陳學龍

摘 要 在當今高速發(fā)展的新時期，人才成為企業(yè)之間主要的競爭對象，成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要動力源泉，培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需求的人才隊伍已經成為企業(yè)運營管理中的一項重點任務。人才資本是決定企業(yè)競爭實力的核心資本。本文結合阜陽卷煙廠人才培養(yǎng)實際情況，就企業(yè)人才成長通道創(chuàng)新項目的實踐過程進行重點探究，以供參考。

關鍵詞 人才成長通道 人才培養(yǎng) 企業(yè) 核心競爭力 創(chuàng)新

一、引言

人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素，構建、暢通人才職業(yè)發(fā)展通道，對企業(yè)發(fā)展意義重大。關于人才成長通道的探索與實踐，阜陽卷煙廠本著“上崗靠競爭、晉級憑能力”的原則，堅持“將合適的人放在合適的崗位去正確地做事”的導向，按照“調整、充實、提高”的六字方針，挖掘企業(yè)內部員工潛能，激發(fā)活力，搭建透明、公平的賽馬機制，初步構建了三支人才隊伍成長通道體系，推動人才發(fā)展由單一的管理晉升模式向多元化模式轉變，為探索人才通道建設做出了有益的實踐，提高了人才隊伍建設的科學化水平。

二、企業(yè)人才成長通道創(chuàng)新的重要性

（一）建設人才成長通道是企業(yè)轉型的必然要求

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內容，也是戰(zhàn)略目標實現的重要支撐。根據行業(yè)以及企業(yè)新的發(fā)展形勢和要求，經過對企業(yè)內外部環(huán)境和內部資源多方面的系統(tǒng)分析和考量，可以發(fā)現阜陽卷煙廠正處于由傳統(tǒng)工廠變?yōu)楝F代工廠的轉型期，迫切需要實施人力資源戰(zhàn)略管理，構建人才成長通道，盡快開發(fā)人力資源，切實用好用活人才，以此集聚發(fā)展合力。

（二）建設人才成長通道是改善員工心智模式的重要舉措

營造良好的工作環(huán)境和育人氛圍，構建、暢通人才通道，倡導員工思想“百家爭鳴”、員工個性“百花齊放”、員工價值“百煉成鋼”。堅持“學理論、議大事、轉觀念、出思路”的指導思想，建立“學、悟、用、創(chuàng)”的“學·習”模式，改善思維習慣與行為習慣，引導全員心智模式轉變，提高人才隊伍建設科學化水平。

三、企業(yè)人才成長通道創(chuàng)新路徑

（一）對管理人才的培養(yǎng)

以“建設一支政治堅定、素質優(yōu)良、勇于創(chuàng)新、群眾公認的管理人才隊伍”為目標，從嚴管理干部，認真貫徹落實行業(yè)、企業(yè)干部管理有關規(guī)定，借助高校和培訓機構，拓展管理人才的思維視野;持續(xù)推進非人力資源部門的人力資源管理，樹立部門負責人是員工成長第一責任人的觀念，組織開展人力資源管理與績效、心理學在人力資源中的應用等精品培訓課程，讓管理人員能夠系統(tǒng)掌握科學管理、培養(yǎng)、激勵員工的方法，從心理上對員工進行職業(yè)引導。

（二）對專業(yè)技術人才的培養(yǎng)

通過“項目+人才”“課題+人才”“導師制”的培養(yǎng)方式，培養(yǎng)技術人才的技術水平和項目組織能力;將系統(tǒng)培訓和專業(yè)培訓相結合，加快專業(yè)技術人才知識更新，針對性地提高人才的專業(yè)技術能力;通過項目、課題負責制，跨部門項目合作等靈活多樣的人才流動方式，有計劃、有目的地進行任務加壓，在實現目標任務突破的過程中，不斷提升專業(yè)技術人才的技術水平和自主創(chuàng)新能力。

（三）對高技能人才的培養(yǎng)

對于制造企業(yè)來說，技能人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量。阜陽卷煙廠從事生產操作類的技能人員占在崗員工的60%，所以我們在企業(yè)人才通道建設的初期，選擇高技能人才通道進行實踐，為之后的人才通道建設提供了有益的嘗試。

1.以技能鑒定為平臺，建立評價員工技能水平的體系。實施職業(yè)技能鑒定，開展專業(yè)技術職務和高技能崗位聘任工作，科學設計聘任崗位和職數，加強對聘任人員的管理、激勵和考核評價，增強受聘任人員的危機感和競爭意識。該廠除了積極參加企業(yè)技能鑒定站組織的特有工種技能鑒定之外，還嘗試結合該廠實際，組織開展以電工、鉗工為主要鑒定工種的通用工種技能鑒定。2018年，該廠特有工種技能鑒定通過率為83.33%，比2017年提高了近10%。年度新增操作技師2名，高級工24名，初級工16名。

2.以系統(tǒng)培訓為支點，搭建技能人才提升技能的平臺。構建系統(tǒng)的培訓體系，助推員工快速成長，以崗位任職要求和員工實際能力素質差距為切入點，分析培訓需求，根據不同的培訓對象，針對性地選擇培訓課程和培訓模式。重點對中層管理人員實施系統(tǒng)性培訓，增強系統(tǒng)思考意識，提升理論知識和管理能力;對普通員工實施針對性培訓，提高崗位勝任能力;對青年員工實施復合性培訓，加快成長步伐。積極開展富有成效的探索與實踐，年累計培訓技能員工達800人次以上。

3.以個人發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，暢通技能人才職業(yè)發(fā)展的通道。企業(yè)構建了“崗位、能力、績效”三位一體的員工職業(yè)發(fā)展平臺，利用科學的測評工具和個人SWOT分析法（態(tài)勢分析法），讓員工認識自己、了解自己，評估自己的能力，確認自己的性格，明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距。在職業(yè)生涯發(fā)展體系中，技能人才能夠沿著新員工→助理工程師→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師的職業(yè)路徑發(fā)展。

4.以技能競賽為引領，搭建技能人才快速提升的舞臺。技能競賽選拔是技能人才在技能競逐中凸顯自身實力的最佳舞臺，按照企業(yè)統(tǒng)一部署，積極參與行業(yè)組織的微課大賽以及行業(yè)技能大賽，開拓多渠道的成長途徑。在省公司組織的各類競賽中，阜陽卷煙廠均有員工獲得較好名次，其中更有兩名員工直接獲得省級勞模榮譽。

5.以考核評價為依據，明晰技能人才的技能成長方向。將目標管理與崗位業(yè)績評價有機結合，加強專業(yè)技術和高技能崗位聘任考核，在強化考核與管理的同時，發(fā)揮崗位教練的指導作用，提高員工的工作績效，培養(yǎng)員工良好的職業(yè)習慣。繼續(xù)深化以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙涓母?，穩(wěn)步進行薪酬調整，探索二次分配的實施辦法和路徑，合理拉開薪酬差距，縱向上提升薪酬的激勵性，橫向上注重員工的公平感，結果將作為技能專家選拔人才、評先評優(yōu)及進入專家?guī)斓囊罁?/p>

四、企業(yè)人才成長通道創(chuàng)新效果

（一）建立了分類管理的人才成長機制

從“技術、管理、技能”三類別通道的構建入手，以崗位競聘、專業(yè)技術與高技能崗位評聘為切入點，拓寬三通道建設，促進通道之間人才的縱向與橫向流動，逐步形成網狀發(fā)展通道。同時，配套制定《崗位績效評價管理辦法》《崗位調配管理辦法》《高技能與專業(yè)技術職務評聘及聘期考核管理辦法》等制度，不斷引導全員立足崗位謀求成才，依靠能力創(chuàng)造價值。

（二）強化了業(yè)績和能力導向的激勵機制

制定《技術與技能人才管理辦法》，進一步探索技能人才、技術人才、新進員工的激勵方法。發(fā)揮績效管理結果在崗位調配、崗位評聘、績效改進提升及評優(yōu)評先等方面的聯動作用，加大向關鍵崗位傾斜的力度，形成充分活力、規(guī)范有序的收入分配格局，精準有效地激勵各個通道的人才成長。促進了適崗率（按照通道建設對崗位資格的要求，員工實際取得技能/技術資格達到崗位通道建設對崗位資格相關要求的比率）的不斷提升，由之前的60%提升到87%。

五、結語

人才通道的建設，為企業(yè)員工提供了施展才華、適應個人發(fā)展的重要平臺，為人才提供了更為豐富的發(fā)展空間，滿足了人才自我發(fā)展的要求，從而有利于實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和人才發(fā)展的雙重目標，是一項連續(xù)性的工作。阜陽卷煙廠目前仍處于人才成長通道的探索與實踐階段，有一些不足之處，這也是我們下一步要努力的方向。例如，成長通道要更加契合企業(yè)和個人需求，因為成長通道是企業(yè)培養(yǎng)人才的途徑，是激勵個人發(fā)展的手段;能上能下的動態(tài)機制還需要進一步完善;同時要注重通道與培訓、薪酬、績效、任用有廣泛的聯動性。

（作者單位為安徽中煙工業(yè)有限責任公司阜陽卷煙廠）

參考文獻

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