李靜

摘 要： 績效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理工具。其目的在于進(jìn)一步開發(fā)利用人力資源，建立現(xiàn)代企業(yè)員工管理機(jī)制，將競爭機(jī)制和激勵機(jī)制引入企業(yè)管理，調(diào)動員工工作、學(xué)習(xí)積極性，提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)管理水平。績效考核管理能夠強(qiáng)化內(nèi)部管理，建立競爭激勵機(jī)制，通過對員工工作的綜合分析評價，客觀直接的反映員工績效，客觀公正的確定勞動報酬，激發(fā)員工的工作熱情，改善員工的工作表現(xiàn)，全面提高員工工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

關(guān)鍵詞： 績效考核;競爭激勵機(jī)制;競爭力

【中圖分類號】F272 ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A ? ? 【DOI】10.12215/j.issn.1674-3733.2020.38.267

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進(jìn)行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。

績效考核通常是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價?？冃Э己四芊窀玫膱?zhí)行，應(yīng)遵循。

1 公平原則

公平是績效考核準(zhǔn)確性的基本前提，不公平就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

2 公開原則

考績的結(jié)論應(yīng)及時公開，這是保證考績民主的重要手段?？荚u標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化，降低了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，提高了考評對職工指導(dǎo)教育的作用。這樣做，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。這樣有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

3 嚴(yán)格原則

考績的嚴(yán)格性包括：明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等?？伎儾粐?yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)，不僅不能全面地反映真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。

4 均衡原則

考核者中被考核者上級、同級、下級和員工代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)，而員工的自我評價也不能忽視。

5 科學(xué)性原則

考評應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。選擇科學(xué)合理的考核方法，經(jīng)過分析明確該做什么，以及績效標(biāo)準(zhǔn)必須達(dá)到的程度，考核者還要科學(xué)地搭配考核方法。

6 獎懲原則

應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，以達(dá)到考績的真正目的。使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用了績效考核的結(jié)果。但是真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。通過對部分企業(yè)的調(diào)查表明，在績效考核的操作過程中的主要問題表現(xiàn)在：

7 績效考核的目的不明確

對績效考核定位的模糊說明缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做就使考核流于形式?？己私Y(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時間、人力和物力，也不能起到良好的效果。進(jìn)行考核是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。進(jìn)行考核最終的目的是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升績效的目的。

8 考核的主觀性太強(qiáng)

原有的考核評價主觀性太強(qiáng)，由于考核者不愿與被考核者面對面地討論。往往是將考評表格填完之后，就直接送到評審部門待審。這樣，被考核者不知道自己業(yè)績的好壞，考核不僅起不到應(yīng)有的作用，還成為滋生“干多干少一個樣”的思想溫床。從而，績效考評也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用。有些企業(yè)把考核結(jié)果簡答地分為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確地使用這些等級，才能讓考核者心服口服，大部分企業(yè)還沒制定出準(zhǔn)確的計算考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評分，難免受到個人喜好因素的影響。

9 被考核者對考核工作的不理解

績效考核前，企業(yè)的上下級溝通不及時。管理者不夠重視，被考核者也不會理解和配合，普遍有抵觸情緒，認(rèn)為考核會影響到自身的收入。所以在實施前，要宣傳到位，使被考核者了解考核的真正用意，明確考核目的，讓被考核者明白考核只是一種管理手段而已。

10 績效考核結(jié)果與獎懲脫節(jié)

對于不少企業(yè)來說，績效考核主要是為了完成上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草收場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的被考核者不能給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神上的獎勵，而對績效差的被考核者懲罰力度不夠，這樣必然使被考核者工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。

實行員工績效考核管理是企業(yè)管理的重大舉措，各單位要本著穩(wěn)步實施、務(wù)實求效的原則，加強(qiáng)績效管理工作，員工應(yīng)從個人做起，從思想上樹立起積極上進(jìn)的意識，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，提高職工隊伍素質(zhì)。對工作績效較低的員工單位領(lǐng)導(dǎo)要主動與之溝通，找出原因，制定改進(jìn)績效的措施，明確考核目標(biāo)、制定措施、組織實施，創(chuàng)造性的開展工作。實現(xiàn)由績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中，逐步建立以能力和績效為基礎(chǔ)的考核體系和薪酬激勵體系，并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)就會在人才的競爭中贏得優(yōu)勢，從而在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1] 龔瑩瑩.企業(yè)績效管理與績效考核[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2012（1）：137.