桂林理工大學(xué) 劉沄瀟

一、引言

高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究一直備受?chē)?guó)內(nèi)外研究學(xué)者的重視。2015年以來(lái)混合所有制改革的大幕掀起，國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)改革穩(wěn)步推進(jìn)，在此背景下，高管激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效問(wèn)題更是急需要解決的問(wèn)題。提高高管薪酬對(duì)于“混改”企業(yè)的高管來(lái)說(shuō)，是否真正的產(chǎn)生激勵(lì)作用，提高其工作的積極性；在“混改”的背景下，如何根據(jù)自身情況建立有效的高管薪酬激勵(lì)制度，這對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展都有重要作用。

二、高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響的相關(guān)研究

高管薪酬激勵(lì)主要分為固薪、獎(jiǎng)金、期股權(quán)以及其他福利，有可以將其分類(lèi)為顯性激勵(lì)（貨幣性薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)）和隱形激勵(lì)（福利、在職消費(fèi)、聲譽(yù)激勵(lì)）。合適的高管薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)，能激發(fā)高管的工作熱情，從而通過(guò)加大管理層與股東利益一致化來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)力和企業(yè)績(jī)效。高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究熱度一直不減，也取得了很大進(jìn)展，但界內(nèi)一直未得到統(tǒng)一結(jié)論。

（一）貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究主要存在以下三種觀點(diǎn)：

1.無(wú)關(guān)論

基于此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為給予高管貨幣薪酬激勵(lì)并不能有效的激發(fā)高管的工作熱情進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。如 Baker等（1988）在研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的敏感度中發(fā)現(xiàn)，原本較低的敏感度會(huì)因?yàn)檎我蛩囟M(jìn)一步降低。我國(guó)研究學(xué)者吳育輝和吳世農(nóng)（2010）則認(rèn)為如果將管理層的自理行為和大股東的掏空行為作為研究的出發(fā)點(diǎn)來(lái)研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效兩者之間的關(guān)系，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效沒(méi)有明顯的相關(guān)關(guān)系，特別是在企業(yè)資產(chǎn)獲現(xiàn)率和股票收益率上的反映并不突出，且企業(yè)管理層的自利行為會(huì)使其利

用手中權(quán)力達(dá)到自身目的從而損害股東利益和企業(yè)利益。2.正相關(guān)論

持有此類(lèi)觀點(diǎn)的學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間成正相關(guān)關(guān)系，在一定程度上可以降低代理成本并提高企業(yè)績(jī)效。例如Kevin，（2011）以?xún)糍Y產(chǎn)收益作為衡量企業(yè)績(jī)效的一個(gè)變量，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響在一定程度上是顯著的。盛明泉和車(chē)鑫（2016）則通過(guò)對(duì)滬深A(yù)股主板上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，其結(jié)論認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效有明顯的正相關(guān)關(guān)系，但是其激勵(lì)效果會(huì)受到管理層權(quán)力的制約。

3.負(fù)相關(guān)論

在對(duì)高管薪酬問(wèn)題的深入研究中，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。如 Core 等（1999）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)理人薪酬是受企業(yè)關(guān)聯(lián)懂事的人數(shù)影響并成正相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)關(guān)聯(lián)董事人數(shù)的增加會(huì)使得企業(yè)高管薪酬的提高進(jìn)而提高了企業(yè)的成本，不利于企業(yè)績(jī)效的增加。杜興強(qiáng)和王麗華（2007）對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬與公司本期的市場(chǎng)指標(biāo)（Tobinq）成負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的研究結(jié)論存在三種不同觀點(diǎn)：

1.無(wú)關(guān)論

持有此觀點(diǎn)的學(xué)者，認(rèn)為高管的股權(quán)薪酬激勵(lì)并不影響企業(yè)績(jī)效。Demsetz和Lehn（1985）將1980年美國(guó)上市公司的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)績(jī)效之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高管持股對(duì)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)并沒(méi)有顯著的推動(dòng)作用。2006年我國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的頒布，讓更多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效二者的關(guān)系，徐義群和石水平（2010）對(duì)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并沒(méi)有顯著的正相關(guān)性。

2.正相關(guān)論

持有此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)可以平和管理層和股東利益的一致性和最大化，如馮根福、趙玨航（2012）以上市公司為樣本，實(shí)證研究了管理者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效之前的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)高管持股比例增加可以有效促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。陳文強(qiáng)和賈生華（2015）構(gòu)建“股權(quán)激勵(lì)—代理成本—企業(yè)績(jī)效”中介效應(yīng)模型，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的提升作用，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)可以降低管理和股東之前的利益沖突，F(xiàn)ang（2015）等學(xué)者則研究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)背景下股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果表明兩者之前存在明顯的正相關(guān)性，而非國(guó)有上市公司中股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向效應(yīng)比國(guó)有上市公司更加的顯著。

3.負(fù)相關(guān)論

現(xiàn)有學(xué)者肖淑芳等（2016）（2013）對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策中經(jīng)理人的盈余管理行為做出研究，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有發(fā)揮其有效性，反而利潤(rùn)增長(zhǎng)率、企業(yè)業(yè)績(jī)顯著偏低。如Jensen 和 Fama（1983）研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例的增高會(huì)隨之帶來(lái)高管權(quán)力和地位的提高的情況，因此擁有過(guò)高權(quán)力地位的高管更易侵占其他管理人員的利益，從而增大企業(yè)代理成本。

二、高管薪酬、股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效

（一）股權(quán)性質(zhì)、高管薪酬、企業(yè)績(jī)效的研究

由于我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)體制和所處的社會(huì)環(huán)境，根據(jù)企業(yè)股權(quán)性質(zhì)的不同，我國(guó)的企業(yè)分為國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)及其他。隨著混合所有制改革的不斷深入，混合所有制企業(yè)數(shù)量不斷增加，而股權(quán)性質(zhì)所帶來(lái)的差異會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響，因此在進(jìn)行高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中，股權(quán)性質(zhì)成為了重要的考慮因素。徐細(xì)雄（2012）發(fā)現(xiàn)非國(guó)有企業(yè)的管理者屬于非政府管制，因此管理者的任免、晉升和薪酬會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變化而變化，從而使得高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系更加密切。周仁俊等（2011）和王茁（2015）等學(xué)者的研究均證實(shí)了具有更好業(yè)績(jī)的企業(yè)其高管薪酬水平也會(huì)比較高，相比于國(guó)有企業(yè)，“薪酬—業(yè)績(jī)”敏感度在非國(guó)有企業(yè)中更高。

（二）股權(quán)集中度、高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系研究

李文洲，冉茂盛等（2014）從大股東掏空的角出發(fā)，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性會(huì)因?yàn)榇蠊蓶|的掏空行為而顯著下降。在國(guó)有上市公司中大股東掏空行為在對(duì)薪酬績(jī)效敏感度未產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響，但是在非國(guó)有上市公司中，大股東的掏空行為會(huì)顯著提高薪酬績(jī)效的敏感度，大股東和經(jīng)理人在進(jìn)行盈余管理會(huì)出現(xiàn)“合謀”現(xiàn)象。陳駿（2010）研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵(lì)會(huì)出激勵(lì)過(guò)度或者是激勵(lì)不足的扭曲顯現(xiàn)，對(duì)于上市公司而言股權(quán)集中度越大，過(guò)度激勵(lì)程度會(huì)隨之減弱，從而出現(xiàn)激勵(lì)不足程度的增強(qiáng)。劉星，謝斯靜（2011）研究上市公司的股權(quán)集中度對(duì)薪酬績(jī)效敏感性的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度對(duì)于薪酬績(jī)效敏感度的影響呈倒 U 型。雖然股權(quán)集中度在一定程度上會(huì)提高高管薪酬績(jī)效敏感度，但是當(dāng)集中度過(guò)高時(shí)，來(lái)自大股東的監(jiān)督又會(huì)降低其敏感性。

（三）股權(quán)制衡度、高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系研究

在股權(quán)制衡的研究領(lǐng)域中，主要有“壕溝效應(yīng)”與“利益協(xié)同效應(yīng)”兩種相關(guān)理論，造成這兩個(gè)效應(yīng)出現(xiàn)的主要原因是公司股東的持股比例不同。徐向藝、張立達(dá)（2008）的研究結(jié)果說(shuō)明，當(dāng)公司排名第二到第九的股東持股比例對(duì)制衡第一大股東有較強(qiáng)能力時(shí)，公司價(jià)值提升相對(duì)更容易些。韓天熙（2012）發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡對(duì)高管的薪酬水平的交互作用只有在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中才會(huì)顯現(xiàn)，說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，采取股權(quán)制衡對(duì)于企業(yè)治理和高管薪酬的設(shè)定是有效的。

三、現(xiàn)有研究的思考及啟示

根據(jù)目前有關(guān)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的研究，可以證實(shí)的是兩者之間存在相關(guān)關(guān)系，但是我國(guó)在此方面的研究中其結(jié)論仍存在一定的分歧，通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的整理和回顧，我們發(fā)現(xiàn)這種分歧主要是因?yàn)樽髡叩牧⒆憬嵌取⒀芯繕颖镜倪x擇，調(diào)節(jié)變量的選擇，以及研究期限和研究方法等不同所造成的研究結(jié)果差異。

在國(guó)內(nèi)混改制度的背景下，企業(yè)高管薪酬績(jī)效激勵(lì)制度的發(fā)展和完善仍在探索階段。在混合所有制改革實(shí)踐中，高管薪酬激勵(lì)制是其中的重要組成部分?！盎旄摹逼髽I(yè)在重視企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)的同時(shí)也應(yīng)該注意股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響。合理水平的股權(quán)集中度，能夠加強(qiáng)股東對(duì)高管的監(jiān)督，同時(shí)也防止股東的“掏空”行為從而利于企業(yè)績(jī)效的提高；提高股東間的股權(quán)制衡度，健全企業(yè)股權(quán)制衡機(jī)制，可避免出現(xiàn)第一股東持股較高時(shí)，股東出于自身利益而對(duì)高管決策進(jìn)行控制從而損害企業(yè)利益。對(duì)于混合所有制企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)自身的實(shí)際情況多方考量，建立健全有效的高管薪酬激勵(lì)制度，采用有效的激勵(lì)模式，將高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的正向影響關(guān)系增強(qiáng)，從何有效提升企業(yè)績(jī)效。