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        別讓“無薪試崗”成侵權(quán)新套路

        2020-12-14 04:05:54張玉勝
        工會信息 2020年17期
        關(guān)鍵詞:企業(yè)

        ◎張玉勝

        張玉勝漫畫

        “甲方(企業(yè))可根據(jù)乙方(員工)表現(xiàn)進(jìn)行崗位調(diào)整,試崗期限為5天。試崗合格者從正式上崗后起計發(fā)工資。未達(dá)成用工協(xié)議者不付勞動報酬?!苯?,向記者展示與沈陽市某食品加工企業(yè)簽訂的無薪試崗協(xié)議書時,周恬稱其為“免費(fèi)勞動同意書”。對于這種無薪試崗行為,專業(yè)人士指出是違反勞動法律的,用人單位應(yīng)當(dāng)立即糾正同時完善用工制度。(見6月1日《工人日報》)

        為便于用人單位和新聘員工的彼此考核與適應(yīng),我國《勞動合同法》第十九條專門就“試用期”相關(guān)事宜作了規(guī)定。但一些企業(yè)卻偏偏越過這些規(guī)定,別出心裁地想出所謂“無薪試崗”的新招。以“無薪試崗”取代“試用期”,看似企業(yè)玩弄出了“節(jié)約用人成本”的小聰明,實(shí)則卻侵犯了員工勞有所得的正當(dāng)權(quán)益,是有悖勞動法的違法之舉,必須得到矯正或取締。

        就法律意義而言,并不存在“試崗”概念,“無薪試崗”更是無稽之談。細(xì)讀《勞動合同法》第十九條,其對“試用期”的性質(zhì)、作用、時長、約定次數(shù)及薪酬待遇,都有明確和詳細(xì)的規(guī)定。人們由此不難獲得三點(diǎn)重要信息:一是試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi);二是勞有所得是勞動者的基本權(quán)利,不存在“白干活”情形;三是勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立。由此檢視“無薪試崗”,其“不付勞動報酬”和“無薪試崗協(xié)議書”的雙重違法屬性昭然若揭。

        部分企業(yè)選擇招非全日制員工、無薪培訓(xùn)輪崗、簽短期無薪上崗協(xié)議等違法方式“試用”員工,其目的就是要避開“試用期”用工成本,通過無薪試崗獲得無價或廉價的勞動力。這不能不說是一些無良企業(yè)的惡意所為。但透過記者的深入采訪,其背后也著實(shí)有值得關(guān)注的現(xiàn)實(shí)緣由。比如,企業(yè)招工是概率之事,新員工“閃辭”率高、穩(wěn)定性差,讓許多企業(yè)深感措手不及;夸夸其談甚至有所隱瞞的求職者《簡歷》,需要時間驗(yàn)證,3~6個月試用期未必發(fā)現(xiàn)問題,面對轉(zhuǎn)正之后的“原形畢露”,企業(yè)的解約成本勢必升高;一些向單位請假到新單位試崗的求職者,也樂意通過短期的無薪試崗大致了解情況,為跳槽“試水”。

        不過,無論是對于用人單位還是勞動者個人,看似節(jié)省用工成本的“無薪試崗”,其背后的暗藏風(fēng)險不可小覷。鑒于新上崗員工的技術(shù)不熟練,出工傷的風(fēng)險較高。一旦發(fā)生工傷,企業(yè)將面臨巨額賠償;無薪試崗,勢必讓員工缺失歸屬感,不利于企業(yè)留住人才;隨意將不確定的人招進(jìn)公司,有可能會影響到團(tuán)隊效能。而“無薪試崗”最大的風(fēng)險,就在于其有失誠信和有悖法規(guī),這不是企業(yè)的正當(dāng)和明智之舉。

        誠如沈陽法官直斥“無薪試崗”者的忠告:不應(yīng)為企業(yè)“違法”找理由,應(yīng)為完善用工制度想辦法。基于人社部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》要求,“一旦雙方形成勞動關(guān)系,即便是1天,公司也應(yīng)當(dāng)支付勞動者報酬?!敝劣趯π缕竼T工的試用考察,企業(yè)的功夫還需多下在科學(xué)考評和嚴(yán)格把關(guān)上,少在違規(guī)、省錢上動邪念、出歪招。

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