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        如何更好的開展網(wǎng)上招聘

        2020-12-08 08:29:23曾學(xué)軍
        魅力中國 2020年49期

        曾學(xué)軍

        (重慶中國三峽博物館,重慶 400015)

        一、當(dāng)前網(wǎng)上招聘的不足之處

        (一)招聘工作計劃性差

        許多單位會對空缺崗位和用工人員進(jìn)行計劃性招聘,卻很少對整個招聘工作有一個完整的計劃,也沒有對空缺崗位和職能進(jìn)行具體的規(guī)劃,初級崗位更是如此。大多數(shù)單位往往是招聘進(jìn)來一大批人員后再根據(jù)各自的所長進(jìn)行崗位分配,這使應(yīng)聘者很難在各自的領(lǐng)域里發(fā)揮自身最大的潛力,也使單位不容易招聘到最合適的人員。

        (二)招聘方式不合理

        現(xiàn)在大多單位都通過網(wǎng)絡(luò)渠道開展招聘工作,網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢是不分地域、價格較低,能夠直觀地將單位的招聘信息發(fā)布出去。但是眾所周知,如今網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅速,招聘網(wǎng)站更是層出不窮,單位不可能把自身的招聘信息發(fā)布到每一個網(wǎng)站上,這也就造成了部分人無法了解到單位的招聘信息,從而錯過應(yīng)聘機(jī)會。由于單位對招聘渠道的選擇具有片面性,對所招聘的用工人員也具有片面性,這樣的弊端在網(wǎng)絡(luò)上體現(xiàn)得更為明顯。雖然網(wǎng)絡(luò)覆蓋面非常廣,但是有一部分人不會通過網(wǎng)絡(luò)來求職,甚至一些崗位的工作人員從不接觸網(wǎng)絡(luò)。

        (三)對候選人的選拔不夠科學(xué)

        在選拔候選人時,大部分單位會通過筆試、面試這兩個環(huán)節(jié)甄選,這樣的選拔未必是科學(xué)、合理的。會考試的員工未必是有能力的員工,面試情況不好的員工也未必沒有能力,這兩種相對單一的方式并不能夠完全識別一個人的能力。如果是針對某個特定的崗位招聘,那么就應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者在這個崗位的工作情況進(jìn)行選拔,因地制宜地選拔出最適合的人。

        二、網(wǎng)上招聘優(yōu)化建議

        (一)建立切實可行的招聘體系

        對于單位而言,提高招聘工作的有效性并不是只解決招聘管理中的幾個問題就能夠?qū)崿F(xiàn)的,解決招聘中存在的問題,要從整體招聘計劃開始,制訂科學(xué)的招聘方案。在選擇招聘渠道前,首先應(yīng)該建立完整的招聘體系,根據(jù)單位所要招聘的員工因地制宜地選擇招聘方式,從而節(jié)約招聘經(jīng)費,提高招聘效率。在網(wǎng)上招聘信息發(fā)布的過程中需要基于主要的招聘群體采取合適的信息發(fā)布渠道,以此更好地提升信息的傳播范圍。

        (二)制訂工作分析書

        人力資源部最重要的工作就是制訂工作分析書,這要從對單位整體的了解程度和各個崗位的分工具體化來體現(xiàn)。在工作分析書中,要充分體現(xiàn)出本崗位的各個職責(zé)和可能出現(xiàn)的各種問題,這樣就可以在選擇應(yīng)聘對象時節(jié)省大量的精力和經(jīng)費,一針見血地挑選出最適合本崗位的人才。對于基層工作的崗位分析書,可通過實地考察和制訂責(zé)任目標(biāo)書來間接性完成;對于高層工作的崗位分析書,則可以通過參考工作成績和洽談等多種方式來實現(xiàn),應(yīng)用各種手段靈活地分析各個崗位的工作內(nèi)容和可實現(xiàn)性目標(biāo),這樣對新招聘員工很快適應(yīng)崗位和完成自身工作有著一定的推動作用。做好準(zhǔn)備工作的重要性就體現(xiàn)在日后能夠很快地適應(yīng)工作環(huán)境和保質(zhì)保量地完成工作。

        (三)制訂合理的規(guī)劃

        在對各個崗位做好工作分析書的同時,也要考慮單位當(dāng)前的情況和長期的發(fā)展目標(biāo),根據(jù)單位所處的境遇制訂一系列規(guī)劃,包括單位的短期任務(wù)和長期要實現(xiàn)的目標(biāo),并且將這樣的規(guī)劃性目標(biāo)責(zé)任書分發(fā)到每一個在崗員工手中,讓所有員工明白自身的利益與單位的長期發(fā)展是一體的,自身應(yīng)該達(dá)到什么程度才可以推動單位的長期健康發(fā)展。另外,在每一個階段都要進(jìn)行相應(yīng)的人力資源考察,視具體情況進(jìn)行員工調(diào)動,從而為單位打造一個最適合發(fā)展的團(tuán)隊,戰(zhàn)斗力最強的團(tuán)隊,讓每一個員工都能充分發(fā)揮自身的潛能。

        一切實際操作都應(yīng)該圍繞事先制定的各種計劃書開展,但是在具體工作的開展中還要注意以下三個問題:①明確任務(wù),根據(jù)輕重緩急和大小崗位一一安排,并在制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時,分清楚首要崗位和次要崗位。②重視各個崗位專業(yè)人才的招聘。專業(yè)人員素質(zhì)要求較高,而供應(yīng)源相對較少、供應(yīng)渠道相對狹窄,因此,應(yīng)將重點放在專業(yè)人才的招聘上。③立即上崗是單位招聘工作的主要要求,但也不能忽視對儲備型人才的發(fā)掘。人力資源規(guī)劃部門要著眼于單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益,重視儲備型人才的發(fā)掘工作,建立單位的人才儲備庫,進(jìn)而在單位未來的發(fā)展過程中,達(dá)到人員需求與人員供應(yīng)之間的平衡性。

        (四)確立招聘崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)

        為了避免出現(xiàn)人才高消費,切實招聘到高素質(zhì)、適合空缺崗位要求的人才,為了避免資源的浪費,單位在招聘時應(yīng)該及時、毫無保留地告知應(yīng)聘者本崗位的薪資和福利待遇,并且根據(jù)職務(wù)描述與應(yīng)聘者一一核對,絕對不允許出現(xiàn)“差不多”“還可以”這樣模棱兩可的回答。除此之外,還要對特殊崗位進(jìn)行深層次的調(diào)查,比如應(yīng)聘者的婚姻情況、生育情況、家庭住址以及家庭是否存在某種問題等,充分考慮應(yīng)聘者與單位的合作關(guān)系,避免出現(xiàn)因一方或雙方不滿意而導(dǎo)致的用工流失情況。

        三、結(jié)束語

        對于單位人員招聘而言,網(wǎng)上招聘信息的傳播為人力資源部門提供了極大的便利,但由于面向的受眾具有廣泛性,因而也將面臨招聘者海投以及崗位匹配度參差不齊的現(xiàn)象,進(jìn)而將加大后期人才篩選的工程量,因而就在網(wǎng)上招聘之前就需要做好規(guī)劃工作,以此更好地提升人才選擇的針對性,進(jìn)而提升人才與崗位的匹配度。

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