曾學(xué)軍

（重慶中國三峽博物館，重慶 400015）

一、當(dāng)前網(wǎng)上招聘的不足之處

（一）招聘工作計劃性差

許多單位會對空缺崗位和用工人員進(jìn)行計劃性招聘，卻很少對整個招聘工作有一個完整的計劃，也沒有對空缺崗位和職能進(jìn)行具體的規(guī)劃，初級崗位更是如此。大多數(shù)單位往往是招聘進(jìn)來一大批人員后再根據(jù)各自的所長進(jìn)行崗位分配，這使應(yīng)聘者很難在各自的領(lǐng)域里發(fā)揮自身最大的潛力，也使單位不容易招聘到最合適的人員。

（二）招聘方式不合理

現(xiàn)在大多單位都通過網(wǎng)絡(luò)渠道開展招聘工作，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢是不分地域、價格較低，能夠直觀地將單位的招聘信息發(fā)布出去。但是眾所周知，如今網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅速，招聘網(wǎng)站更是層出不窮，單位不可能把自身的招聘信息發(fā)布到每一個網(wǎng)站上，這也就造成了部分人無法了解到單位的招聘信息，從而錯過應(yīng)聘機(jī)會。由于單位對招聘渠道的選擇具有片面性，對所招聘的用工人員也具有片面性，這樣的弊端在網(wǎng)絡(luò)上體現(xiàn)得更為明顯。雖然網(wǎng)絡(luò)覆蓋面非常廣，但是有一部分人不會通過網(wǎng)絡(luò)來求職，甚至一些崗位的工作人員從不接觸網(wǎng)絡(luò)。

（三）對候選人的選拔不夠科學(xué)

在選拔候選人時，大部分單位會通過筆試、面試這兩個環(huán)節(jié)甄選，這樣的選拔未必是科學(xué)、合理的。會考試的員工未必是有能力的員工，面試情況不好的員工也未必沒有能力，這兩種相對單一的方式并不能夠完全識別一個人的能力。如果是針對某個特定的崗位招聘，那么就應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者在這個崗位的工作情況進(jìn)行選拔，因地制宜地選拔出最適合的人。

二、網(wǎng)上招聘優(yōu)化建議

（一）建立切實(shí)可行的招聘體系

對于單位而言，提高招聘工作的有效性并不是只解決招聘管理中的幾個問題就能夠?qū)崿F(xiàn)的，解決招聘中存在的問題，要從整體招聘計劃開始，制訂科學(xué)的招聘方案。在選擇招聘渠道前，首先應(yīng)該建立完整的招聘體系，根據(jù)單位所要招聘的員工因地制宜地選擇招聘方式，從而節(jié)約招聘經(jīng)費(fèi)，提高招聘效率。在網(wǎng)上招聘信息發(fā)布的過程中需要基于主要的招聘群體采取合適的信息發(fā)布渠道，以此更好地提升信息的傳播范圍。

（二）制訂工作分析書

人力資源部最重要的工作就是制訂工作分析書，這要從對單位整體的了解程度和各個崗位的分工具體化來體現(xiàn)。在工作分析書中，要充分體現(xiàn)出本崗位的各個職責(zé)和可能出現(xiàn)的各種問題，這樣就可以在選擇應(yīng)聘對象時節(jié)省大量的精力和經(jīng)費(fèi)，一針見血地挑選出最適合本崗位的人才。對于基層工作的崗位分析書，可通過實(shí)地考察和制訂責(zé)任目標(biāo)書來間接性完成；對于高層工作的崗位分析書，則可以通過參考工作成績和洽談等多種方式來實(shí)現(xiàn)，應(yīng)用各種手段靈活地分析各個崗位的工作內(nèi)容和可實(shí)現(xiàn)性目標(biāo)，這樣對新招聘員工很快適應(yīng)崗位和完成自身工作有著一定的推動作用。做好準(zhǔn)備工作的重要性就體現(xiàn)在日后能夠很快地適應(yīng)工作環(huán)境和保質(zhì)保量地完成工作。

（三）制訂合理的規(guī)劃

在對各個崗位做好工作分析書的同時，也要考慮單位當(dāng)前的情況和長期的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)單位所處的境遇制訂一系列規(guī)劃，包括單位的短期任務(wù)和長期要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并且將這樣的規(guī)劃性目標(biāo)責(zé)任書分發(fā)到每一個在崗員工手中，讓所有員工明白自身的利益與單位的長期發(fā)展是一體的，自身應(yīng)該達(dá)到什么程度才可以推動單位的長期健康發(fā)展。另外，在每一個階段都要進(jìn)行相應(yīng)的人力資源考察，視具體情況進(jìn)行員工調(diào)動，從而為單位打造一個最適合發(fā)展的團(tuán)隊，戰(zhàn)斗力最強(qiáng)的團(tuán)隊，讓每一個員工都能充分發(fā)揮自身的潛能。

一切實(shí)際操作都應(yīng)該圍繞事先制定的各種計劃書開展，但是在具體工作的開展中還要注意以下三個問題：①明確任務(wù)，根據(jù)輕重緩急和大小崗位一一安排，并在制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，分清楚首要崗位和次要崗位。②重視各個崗位專業(yè)人才的招聘。專業(yè)人員素質(zhì)要求較高，而供應(yīng)源相對較少、供應(yīng)渠道相對狹窄，因此，應(yīng)將重點(diǎn)放在專業(yè)人才的招聘上。③立即上崗是單位招聘工作的主要要求，但也不能忽視對儲備型人才的發(fā)掘。人力資源規(guī)劃部門要著眼于單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益，重視儲備型人才的發(fā)掘工作，建立單位的人才儲備庫，進(jìn)而在單位未來的發(fā)展過程中，達(dá)到人員需求與人員供應(yīng)之間的平衡性。

（四）確立招聘崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)

為了避免出現(xiàn)人才高消費(fèi)，切實(shí)招聘到高素質(zhì)、適合空缺崗位要求的人才，為了避免資源的浪費(fèi)，單位在招聘時應(yīng)該及時、毫無保留地告知應(yīng)聘者本崗位的薪資和福利待遇，并且根據(jù)職務(wù)描述與應(yīng)聘者一一核對，絕對不允許出現(xiàn)“差不多”“還可以”這樣模棱兩可的回答。除此之外，還要對特殊崗位進(jìn)行深層次的調(diào)查，比如應(yīng)聘者的婚姻情況、生育情況、家庭住址以及家庭是否存在某種問題等，充分考慮應(yīng)聘者與單位的合作關(guān)系，避免出現(xiàn)因一方或雙方不滿意而導(dǎo)致的用工流失情況。

三、結(jié)束語

對于單位人員招聘而言，網(wǎng)上招聘信息的傳播為人力資源部門提供了極大的便利，但由于面向的受眾具有廣泛性，因而也將面臨招聘者海投以及崗位匹配度參差不齊的現(xiàn)象，進(jìn)而將加大后期人才篩選的工程量，因而就在網(wǎng)上招聘之前就需要做好規(guī)劃工作，以此更好地提升人才選擇的針對性，進(jìn)而提升人才與崗位的匹配度。