譚攀峰 楊 蓓 李建偉 徐 揚 熊蘭瓊 梅 琦

（1.中國石油西南油氣田公司重慶氣礦，重慶400021；2.中國石油西南油氣田公司天然氣經(jīng)濟研究所，四川成都610051；3.中國石油集團川慶鉆探工程有限公司川西鉆探公司，四川成都610051）

0 引言

在我國全面深化改革與供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革的新時期，石油企業(yè)發(fā)展面臨機遇挑戰(zhàn)。培養(yǎng)出高素質(zhì)的油氣企業(yè)人才隊伍，是目前油氣企業(yè)推進油氣田人才隊伍建設(shè)、保持戰(zhàn)略定力和實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵［1-2］。中國石油西南油氣田公司下屬礦區(qū)單位（以下簡稱油氣田礦區(qū)），以建設(shè)一支門類齊全、總量相適、專業(yè)配套、素質(zhì)優(yōu)良、梯次合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的員工隊伍為目標，近年來在人才培訓(xùn)和培養(yǎng)上進行了積極而有效的探索，創(chuàng)新選拔培養(yǎng)方式、強化激勵約束機制、制定并落實培訓(xùn)管理制度、打造企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍、開發(fā)培訓(xùn)教材和視頻課件等，為各類人才培訓(xùn)、培養(yǎng)和脫穎而出創(chuàng)造了良好環(huán)境，但是培訓(xùn)工作中還存在一些瓶頸問題，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課題體系、培訓(xùn)制度體系、培訓(xùn)組織體系等都不夠完善，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法體現(xiàn)。因此，有必要總結(jié)目前油氣田礦區(qū)員工培訓(xùn)方面取得的成績，分析存在的主要問題，有針對性地提出策略建議，推動礦區(qū)員工培訓(xùn)工作再上臺階。

1 培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

1.1 培訓(xùn)效果逐年改善，員工素質(zhì)逐步提高

油氣田礦區(qū)多年來在人才培訓(xùn)和培養(yǎng)上進行了積極而有效的探索，一是圍繞油氣田以及礦區(qū)的發(fā)展目標，制定并落實員工教育培訓(xùn)管理辦法，樹立了“優(yōu)秀人才獎勵培訓(xùn)，骨干人才重點培訓(xùn)，短缺人才抓緊培訓(xùn)，各類人才普遍輪訓(xùn)”“培訓(xùn)與使用相結(jié)合”的觀念，實現(xiàn)了新形勢下輪班培訓(xùn)模式的目標；按照“三支隊伍”的建設(shè)要求，基本形成了統(tǒng)一規(guī)范、層級分明的組織保障體系，功能配套、精干高效的專業(yè)化培訓(xùn)基地，科學規(guī)范、責任明確的培訓(xùn)制度體系，層級分明、覆蓋主體專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍；重點崗位、關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)覆蓋率達到98.5%以上。

1.2 加強培訓(xùn)體系建設(shè)，促進培訓(xùn)方式升級和培訓(xùn)環(huán)境優(yōu)化

油氣田礦區(qū)以培訓(xùn)教材開發(fā)、信息化建設(shè)、培訓(xùn)師隊伍建設(shè)為重點，開展培訓(xùn)體系建設(shè)，力求全方位解決制約和影響培訓(xùn)效果的“瓶頸”，不斷提升培訓(xùn)效果和管控水平。一是開發(fā)編制分別針對技術(shù)人員、管理人員和操作人員的培訓(xùn)教材；二是大力推進培訓(xùn)基地新建和升級改造工程，更新和完善了培訓(xùn)功能，在培訓(xùn)基地建成采氣、集輸專業(yè)實際操作場地，并利用信息化技術(shù)實現(xiàn)操作培訓(xùn)視頻監(jiān)控等，實現(xiàn)了線上、線下多元化，遠程與現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)功能新定位；打造了專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，積極進行礦級內(nèi)訓(xùn)師候選人的考核、聘任工作，正式組建起氣礦專業(yè)化的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍；完善了內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度與激勵機制，礦區(qū)內(nèi)部培訓(xùn)師管理正式步入規(guī)范化、標準化管理階段。

1.3 整體部署培訓(xùn)工作，促進全員培訓(xùn)分層推進

礦區(qū)培訓(xùn)項目管理工作逐步邁上了科學、規(guī)范和發(fā)展的正軌。培訓(xùn)計劃的編制突出“分級分類”，在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，年度培訓(xùn)計劃的編制細化為“三級”“五類”。礦級培訓(xùn)項目突出以系統(tǒng)專業(yè)理論、重點項目和專精技術(shù)為主的培訓(xùn)，礦屬單位級自主培訓(xùn)突出以崗位職責、安全生產(chǎn)和企業(yè)文化、職業(yè)操守為主的培訓(xùn)；采氣培訓(xùn)基地主要負責輪班井站員工的職業(yè)技能理論培訓(xùn)和實作訓(xùn)練。在培訓(xùn)項目的分類上重點體現(xiàn)崗前培訓(xùn)、崗位周期性培訓(xùn)、崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、勝任（任職）能力培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)五大類。

1.4 加大培訓(xùn)管控力度，促進培訓(xùn)規(guī)范化

創(chuàng)新培訓(xùn)計劃編制工作，實現(xiàn)了從“要求型”向“需求型”的扭轉(zhuǎn)，以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)機制逐步建立和完善；創(chuàng)新培訓(xùn)項目實施管理，通過時間前移，計劃前推，對各單位、科室的培訓(xùn)計劃時間實行主動干預(yù)，使項目分布更加均衡合理，提升了培訓(xùn)項目執(zhí)行率，有效避免了年終“集中突擊辦班”現(xiàn)象；切實做好過程組織，延伸培訓(xùn)評估，強化資源保障，從每一個環(huán)節(jié)提升培訓(xùn)管理水平。

2 培訓(xùn)工作存在的問題

2.1 對培訓(xùn)工作認識不足

員工培訓(xùn)是企業(yè)采用多種方式對員工進行有目的、有計劃培養(yǎng)與訓(xùn)練的管理活動，是傳遞知識、技能、標準、信念的過程，是一種通過培養(yǎng)加上訓(xùn)練使學員獲取知識技能的方式［3］。油氣田礦區(qū)雖已構(gòu)建了員工培訓(xùn)管理模式，也針對氣礦的長期發(fā)展目標進行了課程設(shè)置，但一些管理人員仍然將事務(wù)管理作為工作重點，將人作為企業(yè)固定資產(chǎn)開展管理工作，對人力資源管理發(fā)展性、能動性以及可開發(fā)性缺少足夠認識，管理模式缺少科學性。

2.2 培訓(xùn)需求缺乏分析調(diào)研

礦區(qū)相關(guān)部門對培訓(xùn)工作的感覺是“既重要又茫然”，根本的問題在于本部門對自身的培訓(xùn)需求缺乏系統(tǒng)性分析。部分單位和部門只是在管理上出現(xiàn)了問題、生產(chǎn)經(jīng)營不好的情況下才臨時安排培訓(xùn)，僅僅滿足短期需求和眼前利益；一些單位簡單地根據(jù)分類提出培訓(xùn)需求，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本單位的培訓(xùn)計劃，或者按照前一年的計劃來制定本年度計劃，沒有將本單位發(fā)展目標和各類員工應(yīng)該系統(tǒng)地進行哪些培訓(xùn)以及員工的生涯設(shè)計相結(jié)合，造成培訓(xùn)課程不適當，培訓(xùn)效果不佳［4］。

2.3 培訓(xùn)課程體系缺乏系統(tǒng)性

礦區(qū)培訓(xùn)課程體系并沒有進行系統(tǒng)化梳理，沒有按照工作類型進行深入分析，培訓(xùn)課程沒有按照員工的工作性質(zhì)和能力水平來設(shè)置，因此無法達到激發(fā)員工培訓(xùn)積極性的目的。因為課程設(shè)置不成體系，雖然培訓(xùn)部門花費了大量的精力，卻達不到顯著的培訓(xùn)效果，造成培訓(xùn)資源的浪費、企業(yè)成本的增加［5］。

2.4 培訓(xùn)評估機制不健全

培訓(xùn)評估機制不到位，反饋和評估結(jié)果沒有應(yīng)用到培訓(xùn)規(guī)劃改進中。一是培訓(xùn)反饋不到位。培訓(xùn)過程中需要實時反饋學員的學習信息，在反饋過程中不斷完善培訓(xùn)工作。礦區(qū)培訓(xùn)中往往從培訓(xùn)開始到結(jié)束只進行簡單的考試測試，培訓(xùn)中缺乏溝通和討論，因此培訓(xùn)完成后學員也無法做出精準的培訓(xùn)評價［6］。二是雖然礦區(qū)已經(jīng)認識到培訓(xùn)評估工作的重要性，但培訓(xùn)評估機制仍未完全建立起來，效果評估工作方法單一，僅僅停留在培訓(xùn)過程中，考試后不再做跟蹤調(diào)查，存在培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)現(xiàn)象。

3 培訓(xùn)工作提升策略

3.1 分類進行培訓(xùn)需求特點分析

1）新入職員工：該類員工剛剛進入企業(yè)工作，不僅需要了解礦區(qū)的文化、內(nèi)部的管理模式、規(guī)章制度等，還需要盡快熟悉業(yè)務(wù)，找到自身特長與工作內(nèi)容的結(jié)合點?？蓪π氯肼殕T工進行入職調(diào)查，了解其學習經(jīng)歷，興趣愛好，分析其個人培訓(xùn)需求，以此結(jié)合其工作需求做出培訓(xùn)安排。

2）行政管理人員：該類人員所從事的工作以公司內(nèi)部各項日常管理任務(wù)為主。此類員工的工作業(yè)務(wù)相對獨立但具備一定的通用性。培訓(xùn)需求主要涉及公司管理、風險控制、溝通協(xié)作等能力方面。另外，此類員工對于培訓(xùn)的接受程度較高，對于培訓(xùn)形式的傾向性比較多樣，對于此類員工的培訓(xùn)形式的編排的難度相對較小并且比較具有靈活性。

3）操作員工：該類人員從事的工作，其高強度和復(fù)雜性對于員工本身就是很好的鍛煉培養(yǎng)過程，因此該類人員接受經(jīng)常性培訓(xùn)的意愿高于其他員工；現(xiàn)場作業(yè)較多，業(yè)績考核目的性強、考核指標明確，進行現(xiàn)場培訓(xùn)考核的需求較強；操作人員的工作范圍從采氣到銷售全生產(chǎn)線覆蓋，涉及的工作范圍非常廣，在此過程中應(yīng)與礦區(qū)二級單位各個職能部門進行工作上的協(xié)調(diào)與配合進行培訓(xùn)。

4）技術(shù)人員：該類人員從事的工作技術(shù)性要求非常強，對于從業(yè)人員的專業(yè)技能有著較高的硬性要求，包括具備何等專業(yè)何等學歷或是考取某項從業(yè)資格等等。另外，此類員工的工作封閉性較強，與公司內(nèi)部其他員工群體之間的隔閡較大，溝通障礙較多，因此，培訓(xùn)準備和培訓(xùn)過程中需加強溝通工作。

3.2 完善培訓(xùn)管理體系

1）建立職責明晰的培訓(xùn)管理組織。把培訓(xùn)工作作為一項戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性的工作擺上重要日程，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，建立培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)責任制和目標責任制，搞好統(tǒng)籌規(guī)劃。建立和完善“統(tǒng)一部署、分級管理”和“培訓(xùn)主管部門牽頭、業(yè)務(wù)部門參與、培訓(xùn)單位實施”的培訓(xùn)管理體制。培訓(xùn)主管部門根據(jù)上級有關(guān)要求切實履行好對培訓(xùn)工作牽頭抓總的職責；各業(yè)務(wù)主管部門參與確定培訓(xùn)項目、選拔培訓(xùn)對象和培訓(xùn)考核評估工作，并在專業(yè)培訓(xùn)方面發(fā)揮主導(dǎo)作用。

2）形成較為完善的培訓(xùn)管理流程體系。培訓(xùn)管理流程體系包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)組織與實施、培訓(xùn)總結(jié)及效果評估反饋4個主要流程階段，這幾個主要環(huán)節(jié)初步組成一個較為完整的PDCA循環(huán)的閉環(huán)培訓(xùn)流程管理過程。第一階段為培訓(xùn)需求分析流程，直線領(lǐng)導(dǎo)提出培訓(xùn)需求，礦區(qū)人事科組織機關(guān)科室及二級單位開展培訓(xùn)需求調(diào)查，匯總并報批需求報告；第二階段為需求制定培訓(xùn)計劃流程，礦區(qū)人事科根據(jù)各科室及二級單位培訓(xùn)需求和氣礦重點工作，制定下一年度礦區(qū)集中培訓(xùn)計劃，經(jīng)人事處批復(fù)后，報礦區(qū)主要領(lǐng)導(dǎo)批準后下發(fā)。第三階段為項目組織實施培訓(xùn)流程，主辦單位制定培訓(xùn)項目實施計劃及方案，報主管部門審批。培訓(xùn)中心、礦區(qū)機關(guān)科室和各二級單位依照年度科室項目實施方案，按期實施并負責培訓(xùn)事宜。第四階段為培訓(xùn)評估反饋流程。礦區(qū)人事科負責在培訓(xùn)效果評估方面的工作進行匯總。另外，強化過程管理，規(guī)范教育培訓(xùn)管理體系，從培訓(xùn)的需求調(diào)研，計劃的擬定，到計劃的實施、跟蹤考核，全部實現(xiàn)體系管理的全過程控制和全過程記錄；建立健全培訓(xùn)管理基礎(chǔ)臺帳，實現(xiàn)培訓(xùn)管理的標準化和制度化［7］。

3.3 優(yōu)化培訓(xùn)課程設(shè)置

1）行政管理人員

主要實現(xiàn)團隊管理能力、現(xiàn)場生產(chǎn)組織能力、文化傳播能力和執(zhí)行力的培訓(xùn)目標，結(jié)合市場經(jīng)濟理論、企業(yè)管理知識、工商管理知識、法律法規(guī)、金融財會知識及政治思想理論、企業(yè)文化等培訓(xùn)內(nèi)容學習，提高各級管理人員的工作能力和管理水平。一是加強中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力鍛煉，主要設(shè)置以“五種能力”為核心的素質(zhì)鍛煉，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)干部的決策能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力及處理復(fù)雜問題和駕馭復(fù)雜局面的能力的課程，例如進行工商管理課程學習，結(jié)合現(xiàn)場參觀培訓(xùn)。二是加強中青年管理干部成長鍛煉，主要以政治理論與政治修養(yǎng)、黨的建設(shè)與反腐倡廉、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理技巧、法律基礎(chǔ)知識、工商管理基本知識、企業(yè)文化與職業(yè)道德等培訓(xùn)內(nèi)容為主，為礦區(qū)儲備管理后備人才。三是加強一般管理人員工作能力鍛煉，主要以提高工作效率、改善服務(wù)質(zhì)量為目標，以管理人員工作崗位要求為核心，大力開展與崗位業(yè)務(wù)相關(guān)的知識培訓(xùn)，培養(yǎng)基礎(chǔ)管理能力，改進工作流程與工作方法，提高辦事效率，提升企業(yè)的整體經(jīng)營管理水平。

2）技術(shù)人員

主要以提高專業(yè)技術(shù)水平，樹立創(chuàng)新理念為目標，以技術(shù)規(guī)范與技術(shù)、新工藝、新理論、新方法和安全環(huán)保為主要內(nèi)容開展培訓(xùn)，大力加強專業(yè)技術(shù)人員解決實際問題能力的培養(yǎng)和本專業(yè)前沿新技術(shù)的宣貫，培養(yǎng)創(chuàng)新能力。一是突出高層次技術(shù)人才創(chuàng)新能力培訓(xùn)，主要開展技術(shù)交流、技術(shù)論壇形式和前沿科學技術(shù)等方式的培訓(xùn)，選拔基礎(chǔ)扎實并有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬艆⒓訃鴥?nèi)較高層次的培訓(xùn)、參與重點項目、重點工程或重要工作崗位工作，鼓勵能形成專有知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新技術(shù)，為各類拔尖人才脫穎而出。二是突出技術(shù)骨干素質(zhì)拓展培訓(xùn)，組織氣田生產(chǎn)管理、氣田動態(tài)分析、開發(fā)方案編制、氣藏評價、完井技術(shù)、集輸工程等重要崗位專業(yè)技術(shù)骨干培訓(xùn)，學習本專業(yè)新知識、新技能。三是突出一般專業(yè)技術(shù)人員崗位知識培訓(xùn)，以崗位必備的專業(yè)技術(shù)知識、專業(yè)技能、職業(yè)道德等為主，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員適應(yīng)崗位要求的能力。

3）操作人員

主要以提高操作技能，培養(yǎng)崗位責任心為目標，按照強“三基”、反“三違”要求，重點開展工藝流程、設(shè)備（裝置）原理、崗位操作規(guī)范、安全環(huán)保預(yù)案等培訓(xùn)。一是對于氣礦的各級技能專家、高級技師、技師、技能骨干和班組長等高級技能人員，突出高層次操作技能人才特別是主體工種高級技師和技師隊伍的能力培養(yǎng)，促進技能升級，造就一支懂生產(chǎn)、能管理、善于解決操作難題的操作人才隊伍。二是對于國家規(guī)定必須持證上崗的特種作業(yè)操作人員，所轄單位必須按照國家有關(guān)要求組織特種作業(yè)人員參加取證培訓(xùn)和繼續(xù)教育。三是確保一般操作服務(wù)人員應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)到位，以輪班培訓(xùn)為契機，積極采取集中培訓(xùn)、崗位練兵、技術(shù)比賽、強化訓(xùn)練、名師帶徒、崗位自學等形式，廣泛開展操作員工的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、鑒定前培訓(xùn)、特殊工種培訓(xùn)等。

3.4 構(gòu)建完整有效的評估體系

培訓(xùn)評估就是一種對于整個培訓(xùn)過程的反饋機制，通過對培訓(xùn)過程、培訓(xùn)結(jié)果等因素進行科學分析，從而達到提升培訓(xùn)效果，持續(xù)改進培訓(xùn)體系的工作。完整的培訓(xùn)評估包括5個步驟：一是分析培訓(xùn)需求，暫定評估目標，在培訓(xùn)項目實施之前，必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來；二是建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫，三是選擇合適的評估方法，四是調(diào)整培訓(xùn)項目，基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項目。五是向人力資源部門、企業(yè)管理層和培訓(xùn)者溝通培訓(xùn)項目結(jié)果。油氣田礦區(qū)可采用柯氏四級評估模型，從反應(yīng)層評估、學習層評估、行為層評估以及結(jié)果層評估4個層面對培訓(xùn)效果進行評估。反應(yīng)層評估就是評價學員對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等方面的看法和態(tài)度，礦區(qū)培訓(xùn)可以采用問卷、座談等方式在課后進行及時評估；學習層評估就是要了解學員學到的知識，掌握或提升的技能，態(tài)度上發(fā)生的轉(zhuǎn)變，評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等，在學習層評估時應(yīng)根據(jù)不同內(nèi)容的培訓(xùn)采用不用的評估方法，能真正達到學習效果的體現(xiàn)；行為層評估就是評價參訓(xùn)人員參加完培訓(xùn)、回到工作崗位上時，能否將培訓(xùn)過程中獲得的知識、技能和態(tài)度應(yīng)用到工作中去，評估方法主要有觀察、訪談、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式；結(jié)果層評估就是把礦區(qū)關(guān)注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等與培訓(xùn)前進行對照，分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，從而進行培訓(xùn)工作的進一步改進。

4 結(jié)束語

根據(jù)近年來油氣田礦區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營情況來看，培訓(xùn)效果很明顯，取得了一定的成就。但培訓(xùn)工作仍有值得改進的地方。在今后的培訓(xùn)工作中，要進一步增強培訓(xùn)效果，切實提高培訓(xùn)質(zhì)量，還需要在優(yōu)化培訓(xùn)管理流程、提高課程設(shè)計的針對性等方面，特別是培訓(xùn)的考核與激勵方面下功夫，完善考核指標體系，健全激勵機制，將員工的培訓(xùn)、考核結(jié)果與使用、待遇相掛鉤，增強員工學習的主動性、積極性，努力創(chuàng)建學習型基層組織，培養(yǎng)知識型員工，為建設(shè)一流的天然氣工業(yè)基地，培育一流的員工隊伍［8］。