吳宏斌 高新

（1江蘇省水利機械制造有限公司，江蘇 揚州 225006；2江蘇省水利建設(shè)工程有限公司，江蘇 揚州 225006）

在當(dāng)前市場經(jīng)濟發(fā)展的全新形勢下，人力資源管理究竟該如何根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展做出適當(dāng)調(diào)整，并彌補績效管理的不足之處，這已然成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理迫在眉睫的問題。

一、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)企業(yè)員工的潛力

績效管理可使企業(yè)定期了解員工的工作情況，一旦發(fā)現(xiàn)員工無法適應(yīng)企業(yè)工作的情況，可采取針對性更強的措施，如加強專業(yè)技能培訓(xùn)，如果仍無法滿足企業(yè)工作需要，那么還可予以辭退。開展員工培訓(xùn)的目的是全面提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，從而為企業(yè)組織布局的構(gòu)建和完善打下良好基礎(chǔ)。與此同時，有效的績效管理在真實評估員工價值、貢獻的同時，還可在客觀上幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，拓寬員工的晉升空間，增強員工的工作主動性和積極性，實現(xiàn)員工個人價值。高效的績效管理還可促使員工將個人目標(biāo)與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合起來，從而全面提升企業(yè)的綜合競爭能力。

（二）提升人力招聘效果

企業(yè)發(fā)展過程中可以更加明確地了解自身發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，通過績效管理可以更好地實現(xiàn)量化細分的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)制訂績效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)指標(biāo)，可以實現(xiàn)對員工的工作能力和態(tài)度的量化評價，幫助員工更快地了解自身不足，也可以幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的薄弱點，從而在人才招聘中有更明確的標(biāo)準(zhǔn)，更好地讓新聘人員為企業(yè)發(fā)展提供助力。

（三）提高企業(yè)薪酬管理水平

作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，薪酬管理是在綜合分析企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)、有效的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織體系，在綜合考量員工的綜合素養(yǎng)、為企業(yè)所做貢獻等各方面情況的基礎(chǔ)上，所制定的薪酬體系，其中包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬總額及薪酬形式等幾個方面的內(nèi)容。這其中包含了員工薪資、獎金等外部回報部分，及參與決策、承擔(dān)責(zé)任等相關(guān)內(nèi)部回報。績效管理作為薪酬管理順利實施的基礎(chǔ)，通過多勞多得的薪酬制度，激發(fā)員工的積極性和主動性，進而與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達成一致。

二、企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題

（一）企業(yè)績效管理未明確目的、流于形式

部分企業(yè)對于績效管理工作目的缺乏認知，往往只是依靠形式化的管理枯燥地執(zhí)行簡單的制度標(biāo)準(zhǔn)，認為績效管理與薪酬相結(jié)合就是最佳的管理手段，將績效考核結(jié)果作為衡量員工工作能力和薪資水平的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在人力管理過程中缺乏全面性，無法充分發(fā)揮出人員的能力。

（二）績效管理的手段傳統(tǒng)落后

績效管理工作效果的提升離不開現(xiàn)代化技術(shù)的支持，企業(yè)發(fā)展過程中需要適應(yīng)時代發(fā)展步伐，將各種技術(shù)應(yīng)用到人力管理工作之中，依靠信息化管理提升工作效率，發(fā)揮管理潛能。然而，部分企業(yè)對于先進的管理技術(shù)缺乏重視和研究，未能對傳統(tǒng)落后的績效管理手段進行優(yōu)化提升，導(dǎo)致在具體執(zhí)行過程中無法發(fā)揮出績效管理的作用，對于企業(yè)的人才招聘、崗位職責(zé)劃分等工作缺乏指導(dǎo)性，影響了企業(yè)對人力資源的高效配置。

三、人力管理過程中的績效管理策略

（一）合理把控績效管理工作執(zhí)行情況

績效管理需要依靠科學(xué)、全面的量化指標(biāo)作為管理依據(jù)，但是量化指標(biāo)不能實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展過程中各環(huán)節(jié)的實際狀況反映，企業(yè)需要將發(fā)展過程劃分為一個不同的階段，在各自的階段中結(jié)合指標(biāo)進行細化管理，結(jié)合工作實際執(zhí)行績效管理工作，在進行考核管理的過程中及時反饋問題并調(diào)整工作模式，從而保持績效管理工作與企業(yè)發(fā)展的一致性。當(dāng)然，在實際管理過程中，績效管理人員需要合理控制考核管理幅度，避免員工因為過于細化的考核指標(biāo)而失去工作積極性。

（二）完善績效管理機制

績效管理是一項需要不斷完善和提升的工作，企業(yè)需要持續(xù)完善管理機制，對傳統(tǒng)的考核管理方式進行創(chuàng)新，制訂適合員工和企業(yè)雙方發(fā)展的管理機制。在考核管理期間，企業(yè)需要定期通過考核結(jié)果對部分員工積極的工作態(tài)度和較強工作執(zhí)行力予以肯定，對于違反規(guī)定的員工進行懲罰指導(dǎo)。完善的績效管理機制是獎懲分明的工作機制，需要肯定部分員工工作能力的同時對部分員工予以考核和懲罰。例如，部分企業(yè)對于員工的績效考核只有減分，沒有加分，過度對員工的工作失誤進行懲罰處理，而少做或不做工作的員工其考核分數(shù)反而更高，導(dǎo)致員工的工作積極性不斷被消磨，影響工作人員工作能力的自我提升。

（三）確定明確的績效指標(biāo)

在進行績效管理的過程中，企業(yè)需要以公平公正為目標(biāo)，為員工營造一個良好的工作環(huán)境，從而實現(xiàn)企業(yè)持久、穩(wěn)定的發(fā)展。在具體執(zhí)行過程中，企業(yè)可以為員工規(guī)劃晉級晉檔的指標(biāo)，為有能力的人員提升上升平臺，為缺乏能力的人員提供學(xué)習(xí)的動力，從而更好地發(fā)揮出人力管理效果。此外，績效管理還可以幫助企業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)指標(biāo)，依靠績效管理評比出資歷符合的員工，針對職位空缺情況從基礎(chǔ)理論、業(yè)務(wù)技能、管理等方面對員工開展培訓(xùn)，從而調(diào)動起員工對于企業(yè)的認同，提供企業(yè)文化的發(fā)展土壤。

（四）強化績效考評機制的反饋與溝通

為了避免企業(yè)在績效管理過程中出現(xiàn)較多紕漏，管理人員需要在具體執(zhí)行過程中加強溝通，及時了解員工對于考核結(jié)果的認可程度，在具體評價的過程中也需要對相關(guān)數(shù)據(jù)進行充分的收集和分析，盡可能減少評價結(jié)果與實際情況存在的偏差。企業(yè)需要加強績效考核過程的交流溝通，通過及時準(zhǔn)確的反饋以及定期的互動交流為績效管理制度、指標(biāo)的優(yōu)化和完善工作提供更多數(shù)據(jù)支持，從而提升人力管理效果。

結(jié)束語

綜上所述，績效管理是提升企業(yè)人力管理效果的重要手段，可以充分調(diào)動其員工的積極性，促使其結(jié)合企業(yè)發(fā)展制訂符合自身發(fā)展期望的目標(biāo)，為企業(yè)文化孕育發(fā)展空間，促使人員能力的自我提升，進而增加企業(yè)的發(fā)展?jié)摿托袠I(yè)競爭力。在實際管理過程中，績效管理人員需要充分把控企業(yè)的發(fā)展方向，將績效管理制度、考核指標(biāo)、工作模式與企業(yè)發(fā)展實際情況相結(jié)合，通過溝通反饋機制及時發(fā)現(xiàn)管理問題并優(yōu)化改進，持續(xù)為企業(yè)發(fā)展提供前進動力。