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        事業(yè)單位人力資源管理中存在主要問題及解決對策

        2020-12-20 14:22:22魏雪峰
        現(xiàn)代農(nóng)村科技 2020年3期
        關(guān)鍵詞:技術(shù)人員人力資源管理

        魏雪峰

        (遼寧省建平縣人才交流服務(wù)中心 遼寧 建平 122400)

        當(dāng)前,事業(yè)單位的人力資源管理中存在著很多問題,一是事業(yè)單位人力資源開發(fā)上實行的是委托培訓(xùn);二是在事業(yè)單位人員考評尚未建立定性考評與定量考評、貢獻考評與能力考評相結(jié)合的考評新體系;在人員選用上尚未實現(xiàn)科學(xué)、民主、公開、透明的新機制。因此,有必要對事業(yè)單位人力資源管理方面建立實施新的機制、運用新的科學(xué)手段,以此促進事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性與主動性。

        1 人力資源管理中存在的主要問題

        1.1 對事業(yè)單位人員開發(fā)培訓(xùn)形式單一。對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的可靠途徑。但是,現(xiàn)有事業(yè)單位人員缺乏實驗、示范、現(xiàn)場操作、模擬訓(xùn)練等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段。由于培訓(xùn)形式的枯燥單調(diào),理論與實踐結(jié)合性不強,造成了人力資源開發(fā)效率低下。除此之外,部分培訓(xùn)班是以一己私利為目的,缺乏科技前沿的專業(yè)性培訓(xùn)機構(gòu),并且有關(guān)部門對此監(jiān)管放任,從客觀上也造成了專業(yè)技術(shù)人員科技開發(fā)效率低下。

        1.2 對事業(yè)單位人員開發(fā)管理尚未科學(xué)化與系統(tǒng)化。事業(yè)單位在人力資源開發(fā)資金投入上尚未實現(xiàn)以節(jié)儉、實效為原則,未做到系統(tǒng)與科學(xué)化。在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天,人力資源管理部門認識到了人才對于事業(yè)發(fā)展的重要性,但在如何進行對事業(yè)單位的人力資源開發(fā)管理、進行相當(dāng)適度的資金投入等方面,沒有相應(yīng)的預(yù)見性、先導(dǎo)性與可操作性。

        1.3 對事業(yè)單位人員的知識更新流于形式。現(xiàn)行事業(yè)單位人員管理制度中,對事業(yè)單位人員的知識更新評估并未有明確的標(biāo)準(zhǔn),在事業(yè)單位進入知識更新部門學(xué)習(xí)后,通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)事業(yè)單位專技人員學(xué)習(xí)效果,相關(guān)部門核發(fā)培訓(xùn)證書,作為專業(yè)技術(shù)人員今后任職、晉升等條件和依據(jù)。這種知識更新模式就會形成典型的形式,專業(yè)技術(shù)人員并未掌握好新技術(shù)、新設(shè)備、新信息,并沒有實實在在的更新效果。

        2 加強人力資源管理的對策措施

        2.1 建立健全規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)。由于目前事業(yè)單位職位分類較細,事業(yè)單位制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各有特點,因此既要建立統(tǒng)一的考評制度,又要根據(jù)不同事業(yè)單位的性質(zhì)建立具有專業(yè)、行業(yè)特點的考評制度。使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)既達到規(guī)范化,也實現(xiàn)細量化,提高事業(yè)單位人員考評結(jié)果準(zhǔn)確度。

        2.2 建立平時與年終雙重考核模式。在事業(yè)單位人員考評的具體實施過程中,要克服以往單一的年終考評但忽視平時考評及群眾考評。實行平時考評與年終考評相結(jié)合,群眾考評與領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)考評能使單位有一個總的平衡與掌握,群眾考評則為專業(yè)技術(shù)人員在工作中的細節(jié)得到認可。既要領(lǐng)導(dǎo)認可,同時也不能忽視同事和群眾的認可,以促進事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員扎扎實實地開展工作。

        2.3 建立定量與定性考核相結(jié)合機制。在事業(yè)單位人力資源管理中,要積極推行并建立定量與定性考核相結(jié)合機制,實現(xiàn)考評標(biāo)準(zhǔn)細化、量化,加大加重對人力資源的貢獻與能力的考評,堅決改掉“大鍋飯”在事業(yè)單位內(nèi)部盛行的弊端,建立“干多干少不一樣,干與不干不一樣”新風(fēng)尚。

        2.4 建立考評結(jié)果與使用相結(jié)合的機制。建立考評結(jié)果與使用相結(jié)合的機制,就是要在事業(yè)單位內(nèi)部對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的事業(yè)單位人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面拉開檔次,促進優(yōu)秀等次人員的勤奮工作的積極性;與此同時,要在事業(yè)單位實事求是地確認“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”的等次,使考核真正發(fā)揮其激勵的效應(yīng)。

        2.5 加強交流,提高崗位適應(yīng)能力。事業(yè)單位內(nèi)部交流應(yīng)拓展到所有專業(yè)技術(shù)人員中,加大交流范圍,規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達的交流的比率。不僅如此,還要對實行培訓(xùn)的事業(yè)單位人員在培訓(xùn)之前訂立費用責(zé)任書,確定責(zé)任負擔(dān)方式,將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次,對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者,應(yīng)采取費用自付的形式,以示警戒,建立培訓(xùn)的懲戒機制,促進專業(yè)技術(shù)人員達到掌握一技之長,對新知識全面掌握。

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