汪娟（湖北文理學院理工學院經(jīng)濟與管理學系）

前言

隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也正從技術和資金競爭轉變?yōu)槿瞬诺母偁?。對于中小型民營企業(yè)而言，首要任務就是如何在激烈的市場競爭中進行人才的爭奪，因此人力資源管理也就成為中小型民營企業(yè)發(fā)展的重要方面。隨著中小型民營企業(yè)的迅速發(fā)展，中小型民營企業(yè)對于人才的需求量也在不斷增加，與此同時，中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面的問題也越來越明顯，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。本文從我國中小型民營企業(yè)人力資源管理的視角出發(fā)，對我國中小型民營企業(yè)員工招聘、培訓管理、績效管理、薪酬設計等人力資源管理方面存在的問題進行分析，并提出相應的解決對策，以期為我國中小型民營企業(yè)人力資源管理提供相應的發(fā)展思路和建議。

中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）員工招聘流程不規(guī)范、方法單一

員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)在進行招聘之前，必須進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析企業(yè)開展員工招聘、培訓與開發(fā)、工薪酬管理和績效管理的基礎和依據(jù)。而很多中小型民營企業(yè)招聘前根本沒有進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析，招聘人員隨意性強，且招聘流程不規(guī)范，結果造成了招聘成本過高。

企業(yè)在招聘員工時所采用的甄選方法主要有面試法和測評法兩大類。很多中小型民營企業(yè)在招聘員工時主要采用的是面試法，而很少采用測評法對應聘者的個性心理、心理素質和能力進行綜合測評。而個性心理、心理素質和能力是崗位勝任力模型中將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的重要因素。通常來說，表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平的應聘者在表層的知識和技能沒有什么區(qū)別，雙方可能都是8 年以上管理方面工作經(jīng)驗，本科以上學歷，而且表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展；而核心的動機和特質這些個性心理和心理素質缺難以評估和改進，是最有選拔的經(jīng)濟價值。比方說，在社會角色方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者會“探討、啟發(fā)下屬怎么做”，而表現(xiàn)平平的管理者一般會“權威、告訴下屬怎么做”。

此外，大多數(shù)中小型民營企業(yè)都采用的是家族式管理模式，企業(yè)中的中高層管理者基本都是一個大家族的人，無法做到任人唯賢，實現(xiàn)真正的公平，導致整個企業(yè)員工士氣低落、閑人過多、浪費現(xiàn)象嚴重，也無法留住真正有才能的人。

（二）員工培訓流于形式

松下集團有有一句名言：“出產品之前先出人才?！北环Q為“經(jīng)營之神”的松下創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培訓與開發(fā)擺上重要的議事日程。”三星集團創(chuàng)始人李秉喆也曾經(jīng)說過：“我畢生80%的時間都用在員工培訓與開發(fā)上。”由此可見，培訓與開發(fā)對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展非常重要。而當前大多數(shù)中小型民營企業(yè)從思想也都意識到員工培訓開發(fā)的重要性，但是流于形式，因為不管是通多內部培訓還是外部培訓，都需要耗費企業(yè)大量的人力、物力、財力和時間，并且可能時常與企業(yè)的工作造成沖突。于是員工培訓對很多中小型民營企業(yè)來說就變成了“說起來非常重要、開展起來次要、忙起來不需要”的口號，使企業(yè)員工無法真正通過培訓接受到一些先進的理念和方法，沒有使培訓起到應有的作用。此外，很多中小型民營企業(yè)在培訓前沒有進行培訓需求分析，從而導致培訓無法瞄準正確的目標，使培訓課程缺乏針對性，在培訓時沒有對培訓過程進行監(jiān)督與控制，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，培訓結束時也沒有對培訓效果進行評估。

（三）薪酬體系設計不合理

目前大多數(shù)中小型民營企業(yè)在薪酬設計上，主要以物質獎勵為主，缺乏精神方面的激勵。但精神激勵是提高員工工作積極性的有效手段之一，我們可以用錢買到一個人的時間，可以買到按時或者按天計算的技術操作，卻買不到員工工作的熱情，買不到員工的創(chuàng)造性，買不到員工全身心的投入，這些都需要依靠有效的精神激勵。此外，大多數(shù)中小型民營企業(yè)的薪資都是由工資和獎金構成，缺少人身意外保險、帶薪休假、探親假、婚假、集體旅游等福利待遇。

（四）績效考核重結果、輕過程

很多中小型民營企業(yè)在績效考核實施中重過程、輕結果，缺乏過程指導，對員工的行為標準沒有進行糾正、示范和培訓。同時考核也僅僅流于形式，沒有將績效考核的結果進行評價，也沒有將考核結果發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，找出其原因來制定下一步的培訓發(fā)展計劃。

中小型民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化招聘流程

在招聘前，企業(yè)首先要進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和職位分析。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以了解組織在不同的情況下人力需求和企業(yè)內部與外部的人力供給情況，從而避免企業(yè)由于人力過?；虿蛔愣斐傻闹卮蟮膿p失，幫助組織獲得并保留需要的人才，也有利于員工能力和潛力的發(fā)揮。通過職位分析，能夠清楚不同的職位對員工的學歷、經(jīng)驗、知識、技能和價值觀等方面的具體要求，以便于在員工招聘中，通過職位說明書來提供這些信息。此外，在招聘員工時，要將面試法和測評法有效結合起來，通過結構面試、非結構面試、混合面試等方法來了解應聘者的業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗、求職意向和外貌風度等信息，再結合公文處理模擬測試、無領導小組討論、企業(yè)決策模擬競賽等測評方法來了解應聘者的性格、氣質等個性心理，價值觀、情商等心理素質，以及職業(yè)能力和知識技能，同時要摒棄用人唯親的觀念，真正實現(xiàn)招聘者的公平競爭，為企業(yè)選拔到適合的、優(yōu)秀的人才。

（二）加強培訓力度、重視培訓需求分析

中小型民營企業(yè)的領導者要深刻認識到，培訓對企業(yè)來說是性命攸關的大事，人是開發(fā)和使用出來的，不是管出來的。培訓可以把優(yōu)秀員工的自我的先進部分，有效地遷移到一個或者多個別人的身上，從而發(fā)揚光大，這種遷移，可以是某種觀念，也可以是某種技能或者模式。只有重視員工培訓與開發(fā)，并持之以恒地培養(yǎng)和塑造自己的人才隊伍，才能使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。在培訓前，必修進行培訓需求分析，通過組織分析、任務分析和人員分析來確定有效的培訓戰(zhàn)略、培訓重點、培訓內容和受訓人員。在培訓過程中，要對培訓的全過程進行監(jiān)控，以便于及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題；在培訓結束時，要對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓效果、激勵受訓人員，并對培訓過程及結果進行分析總結，取其精華，去其糟粕，為下一次培訓積累經(jīng)驗，形成良性循環(huán)。

（三）進行合理的薪酬體系設計

中小型民營企業(yè)在進行薪酬設計時，應該將貨幣激勵和精神激勵有效地結合起來，在薪酬主系統(tǒng)里面，除了工資和獎金外，可以增設津貼、利潤分享、股票增值分享等項目；另外可以增設薪酬副系統(tǒng)，如教育培訓、勞動保護、醫(yī)療保障、社會保險、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導等福利及福利措施，從內在、情感上去激勵員工，以增強員工的歸屬感，進而提高員工的工作績效。

（四）建立有效的員工績效考評體系

首先，中小型企業(yè)管理者應當對績效考評體系有一個正確的認識，它是一個不斷循環(huán)和優(yōu)化的過程，不能起到立竿見影的效果，因此需要不斷地持續(xù)地進行改進。其次，在設置考核指標時，可以考慮運用平衡計分卡、關鍵績效指標等方式，并且與員工進行充分的溝通交流，讓員工參與到績效考核意見的制定之中，充分調動員工參入的積極性。最后，企業(yè)管理者應當將考核結果進行反饋，可以借助關鍵事件法、行為錨定法和360 度反饋評價法，特別是360 度反饋評價法，是一種日益得到人們重視的行為評價方法，然后再根據(jù)考核反饋的情況來確定員工的績效工資和培訓發(fā)展計劃。

結論

在當今市場競爭日益激烈的環(huán)境下，中小型民營企業(yè)已經(jīng)成為是我國經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力量，在推動結構調整、提高就業(yè)率方面顯示巨大的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)在人力資源管理上也出現(xiàn)了越來越多的弊端，這些弊端已經(jīng)嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。就目前而言，中小型民營企業(yè)在人力資源管理主要存在著家族式管理、招聘流程不規(guī)范、招聘方法單一、培訓流于形式，薪酬體系設計不合理，績效考評體系不科學等問題。為了可以更好地推動中小型民營企業(yè)發(fā)展，民營企業(yè)可以應該轉變家族管理模式、任人唯賢、公平競爭、優(yōu)化招聘流程、豐富招聘方法、加強培訓措施，合理設計薪酬體系、優(yōu)化績效考評體系，建立360 度無死角評估，這樣才能有效地推動中小型民營企業(yè)的發(fā)展。