劉傳保

（中建安裝集團(tuán)有限公司 江蘇省南京市 210023）

人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一，是大部分企業(yè)生存的最基本部分，所以做好人力資源績(jī)效管理工作十分重要。近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)快速發(fā)展，建筑行業(yè)獲得了迅猛發(fā)展，行業(yè)體量和容量得到了迅速提升。作為人力密集型的建筑企業(yè)，最為重要的資源就是人力資源。建筑行業(yè)人力資源績(jī)效管理模式的不同，很大程度上影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在供給側(cè)改革的大背景下，目前建筑企業(yè)績(jī)效管理存在的問題，如果不能得到解決或有效改進(jìn)，在激烈的行業(yè)、甚至產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，最終將被淘汰。

闡述當(dāng)前建筑行業(yè)中人力資源績(jī)效管理所出現(xiàn)的問題

第一、企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)中的重要作用認(rèn)識(shí)不清。中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理作用認(rèn)識(shí)不清，就會(huì)忽視績(jī)效考核的實(shí)施，這就導(dǎo)致績(jī)效管理制度未起到相應(yīng)作用，員工工作業(yè)績(jī)不能夠得到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)績(jī)能力強(qiáng)的人才在得不到足夠的激勵(lì)時(shí)，人才就會(huì)出現(xiàn)流失。一般而言，績(jī)效管理可以對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，通過這樣的手段調(diào)動(dòng)人才工作積極性，進(jìn)而提供更好的勞動(dòng)效果。目前，多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的運(yùn)用局限于工資結(jié)算，沒有將這些數(shù)據(jù)拿來做總結(jié)和分析，從而浪費(fèi)了這些數(shù)據(jù)資源。

第二、當(dāng)前績(jī)效管理方法不能夠滿足企業(yè)管理的要求，目前企業(yè)普遍使用的關(guān)鍵指標(biāo)考核法，它的方式是細(xì)化公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)不同戰(zhàn)略目標(biāo)制定不同的績(jī)效考核目標(biāo)，其優(yōu)點(diǎn)在于考核目標(biāo)的細(xì)分，圍繞企業(yè)核心的戰(zhàn)略目標(biāo)，不同部門考核目標(biāo)、權(quán)重有所不同，保障了一定的公平性。但在當(dāng)前企業(yè)中，人力資源是愈加豐厚，大量的人才涌入到企業(yè)內(nèi)部之中，企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)也走向了新的趨勢(shì)。其中就顯露出了一些問題，例如關(guān)鍵指標(biāo)法更多關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，追求滿足于企業(yè)目標(biāo)落地，其核心是員工（團(tuán)隊(duì)）服務(wù)或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，從而忽略掉了公司員工需求，后果是員工工作積極性下降，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造也會(huì)出現(xiàn)問題，不利于企業(yè)的持久健康發(fā)展。同時(shí)關(guān)鍵指標(biāo)法實(shí)施過程中過于僵硬，它只能依照數(shù)據(jù)做評(píng)價(jià)，對(duì)價(jià)值估量和分配是不準(zhǔn)確的。

第三、績(jī)效管理體系及保障制度不完善。一般而言，績(jī)效管理分為三個(gè)部分：第一個(gè)部分是工作前的績(jī)效管理，也就是制定好績(jī)效管理的計(jì)劃，績(jī)效管理的模式應(yīng)當(dāng)如何運(yùn)行下去，這些都是屬于工作前的準(zhǔn)備；第二個(gè)部分就是在工作中，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的考核與評(píng)價(jià)，這部分也是最為重要的一部分，在這個(gè)部分中，可以知道員工的工作效率和熱情程度，以及工作的質(zhì)量效果；第三個(gè)部分是工作后的總結(jié)與應(yīng)用，對(duì)之前的部分進(jìn)行總結(jié)，然后與上一期的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，以此來看到在哪方面有著不足的地方，然后再進(jìn)行改進(jìn)，最后是制定下一期的績(jī)效目標(biāo)。但是當(dāng)前的建筑企業(yè)，卻忽視了工作前和工作后的部分，這就會(huì)使績(jī)效的指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)不一致的情況，從而績(jī)效管理也不能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到幫助的作用。

探究分析建筑行業(yè)人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)措施

首先、建立科學(xué)完善的績(jī)效管理制度，完善的績(jī)效管理制度是發(fā)揮好績(jī)效管理作用的提前。績(jī)效管理制度需要綜合考慮，不可直接生搬硬套，不合理的績(jī)效制度會(huì)對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生負(fù)面效益，甚至陷入“管理低效—不合理激勵(lì)—人才流失—管理更低效”的惡性循環(huán)?？?jī)效管理制度的制定要結(jié)合企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情況，尤其是要與企業(yè)現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，戰(zhàn)略目標(biāo)不同，績(jī)效管理制度應(yīng)當(dāng)也有所側(cè)重，企業(yè)可以通過邀請(qǐng)外部專家，對(duì)企業(yè)所處發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估分析，再結(jié)合企業(yè)人力資源狀況、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)建立適合本階段的績(jī)效管理制度。績(jī)效管理制度確定后并不意味一成不變，隨著企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效管理制度也應(yīng)適時(shí)調(diào)整。同時(shí)要加大對(duì)績(jī)效管理制度的宣貫，提升工作人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同，了解績(jī)效管理的作用與效果，這樣才會(huì)更加積極參與其中，達(dá)到績(jī)效管理目標(biāo)。

其次、將績(jī)效管理與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相連接，近年來互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有了突破發(fā)展，大數(shù)據(jù)分析模式被廣泛運(yùn)用在各行業(yè)。企業(yè)的績(jī)效管理可與大數(shù)據(jù)分析模式結(jié)合，以此優(yōu)化績(jī)效管理系統(tǒng)，提升管理效能。此外，不同部門指標(biāo)各不相同，導(dǎo)致績(jī)效管理數(shù)據(jù)往往異常龐大，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以生成績(jī)效管理的自有數(shù)據(jù)庫(kù)，查詢和儲(chǔ)存將會(huì)比傳統(tǒng)績(jī)效管理方式更加便捷。

最后、要重視與公司員工績(jī)效溝通，只有深入與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，才能了解企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)當(dāng)如何設(shè)置才會(huì)更加科學(xué)合理。如果績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定的過于苛刻，那么會(huì)給員工帶來巨大壓力，企業(yè)管理目標(biāo)也不能順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)造成人才資源流失，有礙企業(yè)發(fā)展；如果績(jī)效管理設(shè)定的指標(biāo)過于簡(jiǎn)單，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)就無(wú)法得到保障，績(jī)效管理也不能最大化推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。所以績(jī)效管理要將企業(yè)戰(zhàn)略落地與員工訴求相結(jié)合，對(duì)績(jī)效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步相統(tǒng)一的良性共振。

在建筑企業(yè)發(fā)展中，績(jī)效管理一直扮演著非常重要的角色，如果建筑企業(yè)想要在日益激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)業(yè)淘汰中生存下去，持續(xù)健康向前發(fā)展，那么就需要充分發(fā)揮績(jī)效管理的指揮棒作用，將績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展階段、人力資源狀況相結(jié)合，多方式、多層次、多維度綜合考量，制定出最適合企業(yè)發(fā)展階段的績(jī)效管理制度，為公司發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。