該情況下，給種業(yè)公司帶來(lái)較大影響，不利于工作人員積極性的提升。

2.4 考核不到位的原因。其原因主要是各個(gè)部門缺乏清晰明確的責(zé)任目標(biāo)，或未對(duì)目標(biāo)作出量化分析，導(dǎo)致目標(biāo)得不到有效執(zhí)行。就種子公司來(lái)說(shuō)，銷售目標(biāo)很容易進(jìn)行量化分析，但要在執(zhí)行期間結(jié)合實(shí)際對(duì)其進(jìn)行調(diào)整[3]。

3 農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)薪酬制度問題的解決方案

3.1 遵循科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)原則。首先，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制?；谛б姘l(fā)展原則，為工作人員提供具有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)政策，在豐富的獎(jiǎng)勵(lì)下，能吸引更多人參與到工作中。其次，利用懲罰機(jī)制，約束工作人員的不合理行為。再次，發(fā)揮公平性原則。在實(shí)際工作中，要基于公平主義，對(duì)工作人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效考核，確保每位員工的付出和回報(bào)成正比。最后，加強(qiáng)成本意識(shí)。薪酬不一定越高越好，而是要保證其合理性。一般情況下，需根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況合理設(shè)定[4]。

3.2 設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。種子企業(yè)的薪酬形式多樣。一般情況下，最為合理的薪酬方式是在基本工資基礎(chǔ)上，增加崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金[5]。

3.2.1 基本工資。由于銷售工作存在較強(qiáng)的不確定性，雖然在很多情況下，銷售人員為達(dá)到更多的業(yè)績(jī)而積極努力工作，但是結(jié)果卻是不盡人意，如果沒有基本工資，將不利于工作人員的穩(wěn)定工作。所以，基本工資是必須的。農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)在確定工作人員的基本工資時(shí)，需要以檔案工資作為依據(jù)，這樣不僅考慮了職工職稱、工齡的不同，與本單位科研人員之間保持均衡，也考慮了公司工作人員的具體情況。

3.2.2 崗位工資。崗位工資主要是給員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，是根據(jù)公司內(nèi)各個(gè)部門重要程度進(jìn)行劃分，劃分時(shí)尤其要重點(diǎn)分析各個(gè)部門的人員責(zé)任、相互之間的差異程度等。

3.2.3 獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金也是薪酬中的主要部分，是給員工以及企業(yè)貢獻(xiàn)人員的額外獎(jiǎng)勵(lì)，能在很大程度上激發(fā)工作人員的積極性，也會(huì)發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，但是會(huì)在一定程度上增加企業(yè)成本，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。為了有效確定獎(jiǎng)金的金額，可以按照任務(wù)量分配，避免過低過高。比如，根據(jù)銷售的提成、利潤(rùn)提成等實(shí)際情況進(jìn)行有效劃分。在對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配時(shí)，要結(jié)合公司制定的目標(biāo)，將公司任務(wù)作為一個(gè)整體，不能人為分裂，雖然劃分的目標(biāo)更容易考核，但實(shí)際上還不夠合理。為了保證獎(jiǎng)金的發(fā)放更為科學(xué)，最好的做法就是公司制定總體任務(wù)，下達(dá)給各個(gè)部門，再由各部門確定自己的責(zé)任目標(biāo)，為了能得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，就必須增加效益，各部門開始將自己的業(yè)績(jī)與其他部門相互聯(lián)系，從而形成各部門的相互支持的局面[6]。

科研院所種子企業(yè)的開發(fā)具有重要作用，為了在發(fā)展中促使其優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，保證整體能夠積極調(diào)動(dòng)，增強(qiáng)員工工作積極性，可以通過薪酬來(lái)解決，將其作為主要工具，將個(gè)人建設(shè)作為核心，利用薪酬來(lái)保證員工的穩(wěn)定性，這樣才能在很大程度上為科研院所種業(yè)的開發(fā)提供更多保障。