鄒文彩 吳成業(yè) （.浙江永嘉縣甌北第三小學；.浙江永嘉縣甌北第一小學）

評優(yōu)評先，是學校的一項重要工作，事情敏感、影響巨大、效應顯著。倘若學校操作得當，就能產生激勵先進鞭策后進的效應；倘若學校操作失當，就成為教師懈怠慵懶的觸發(fā)點。那么，何為教師評優(yōu)評先呢？本文所稱的教師“評優(yōu)”，特指教育行政部門從教師隊伍中遴選出類拔萃者，并授以諸如“教壇新秀”“名師”“學科帶頭人”等稱號；教師“評先”，特指教育行政部門從教師隊伍中評選出優(yōu)異突出者，并授以諸如“優(yōu)秀教師”“優(yōu)秀班主任”“教科研先進個人”等稱號。顯然，學校要想做好評優(yōu)評先工作，就要在評選機制、評選過程方面做到公開、公平、公正，真正把符合條件的教師遴選出來，這樣，學校才能評選出教師心中真正優(yōu)秀的教師來。具體來說，學校要做到“五公”：

一、事情透明性：評選名額“公開”

教師評優(yōu)評先是事關學校和諧的大事，教育行政部門也意識到這一點，往往以文件通知的形式公布出來，因此，教師對于評優(yōu)評先的名額基本上是知道的。學校要明白這一點，在教師評優(yōu)評先上保持透明性，讓教師對評選名額等事情心中有數。

從評選機制上講，學校應成立校級評優(yōu)評先領導小組，這個領導小組往往以學校領導加上幾位教師的形式組成考評小組，負責教師評優(yōu)評先事宜。自然，這個領導小組要在校務欄里公示，接受教師的監(jiān)督。倘若學校在評優(yōu)評先中堅持這么做，那么教師的意見一般也不會很大。教師意見大的是，一些學校將評優(yōu)評先名額拿捏在口袋里，不公開評選名額或部分公開評選名額，采取暗箱操作，這樣很容易引發(fā)教師對學校的意見。按照教育行政部門的規(guī)定，名額的推薦基于參評教師的分數，以分數的多少決定名額的落地。雖然也有人認為唯分數論英雄存在一定的弊端，但也是沒有辦法的辦法，相對而言還是有一定的公平性的。倘若是學校指定或暗箱操作，其他教師難免心里有想法，這樣不利于學校和諧氛圍的形成。

也有些學校將年度的“先進教師”、三年一次的“教壇新秀”等評選名額公開，但是對于“工會積極分子”等單項先進拿捏在口袋里，作為酬勞中層干部的“禮物”。其實，學校這么做會引發(fā)一些意見。這些榮譽關系到教師評職稱評先進，一旦榮譽因人而設，一線教師就沒有了希望，這是萬萬不能容忍的。因此，學校應將評選名額完全“公開”，保持教師評優(yōu)評先的“透明性”，評得公開、公正。

二、制度合理性：評選機制“公平”

對于教師評優(yōu)評先來說，有欽定式、民意式、海選式、照顧式、提名式、輪流式等幾種常見的形式。顯然，這些評選形式多多少少教師會有一些意見。現在一些學校也知道這是個燙手的芋頭，一般采取循規(guī)蹈矩的方式評優(yōu)評先，即根據教育行政部門制訂的量化方案來評優(yōu)評先，以免惹禍上身。

從評優(yōu)領先來講，偶爾也會出現教師報名數少于或等于教育行政部門下達的名額數，這時學校采取簡單的公示就算完成名額的推薦。如，市縣級名師的評選，一些學校沒有幾個教師符合條件，自然，可能連報名的教師都沒有，學校就相安無事了。但是，就一般的評優(yōu)評先而言，基本上每一次都會出現“僧多粥少”的情況，一些上進的教師不愿放過這樣的機會，基本上會積極參與教師評優(yōu)評先工作。這時，維護制度的公平性，就顯得非常重要。

一般來說，教育行政部門組織的評優(yōu)評先都有一套遴選機制。以某縣“教壇新秀”評選為例，它有《考核評價綜合表》，上面條條框框非常地清楚。第一項是基本情況12 分，對參評教師的學歷、班主任年限做出了計分細則，如小學教師本科學歷計3 分；第二項是學年考核15 分，一個年度考核優(yōu)秀計2分，一個年度師德優(yōu)秀計1 分，取最近5 年；第三項是工作表現20 分，其中評優(yōu)評先7 分、教學榮譽5 分、教學基本功8分；第四項是示范作用5 分；第五項是專著課題論文8 分。這樣總分60 分，哪位教師的分數高就推誰出來。顯然，按照這樣的評選機制評出來的教師，是在公平競爭中脫穎而出的佼佼者，贏家興高采烈，輸家心服口服，這樣的評選機制是經得起檢驗的。只要學校在評選中老老實實地按照教育行政部門的規(guī)定辦事，就不會產生任何意見。

三、機會均等性：評選過程“公正”

教師評優(yōu)評先的高度敏感性，決定了學校在評選過程中要做到公正，只要任何教師是認真、努力的，都有均等的機會參與評選。學校在評選過程中，無照顧對象、無擬定的名額，一切結果按程序來、一切按分數來，這樣，就能保證評選過程的公正性。

現在，一些學校之所以引發(fā)評優(yōu)評先風波，根本原因在于學校有私心，想把學校中層或關系密切的教師推上去，這樣在評選過程中就會出現不公正的現象，最終引發(fā)教師意見。事實上，學校應明白，推出來的教師是學校的代表，自然要推強棒。倘若推出的“指定對象”評選失敗了，是不是浪費了一個名額？因此，所謂的機會均等性，即學校在評選時沒有私心、沒有雜念，一心為公、科學辦事，讓每一位教師都有努力后得到發(fā)展的機會，這樣，何愁學校不會發(fā)展呢？

現在，一些單項先進捏在校長的口袋里，毫無原則的隨意指定，長此以往，會引發(fā)教師強烈不滿。雖然學校中層干得很辛苦，但是一線教師也很辛苦。學校把單項先進作為酬勞隨意許諾，而對于教師的付出視而不見，這樣會寒了心、冷了情，最終不利于學校教育教學工作的開展。那么，學校如何在二者之間找到平衡點呢？很簡單，在條件基本相同的前提下，優(yōu)先給學校中層，相信在這樣的處理方式下，教師也會理解與支持學校的做法。

學校里任何一個評優(yōu)評先的榮譽，教師都有參與的權利。而且，學校應保障教師的發(fā)展，為其提供一個合理的成長平臺。那么，學校就從評優(yōu)評先開始，讓成績說話、讓事實亮分，把該推出來的教師推出來，把該給的機會給出來，這樣，學校才會營造出和諧和睦的教學氛圍。

四、考核科學性：評選細則“公心”

很多學校的評優(yōu)評先采取考核的形式，推出學校的評優(yōu)評先名額。這就需要用到考核細則，在考核細則的基礎上亮分，比出個甲乙丙丁來。那么，考核細則的科學性，是關系到真正優(yōu)秀教師能否推出來的重中之重。顯然，任何一個考核細則都不會是十全十美的，只能說，這個考核細則是相對公平的，這就夠了。一條條的細則，關系到參評教師最后的得分，因此，在考核時，學校一定要秉持“公心”，不偏不倚，讓大家心服口服。

一般來說，教育行政部門的亮分細則是明白無誤的，只要按照這個流程走下來，得出來的考核分數是科學的。同樣，以某縣“教壇新秀”評選為例，其實每一項亮分細則都是慎重、科學的。例如，第一項基本情況，它是這樣規(guī)定的：學歷（5 分）：碩士5 分，本科3 分，?？? 分。班主任年限（7 分）：在達到規(guī)定班主任年限基礎上，每增加1 年計1 分（須為正班主任，班主任年限計算到2020 年6 月底）。第三項工作表現，它是這樣規(guī)定的：評先評優(yōu)（7 分）：指政府、教育行政部門評獎，省級7分、市級5 分、縣級3 分（單項榮譽折半計算，同年不同類可累計加分）。教學榮譽（5 分）：縣名師，省、市“三壇”計5 分；縣“三壇”，市學科骨干計3 分。教學基本功（8 分）：教師優(yōu)質課、基本功競賽等獲省一等6 分、二等4 分、三等2 分；市一等4分、二等2 分、三等1 分；縣一等2 分、二等1 分。職業(yè)學校專業(yè)教師獲得高級技師2 分，中級技師1 分。優(yōu)秀學生指導教師獲獎按上述二分之一計分。

這樣，學校亮分時，規(guī)規(guī)矩矩地按照這些項目給分，就不會有任何爭議，考核也就能順利地進行。在現實中，有時存在個別學校為了推出特定人選，出現不該給分的項目給分的現象，導致不正常地推出特定人選，這樣就會引發(fā)教師與學校的矛盾。如，文中的某縣明確規(guī)定，沒有教育行政部門參與的比賽，一律不給分。倘若學校為了特定人選，而讓本不該加的分數加起來，就會顛覆原有結果；一旦被教師知道，就會成為學校不和諧的源泉。只要學校在考核時秉持公心，該給的分一律都給，不該給的分一律不給，這樣，無論是進是退，大家無話可說。

五、程序規(guī)范性：評選信息“公示”

教師評優(yōu)評先是非常嚴肅的事情，從程序來講，要有評選信息公示這一環(huán)節(jié)。無論是評選領導小組的成立還是評選結果的出來，學校都應在校務欄公示，并在學校微信群里公布一下。從教師角度來說，評選信息的公示，是對教師的尊重，讓教師知道自己沒評上到底是哪一方面分數不夠，這樣有助于教師在今后的教育教學工作中查漏補缺，爭取在下次評比中有所進步。

有些學校公示環(huán)節(jié)是做到了，但是參評者的具體得分情況不公示，僅僅公示一下名單。顯然，這樣的公示效應是低的，這樣教師看不到參評教師的得分情況，會產生“學校有什么見不得人的勾當”的想法，反而起到負面的作用。學校對教師評優(yōu)評先名單的公示，既是評優(yōu)評先程序的需要，也是對評上教師的鼓勵。因此，學校要光明正大地公示評比結果，把它當成學校生活中的一件大事。

就評優(yōu)評先的程序而言，學校應注意評優(yōu)評先的激勵作用，千萬不能評出“劣馬”，出現“劣馬驅趕好馬”的情況。這就要求學校在評比時每一個環(huán)節(jié)都要做好，不留漏洞、不留死角，以嚴肅的態(tài)度去對待評優(yōu)評先工作，并及時地將結果公示出來，起到安民心的作用。