張春暉

中國建設(shè)銀行建行大學(xué)東北學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150080

說到績效管理，大家并不陌生，但是真正讓績效管理發(fā)揮它的激勵(lì)與約束作用，促進(jìn)組織與個(gè)人績效提升，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，對(duì)管理者來說，多少還是有些阻礙。

一、何為績效管理

績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織績效目標(biāo)，所共同參與的績效計(jì)劃制定、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)與反饋、考核結(jié)果應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)過程，旨在持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

在績效計(jì)劃階段，管理者與員工根據(jù)組織總體目標(biāo)，將各項(xiàng)任務(wù)分解落實(shí)到員工個(gè)體，具體根據(jù)員工個(gè)人能力和任務(wù)要求為員工制定期初績效計(jì)劃；在績效計(jì)劃執(zhí)行階段，管理者為員工績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程提供持續(xù)的溝通與輔導(dǎo)，以及相應(yīng)的資源支持，幫助員工及時(shí)糾正工作行為與目標(biāo)之間的偏差，跟蹤績效目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度，推進(jìn)績效計(jì)劃落實(shí)，與員工共同實(shí)現(xiàn)期初目標(biāo)；績效考核評(píng)價(jià)是在考核期末，對(duì)照期初績效計(jì)劃預(yù)先設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)評(píng)判績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，考核依據(jù)要基于日常收集的事實(shí)積累，重點(diǎn)從目標(biāo)完成數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等方面來評(píng)價(jià)，同時(shí)，管理者還要及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，以及一些改進(jìn)績效的建議和措施，幫助員工進(jìn)一步提升業(yè)務(wù)能力等；考核結(jié)果應(yīng)用主要適用于薪酬分配、崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、評(píng)選表彰等，通過適當(dāng)?shù)募?lì)與約束機(jī)制，提升員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工能力素質(zhì)和工作績效提升。

二、目前績效管理存在的問題

（一）績效文化缺失

通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列因素有效整合，建立完善的績效考核與評(píng)價(jià)體系，讓員工認(rèn)同企業(yè)所倡導(dǎo)的高績效價(jià)值觀，才能為企業(yè)發(fā)展帶來源源不斷的動(dòng)力。但是大多數(shù)企業(yè)缺乏高績效的企業(yè)文化，甚至部分領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為績效管理就是走過場(chǎng)，考核過程往往流于形式，常常是“業(yè)績是業(yè)績，考核是考核”兩層皮，考核結(jié)果不公正的情況更會(huì)造成低效的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）缺乏有效的溝通與輔導(dǎo)

一是信息傳導(dǎo)不通暢。古往今來，企業(yè)管理方式都偏向于“家長式管理”，高層決策，基層執(zhí)行，中層領(lǐng)導(dǎo)，如果不能做好上傳下達(dá)的有效溝通，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)事倍功半的情況。二是績效輔導(dǎo)不到位。管理者過多的關(guān)注事情的結(jié)果，而在過程上很少下功夫，多是在事后肯定成績找差距，很少在任務(wù)的執(zhí)行過程中給予耐心的指導(dǎo)和支持，這在一定程度上影響了員工個(gè)人的能力提升和組織目標(biāo)的達(dá)成。

（三）績效導(dǎo)向不明確

目前的績效考核，組織和員工往往只關(guān)注了考核結(jié)果，忽略了管理過程。管理者除了關(guān)注組織目標(biāo)是否完成，剩下的就是如何考核評(píng)價(jià)員工，如何平衡考核結(jié)果，如何反饋結(jié)果能讓員工接受。而員工也只是關(guān)注考核結(jié)果帶來的薪酬分配紅利和職業(yè)發(fā)展機(jī)遇，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作成果的認(rèn)可程度和與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，對(duì)個(gè)人能力提升和組織今后的發(fā)展完全不在意。兩者在一定程度上都忽視了績效管理的真正意義。

三、績效管理改進(jìn)建議

（一）營造優(yōu)良績效文化

績效管理的目的不僅僅是為薪酬分配提供依據(jù)，更應(yīng)該為員工改進(jìn)工作方式方法提供依據(jù)。管理者要加強(qiáng)績效計(jì)劃實(shí)施過程中對(duì)員工的幫助和指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)與員工溝通協(xié)商解決，努力與員工建立合作伙伴關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)與員工績效共同進(jìn)步。

（二）強(qiáng)化績效溝通與輔導(dǎo)

一是要全力暢通溝通渠道。管理者要讓每一位員工了解組織的長期目標(biāo)和短期任務(wù)，特別是在期初制定績效計(jì)劃時(shí)，要和員工充分溝通，根據(jù)員工個(gè)人能力和特長，個(gè)性化定制績效目標(biāo)，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)的重要程度以及階段性任務(wù)安排，鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，創(chuàng)造性的開展工作，為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。二是要加強(qiáng)過程指導(dǎo)。管理者要加強(qiáng)日常管理，做到事前溝通、事中跟蹤、把握方向、控制結(jié)果，及時(shí)糾正員工績效偏差，必要時(shí)提供一定的資源支持和改進(jìn)建議，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和業(yè)績提升。

（三）加強(qiáng)績效導(dǎo)向的引領(lǐng)作用

一是強(qiáng)化公平管理。企業(yè)內(nèi)部要建立科學(xué)合理、公平完善的績效管理機(jī)制，績效目標(biāo)設(shè)定要數(shù)量化、任務(wù)化、可衡量、有時(shí)限，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰、客觀，評(píng)價(jià)程序公開、透明，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，力求對(duì)組織業(yè)績提升貢獻(xiàn)突出的員工得到相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)績效落后者有一定的約束和改進(jìn)手段。二是轉(zhuǎn)變績效管理思維。以往的考核往往聚焦于考核結(jié)果評(píng)定以及考核結(jié)果如何運(yùn)用于績效工資分配，忽視了工作過程的總結(jié)和績效改善。管理者要把工作重心放在績效輔導(dǎo)上，整個(gè)績效期間通過與員工不斷的指導(dǎo)和反饋，與員工達(dá)成目標(biāo)共識(shí)，幫助員工找出問題和差距，更多關(guān)注個(gè)人能力和綜合素養(yǎng)提升。同時(shí)，更要在績效管理的過程中，發(fā)掘出品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)績突出、懂得變通的優(yōu)秀員工，通過崗位交流、專業(yè)化培訓(xùn)、定向培養(yǎng)等方式，對(duì)員工從素質(zhì)到能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障的同時(shí)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織整體績效進(jìn)步。

四、結(jié)束語

企業(yè)發(fā)展離不開高效的績效管理，如何將組織戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合，是每個(gè)企業(yè)面臨的重大課題，管理者要深入思考績效管理的考核重心和管理意義，加強(qiáng)績效跟蹤和輔導(dǎo)，強(qiáng)化激勵(lì)與約束導(dǎo)向，營造客觀公平、積極向上的績效文化。